İlgili Kanun / Madde
4857 S. İşK/18-21, 22
T.C.
İSTANBUL
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
28. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2022/2294
Karar No. 2023/14
Tarihi: 19/01/2023
lİŞ KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİĞİ KABUL ETMEYEN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ KENDİSİNİN SONLANDIRMASININ YAŞAMIN OLAĞAN AKIŞINA UYMADIĞI
lİŞÇİYE ÜCRETİN DÜŞÜRÜLMESİ VEYA İŞTEN ÇIKARTMANIN DIŞINDA SEÇENEK SUNUL-MADIĞI DURUMLARDA İŞÇİNİN FESHİNDEN SÖZ EDİLEMEYECEĞİ
ÖZETİ: Buna göre ücretinin indirilmesine onay vermeyen işçinin yasaya göre başka bir işlem yapmasına gerek yoktur. Zira işçi tarafından kabul edilmeyen değişiklikler zaten işçiyi bağlamayacaktır. Başka bir ifadeyle; esaslı değişikliği kabul etmeyen davacının çalışma iradesi varsa iş akdini kendisinin feshetmesi hayatın olağan akışına ters bir durumdur. Bu kapsamda davacı tarafça yapılmış feshin davacının kendi özgür iradesiyle yapılıp yapılmadığı değerlendirilmelidir. Zira gerçekten işçinin kendi iradesi ile yapılmış bir fesih durumunda işe iade davası açması düşünülemez.
Somut olayda; davalı şirket insan kaynakları birimi tarafından çalışanlara ücretin düşürüldüğüne dair protokol ya da fesih yazısı olmak üzere 2 seçenek sunulduğu, protokolün kabul edilmemesi halinde fesih yazısının imzalı olarak iletilmesi gerektiği belirtilmiştir. Şu halde; davacının iş koşullarında ücretinin azaltılmasına yönelik değişikliği kabul etmeden iş akdinin devam edeceği bir seçenek davacıya sunulmamış böyle bir hakkı olup olmadığını bilmeyen davacı iradesi yanıltılarak ücretinin düşürülmesini istemiyorsa sözleşmeyi haklı şekilde feshetmesi gerektiği hususu belirtilmiştir. Bu şekliyle davalı işverenlik iş şartlarındaki esaslı değişikliği esasen davacının kabul edip etmediğini sormamış, ücret düşürülmesi durumunun her durumda kesin olduğu iki seçeneği davacıya dayatmıştır. Gerçekten de, davacıya teklif edilen ilk seçenek ücret indiriminin işçi tarafından kesin olarak kabul edildiği bir seçenek, ikinci seçenek ise davacının ücretin indirilmesini kabul etmeyerek iş akdini feshettiği ikinci seçenektir.
DAVA: Mahalli mahkemesinden verilen karara karşı istinaf kanun yoluna başvurulmuş ve dosya istinaf incelemesi yapılmak üzere dairemize gönderilmiş olmakla dosya incelendi.
TARAFLARIN İDDİA VE SAVUNMALARININ ÖZETİ:
İDDİANIN ÖZETİ: Davacı vekili dava dilekçesi ile özetle ; Davacının davalı işveren nezdinde 11.03.2013 tarihinde İsg Uzmanı olarak çalışmaya başladığını, 28.04.2021 tarihinde iş akdinin feshedildiğini, ihbar ve kıdem tazminatının ödendiğini, davacının en son 10.108 TL brüt maaş aldığını, maaş dışında yılda 1 kez aldığı 2 maaş tutarındaki ikramiye ödemesinin de banka yoluyla müvekkilin hesabına yatmakta olduğunu, ayrıca iş yerinde sabah kahvaltı ve öğlen yemeği davalı şirket tarafından karşılanmakta olup iş yerinde servis de bulunduğunu, ayrıca müvekkil çalıştığı süre boyunca Pandemi dönemi haricinde Ramazan kolisi yardımı da almakta olduğunu, yine davalı şirket tarafından müvekkile Acıbadem Sigorta'dan Özel Sağlık Sigortası hizmetinin de sağlanmakta olduğunu, küresel salgın bahanesiyle davacının 01.05.2021-31.12.2022 tarihleri arasındaki maaşına %30 indirim uygulanacağının ve 2 aylık maaş tutarındaki bonus uygulamasının kaldırılmasının kabul edilmesinin teklif edildiğini, aksi halde ücretsiz izne çıkarılacağının bildirildiğini, işveren feshi yasak olduğundan sanki işçi feshi yapılmış gibi bir durum oluşturulduğunu, davalı şirket tarafından baskıcı ve zorlayıcı olarak davacı müvekkile protokoldeki 2 seçenekten birisinin kabul edilmemesi halinde işçilik alacaklarını alamayacağının belirtildiğini, her durumda işveren feshinin söz konusu olduğunu iddia ederek, fesih işleminin haksız ve hukuka aykırı olduğunun tespiti ile işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
