İŞÇİNİN TAZMİNAT NİTELİĞİNDEKİ

DAVA : Davacı-karşı davalı, ihbar tazminatının, davalı-karşı davacı ise; kıdem tazminatı ile fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. 
Yerel mahkemece, asıl davanın ve karşı davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı-birleşen dava davalısı, kendisine ait eczanede davalının işçi olarak çalışırken iş yerini haksız yere terk edip iş sözleşmesini fesh ettiğini ileri sürerek ihbar tazminatının tahsilini, istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı-birleşen dava davacısı, ücretlerinin gerektiği gibi ödenmemesi üzerine iş sözleşmesini haklı olarak fesh ettiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Davalı-birleşen dava davacısı, eldeki dava ile birleştirilen davada ise kıdem tazminatı ile fazla çalışma, bir kısım aylık ücret ve yıllık izin ücreti alacağının asıl davanın davacısından tahsilini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, asıl dava yönünden; iş sözleşmesinin davalı işçi tarafından haklı neden olmadan fesh edildiği buna göre davacı işverenin ihbar tazminatına hak kazandığı kabul edilmiş, birleşen dava yönünden ise, kıdem tazminatı istemi red edilip bir kısım aylık ücret, fazla çalışma ve yıllık izin ücreti hüküm altına alınmıştır. 
D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir. 
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı-birleşen dava davacısının tüm, davacı-birleşen dava davalısının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı işçinin hizmet süresine göre işverenin 56 günlük ihbar tazminatı hakkı bulunduğu ancak davacının işverene gönderdiği fesih ihtarında 8 gün önceden bildirim yaptığından bahisle ihbar tazminatı 47 gün üzerinden hesaplanmıştır. 
İhbar süresinin bölünmezliği kuralı gereği ihbar süresinin tam olarak kullandırılmaması karşısında tüm süreden sorumlu olunacağı göz ardı edilip hatalı rapora itibar edilmesi isabetsizdir.
3- Taraflar arasında, işçilik alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. 
Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu "eksik bir borç" haline dönüştürür ve "alacağın dava edilebilme özelliği"ni ortadan kaldırır.
Hemen belirtmelidir ki, gerek İş Kanununda, gerekse Borçlar Kanununda, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir.
Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, eski 818 sayılı Borçlar Kanununun 125 inci maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren yeni 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146 ıncı maddesinde de genel zamanaşımı 10 yıl olarak belirlenmiştir. 
Tazminat niteliğinde olmaları nedeni ile sendikal tazminat, kötüniyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, 4857 sayılı İş Kanununun; 5 inci maddesindeki eşit işlem borcuna aykırılık nedeni ile tazminat, 26/2 maddesindeki maddi ve manevi tazminat, 28 inci maddedeki belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan tazminat, 31/son maddesi uyarınca askerlik sonrası işe almama nedeni ile öngörülen tazminat istekleri on yıllık zamanaşımına tabidir. 
Bu noktada, zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet aktinin feshedildiği tarihtir.
Zamanaşımı, harekete geçememek, istemde bulunamamak durumunda bulunan kimsenin aleyhine işlemez. Bir hakkın, bu bağlamda ödence isteminin doğmadığı bir tarihte, zamanaşımının başlatılması hakkın istenmesini ve elde edilmesini güçleştirir, hatta olanaksız kılar.
İşveren ve işçi arasındaki hukuki ilişki iş sözleşmesine dayanmaktadır. İşçinin sözleşmeye aykırı şekilde işverene zarar vermesi halinde, işverenin zararının tazmini amacı ile açacağı dava da tazminat niteliğinde olduğundan on yıllık zaman aşımına tabidir.
4857 sayılı Kanundan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasada ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları ise 818 sayılı Borçlar Kanununun 126/1 maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. 01.06.2012 tarihinden sonra yürürlüğe giren 6098 Sayılı TBK.’un 147. Maddesi ise ücret gibi dönemsel nitelikte ödenen alacakların beş yıllık zamanaşımına tabi olacağını belirtmiştir. 
Kanundaki zamanaşımı süreleri, 6098 Sayılı TBK 148. Maddesi gereğince tarafların iradeleri ile değiştirilemez.
İş sözleşmesi devam ederken kullanılması gereken ve iş sözleşmesinin feshi ile alacak niteliği doğan yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresinin fesih tarihinden başlatılması gerekir (HGK. 05.07.2000 gün ve 2000/9-1079 E, 2000/1103 K).
Somut uyuşmazlıkta yıllık izin ücreti alacağında iş sözleşmesinin fesih tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanması gerekirken zamanaşımı süresinin 10 yıl olarak kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 13/03/2017 gününde oybirliği ile karar verildi.