SAVUNMANIN ÖZETİ: Davalı vekili cevap dilekçesi ile özetle; Davacının müvekkil şirketin bünyesinde 11.03.2013 tarihli iş sözleşmesi ile iş güvenliği uzmanı olarak çalışmaya başlamış olup 28.04.2021 tarihine kadar çalışmasını sürdürdüğünü, son dönemdeki gelişmeler ve ekonomik gereklikler çerçevesinde; müvekkil şirketin hizmet vermekte olduğu müşterilerin hizmet alımlarını azaltması ve piyasalardaki genel ekonomik daralmalar sonucunda oluşan koşullar sebebiyle müvekkil şirkette işgücü fazlası ortaya çıktığını ve kimi tedbirlerin alınmasını zaruri kıldığını, müvekkil şirket iş sözleşmesinin feshini son çare olarak değerlendirdiğinden ötürü öncelikle davacının da aralarında bulunduğu birçok personele ücret indirimini içeren bir protokol sunduğunu ve kabul edenlerle protokolde belirtili şartlar çerçevesinde çalışmaya devam ettiğini, protokolün dayatılması söz konusu olmadığı gibi davacının iddialarındaki şekilde kabul etmeyenlere cebren istifa dilekçesi imzalattırılmasının da doğru olmadığını, davacı tarafın protokolün şartlarını kendine uygun görmediğini ve ücret düşürülmesine muvafakat göstermeyerek 4857 sayılı İş Kanunu Madde 24/II gereği haklı neden ileri sürerek iş akdini feshettiğini, davacının müvekkil şirketten almakta olduğu son birim brüt ücretin 11.584,06 TL olduğunu, müvekkil şirketin en büyük müşterisi olan Türk Hava Yolları Anonim Ortaklığından, 2016 ve 2017 yıllarında ekonomik nedenlerden dolayı çok sayıda personelin işten çıkarıldığını, 2016 yılı başından itibaren doluluk oranlarında ciddi düşüş yaşadığını ve bu in üretilen yemek sayılarına da aynı oranda yansıdığını, bu doğrultuda uçaklardaki servis konseptinin; tatlı, salata ve sandviç bulunan piknik kutuları yerine sadece sıcak sandviç ikram edilecek şekilde güncellendiğini, yine uçak içerisinde servis edilen lokum, çikolata, portakal suyu gibi ikramların kaldırılmasına karar verildiğini, bu doğrultuda menü kartlarında değişiklik yapılması şeklinde tedbirlere başvurulduğunu, Türk Hava Yolları'nın uçuşlarını azaltması, 30 uçağının uçuştan çekilmesi, her uçakta bulunan 2 uçan aşçı sayısının 1'e indirilmesi, THY'nin kısa uçuşlarda uçan servis şefi istememesi gibi sebeplerden ötürü Uçan servis şefi ve uçan aşçıların bir kısmı ile çeşitli departmanlardan mavi yaka personel işten çıkarılmak zorunda kalındığını, bu kapsamda 2016 ve 2017 yıllarında ciddi sayıda personel işten çıkarıldığını, devam eden piyasadaki daralma ve buna bağlı ekonomik nedenlerden ötürü 2018, 2019 ve 2020 yıllarında da çok sayıda personelin işten çıkarıldığını, Müvekkil şirketin uçan servis şefi hizmeti sunduğu Türk Hava Yolları A.O. 24.01.2020 tarihli olarak müvekkil şirkete gönderdiği yazı ile; INT prestijli hatlarda Flying Service Chef uygulamasının kaldırılmasına (Müvekkil şirketten uçan servis şefi hizmeti almamaya karar vermiştir.), 777 uçak tipi ile icra edilen ER seferlerinde 2 olan uçan aşçı (Flying Chef) sayısının da 1'e indirilmesine karar verdiğini, bu nedenle müvekkil şirketten uçan servis şefinin hizmetine ihtiyaç kalmadığını ve tüm uçan servis şefi kadrosunun kaldırılması zorunluluğu ortaya çıktığını, bu nedenle 194 uçan servis şefinin iş sözleşmelerinin feshedildiğini, corona virüsü nedeniyle turim ve havacılık sektöründeki yolcu saylarının büyük oranda düşüşü, uçuşların kaldırılmasının müvekkil şirketi de olumsuz olarak etkilediğini, müvekkil şirketin işletmeyi ayakta tutabilmek için işverenin yönetim hakkı kapsamında çalışanlara ücret indirimi içeren protokol sunduğunu beyan ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ:
-Davanın KABULÜ ile,
-Feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, davacının yasal süresi içerisinde başvurmasına rağmen davalı işverence süresi içerisinde işe başlatmaması halinde ödemesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak 5 aylık brüt ücret tutarının 57.920,30 TL olarak tespitine,
-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içerisinde müracaati halinde kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının net 40.302,95 TL olarak tespitine karar verilmiştir.
İLERİ SÜRÜLEN İSTİNAF SEBEPLERİ:
İstinaf yoluna başvuran davalı vekili tarafından ileri sürülen istinaf sebepleri:
1- Müvekkil şirket çalışanlarının iş sözleşmelerini sona erdirmek gibi bir seçeneği dahi olmasına rağmen yalnızca belirli bir süre için şartlarda kimi değişiklik ve düzenlemeler yapmak suretiyle zorlu süreci atlatmak istemiş ve çalışanlarına davaya konu protokolü sunmuştur. Davacı kendi tercihi ile bu değişikliği kabul etmemiş ve İş Kanunu 24/II maddesi gereği haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini kendisi feshetmiştir.
2-Yerel mahkeme dosyasından alınan ve hükme dayanak teşkil eden bilirkişi raporunda ücret bordroları esas alınarak hesaplama yapılmışsa da hesaplama yapılırken hatalı olarak ek ödeme kalemi bu ücrete dahil edilmiştir. Raporda yer alan ek ödeme kaleminin nasıl tespit ettiği tarafımızca anlaşılamamıştır, ek ödemenin ve ilgili rakamın neye ilişkin olduğu anlaşılamadığından rapordaki hesaplama bu haliyle denetime elverişli değildir. Bilirkişi raporunda hesaplama yapılırken sağlık sigortası kalemi hesaplamaya dahil edilmiştir, bu kalemin hesaplamaya dahil edilmemesi gerekirdi. Kabul anlamına gelmemek kaydıyla bir an için hesaplama yapılacaksa da bu kalem her ay değişen miktarlarda ödendiğinden son 1 yıllık ortalamasının dikkate alınması gerekirdi.
3-Müvekkil şirket iş sözleşmesinin feshini son çare olarak değerlendirdiğinden ötürü öncelikle davacının da aralarında bulunduğu birçok personele ücret indirimini içeren bir protokol sunmuş ve kabul edenlerle protokolde belirtili şartlar çerçevesinde çalışmaya devam etmiştir. Davacı taraf protokolün şartlarını kendine uygun görmemiş ve ücret düşürülmesine muvafakat göstermeyerek 4857 sayılı İş Kanunu Madde 24/II gereği haklı neden ileri sürerek iş akdini feshetmiştir. İş sözleşmesini hür iradesi ile ve etraflıca düşünmesi akabinde kendisi feshettiği için işe iade davası açma hakkı bulunmayan davacı haksız menfaat temin etmek için huzurdaki davayı açmıştır.
UYUŞMAZLIK KONUSU HUSUSLAR:
İstinaf yoluna başvuran davalı yönünden anlaşmazlık konusu hususlar:
1-Feshin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı hususu.
DELİLLER:
1.Davacı tanıkları
2.Davalı tanıkları
3.İşyeri ve SGK kayıtları
4.Bilirkişi incelemesi
Sigortalı işten ayrılış bildirgesinde işten ayrılış tarihi (28/04/2021), işten ayrılış nedeni kod (25- İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih) olarak belirtilmiştir. Bildirgede SGK işyeri sicil numarası (1149553) ve (THY DO&CO.. AŞ. ) ünvanı olarak gözükmektedir.
İncelemeler:
A-Başvuru dilekçesindeki itirazlar gözetilerek belirlenen uyuşmazlık konusu hususlar, işe iade davasının koşullarından sonra teker teker aşağıda irdelenmiştir:
İşe iade davasının koşulları:
İş yerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması, iş sözleşmesi feshedilen işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması, feshi yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, işçinin 4857 sayılı kanunun 18/ son maddesinde tanımlanan nitelikte işveren vekili olmaması ve davanın feshin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içerisinde açılmış olması gerekmektedir.
Somut olayda, davalıiş yerinde 30’dan fazla işçinin çalıştığı, davacının belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı, davacının kıdeminin 6 aydan fazla olduğu,işveren vekili niteliği taşımadığı, davacının işten çıkartıldığı tarihin 28/04/2021 tarihi olduğu, fesih bildiriminin aynı tarihte yapıldığı, davanın ara buluculuk sürecinden sonra 09/06/2021 tarihinde yasal hak düşürücü süre içinde açıldığı anlaşılmıştır. Sonuç olarak davacının iş güvencesi kapsamında olduğu ve davanınhak düşürücü süre içerisinde açıldığı tespit edilmiştir.
Ayrıca feshin usulü yönünden (4857 S.K. m.19/1) yapılan incelemede davalı işverenlikçe feshin bildiriminin YAZILI olarak yapılmadığı anlaşılmıştır.
İncelemeler:
A-Başvuru dilekçesindeki itirazlar gözetilerek belirlenen uyuşmazlık konusu hususlar teker teker aşağıda irdelenmiştir:
İstinaf yoluna başvuran davalı yönünden anlaşmazlık konusu hususların incelenmesi:
İlk derece mahkemesi, "..Somut olay kapsamında yapılan incelemede; davalı şirket tarafından küresel salgına bağlı olarak uçuşların azalması, iş hacminin daralması, yolcu sayılarının azalması vb. hususlar gerekçe gösterilerek çalışanlara ücret indirimi içeren protokol sunulduğu anlaşılmaktadır.
Dosya kapsamında yer alan matbu protokol belgesinde, küresel salgına bağlı olarak Türk Hava Yolları'nın hissedarı olduğu ortaklıklarda çalışanların ücretlerinde belli oranlarda indirime gidildiği, bu kapsamda işverenliğin de çalışanın ücret ve diğer haklarında revizyona giderek 01.05.2021 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere yeni ücret durumunun belirlendiği hususu belirtilmiştir.
Bu kapsamda gerçekten de; davacı tarafından ücretin düşürülmesinin kabul edilmeyerek 28.04.2021 tarihli fesih belgesinin imzalandığı ve davacı tarafından iş akdinin haklı gerekçe ile feshedildiği görülmektedir.
Söz konusu matbu fesih yazısında; “THY Do&Co İkram Hizmetleri A.Ş. bünyesinde 11.03.2013 tarihinden beri ISG uzmanı olarak çalışmaktayım. İşverenlik 20.04.2021 tarihinde protokol ile çalışma koşullarındaki değişikliği yazılı olarak tarafıma bildirmiştir. Küresel salgına bağlı olarak ortaya çıkan zorlayıcı sebeplere istinaden tarafıma sunulan ücret düşürülmesine ilişkin protokol hükümlerini kabul etmiyorum. İş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanununun 24/1I. Maddesi uyarınca haklı nedenle feshediyorum. Hak kazandığım tazminatlarımın ödenmesini talep ederim.” denilmektedir.
Bu haliyle iş akdini kendisi fesheden işçinin işe iade davası açamayacağı kuşkusuz olmakla uyuşmazlıkta davacı işçinin fesih iradesini nasıl gerçekleştirdiği hususunun irdelenmesi gerekmiştir.
Somut olayda; davalı tarafça davacı işçiye ücretinin düşürülmesine yönelik bir teklif yapıldığı hususu ihtilaf dışıdır. İşçinin ücretinin düşürülmesinin iş şartlarında bir değişiklik olduğu kesindir. Şu halde; somut uyuşmazlıkta İş kanununun 22. Maddesinin incelenmesi gerekmiştir.
İş Kanunun çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi başlıklı 22. Maddesi şu şekilde düzenlenmiştir: “İşveren, iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak- suretiyle – iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.” Bu madde uyarınca çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılabilmesi için bu durumun davacıya yazılı olarak bildirilmesi ve davacı tarafından da yazılı olarak kabul edilmesi gerekir. Aksi halde işveren tarafından değişikliğin geçerli bir nedene dayandığı veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğu yazılı olarak açıklanmak durumundadır.
Esaslı değişiklik kavramı bakımından; Yargıtay'ın konuya ilişkin kararlarına baktığımızda bu noktada ölçüt olarak “işçinin durumunun ağırlaşmasının" kabul edildiği görülmektedir. İşçinin değişiklikten önce ve sonraki durumu karşılaştırılarak, işçinin menfaati açısından zararına olan bir durum saptanırsa bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğu kabul edilmektedir (Doç. Dr. Gülsevil Alpagut, Bankacılar Dergisi, 2008).
Somut olay özelinde; davacının ücretinde indirime gidilmesi İş Kanunu 22. Maddesi gereğince esaslı değişiklik niteliğindedir. Ancak mevcut durumda bu esaslı değişiklik davacı tarafından kabul edilmemekle birlikte feshin işverenlik tarafından değil, davacı tarafından yapılmış olması önem arz etmektedir. Zira madde metninde işçinin feshinden değil bilakis esaslı değişikliği kabul etmeyen işçiye karşı işverenin feshinden bahsedilmekte hatta böyle bir fesih halinde işçinin İş kanunu 17 ila 21. Maddeleri kapsamında işe iade davası açabileceği düzenlenmektedir.
Buna göre ücretinin indirilmesine onay vermeyen işçinin yasaya göre başka bir işlem yapmasına gerek yoktur. Zira işçi tarafından kabul edilmeyen değişiklikler zaten işçiyi bağlamayacaktır. Başka bir ifadeyle; esaslı değişikliği kabul etmeyen davacının çalışma iradesi varsa iş akdini kendisinin feshetmesi hayatın olağan akışına ters bir durumdur. Bu kapsamda davacı tarafça yapılmış feshin davacının kendi özgür iradesiyle yapılıp yapılmadığı değerlendirilmelidir. Zira gerçekten işçinin kendi iradesi ile yapılmış bir fesih durumunda işe iade davası açması düşünülemez.
Somut olayda; davalı şirket insan kaynakları birimi tarafından çalışanlara ücretin düşürüldüğüne dair protokol ya da fesih yazısı olmak üzere 2 seçenek sunulduğu, protokolün kabul edilmemesi halinde fesih yazısının imzalı olarak iletilmesi gerektiği belirtilmiştir. Şu halde; davacının iş koşullarında ücretinin azaltılmasına yönelik değişikliği kabul etmeden iş akdinin devam edeceği bir seçenek davacıya sunulmamış böyle bir hakkı olup olmadığını bilmeyen davacı iradesi yanıltılarak ücretinin düşürülmesini istemiyorsa sözleşmeyi haklı şekilde feshetmesi gerektiği hususu belirtilmiştir. Bu şekliyle davalı işverenlik iş şartlarındaki esaslı değişikliği esasen davacının kabul edip etmediğini sormamış, ücret düşürülmesi durumunun her durumda kesin olduğu iki seçeneği davacıya dayatmıştır. Gerçekten de, davacıya teklif edilen ilk seçenek ücret indiriminin işçi tarafından kesin olarak kabul edildiği bir seçenek, ikinci seçenek ise davacının ücretin indirilmesini kabul etmeyerek iş akdini feshettiği ikinci seçenektir.
Konuyla ilgili ifadesine başvurulan davacı tanığı; “…Davacı ile aynı süreçte işten çıkartıldık. İş yerinde pandeminin başından protokolün tebli liği tarihe kadar kısa çalışma ödeneği ile çalıştık. Kısa çalışma ödeneği maaşımızdan az olduğu için mağdur durumdaydık. Teklif edilen protokol maaşımızın %30 a yakın düşeceği ve primlerin kaldırılacağı şeklindeydi biz protokolü kabul etmedik. Protokolün içeriği ya kesintiyi kabul edeceğimiz ya da kıdem ve ihbar tazminatını alıp çıkacağımız şeklindeydi. Biz anılan protokole hiçbir şekilde imza atmadık. Davacının da atmadığını biliyorum. Bizi bu şekilde işten çıkarttılar. Daha doğrusu yukarıdaki beyanımı şu şekilde düzeltiyorum biz bu protokolü kabul etmediğimize dair bir dilekçe imzaladık. Davacının da imzaladığını biliyorum Benim davalı aleyhine açılmış davam vardır. Bize böyle bir protokol teklif edilmesinin sebebi pandemi dönemindeki iş yerinde oluşan olumsuzluklardır. Ancak ben kendim finansçı olduğum için söyleyebilirim ki protokol teklif edildiğinde pandemi koşulları ortadan kalkmaktaydı, Protokolde ki şartlar dışında bize herhangi bir teklif yapılmamıştır….” şeklinde beyanda bulunmuş olup, protokolün kabul edilmemesi halinde fesih dilekçesinin imzalandığını ifade etmiştir.
Bu haliyle toplanan ve sunulan deliller ile tanık anlatımlarından davacı işçinin iş akdinin feshine yönelik bir iradesi bulunmadığı, iş akdinin davalı işverenlikçe ücretinin indirilmesine davacının onay vermemesi gerekçesiyle feshedildiği kanaatine varılmıştır. Davalı taraf iş akdinin kendisi tarafından feshedilmediğini iddia etmiş olduğundan herhangi bir haklı ve geçerli fesih savunması da yapmamıştır.
Netice itibariyle davacının iş akdinin haklı veya geçerli nedenle feshi davalı tarafça ispatlanamamış yapılan feshin iddia olunan eylemlere nazaran ölçülülük ve feshin son çare olması ilkesine uygun olmadığı kanaatine varılmıştır. Bu nedenle davacının davasının kabulüne, feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine, davacının süresi içindeki başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının çalıştığı süre ve fesih sebebi de dikkate alınarak takdiren 5 aylık brüt ücreti olarak belirlenmesine, davacının süresi içinde başvurması halinde kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer hakların davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine karar vermek gerekmiştir…" gerekçesi ile karar vermiştir.
Davalı vekili istinaf dilekçesinde davacının iş akdini kendisinin fesih ettiğini bu nedenle davanın reddi gerektiğini, ücret bordrolarına göre hesaplama yapılırken ek ödemenin neye istinaden kabul edildiği hususunun anlaşılamadığı, sağlık sigortasının da hesaplamaya dahil edilmemesi gerektiğini davacının ücret düşürülmesini muvafakat göstermeyerek iş akdinin kendisi fesih ettiğinden dava açma hakkı bulunmadığı ileri sürmüştür. Dosya kapsamında bulunan fesih yazısında "THY DO&CO İkram Hizmetleri AŞ. Bünyesinde 11/03/2013 tarihinden beri İSG uzmanı olarak çalışmaktayım. İşverenlik 20/04/2021 tarihinde protokol ile çalışma koşullarında ki değişikliği yazılı olarak tarafıma bildirmiştir. Küresel salgına bağlı olarak ortaya çıkan zorlayıcı sebeplere istinaden tarafıma sunulan ücret düşürülmesine ilişkin protokol hükümlerinin kabul etmiyorum. İş sözleşmesi 4857 sayılı iş kanunun 24/II maddesi uyarınca haklı nedenle fesih edildiği, hak kazandığım tazminatlarımın ödenmesini talep ederim" denilmektedir. Söz konusu protokole göre iş akdi davacı tarafından fesih edilmiş olup ilk derece mahkemesince iradesinin fesada uğratılarak çalışma koşullarındaki değişikliği kabul etmeyerek devam etmesi durumunda herhangi bir seçenek sunulmadığı gerekçesiyle iş akdinin işverenlikçe fesih edildiği, herhangi bir haklı veya geçerli fesih savunmasının yapılmadığını kabul etmiştir. Dinlenen tanık beyanlarında iş veren tarafından istifa dışında bir seçenek sunulmadığını belirtmişlerdir. Davacının her ne kadar istifa beyanı bulunmuş ise de söz konusu istifa kayıtsız şartsız bir istifa olmayıp davacının buradaki iradesi ücretin indirilmesine onay vermemek şeklindedir. Bu haliyle feshin iş veren tarafından yapıldığı kabul edilerek verilen ilk derece mahkemesi kararı isabetli olup istinaf talepleri yerinde görülmemiştir.
İlk derece mahkemesi kararı usul ve yasaya ve dosya içeriğine uygundur, aksine itirazların hiçbirisi yerinde görülmemiştir.
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, İlk Derece Mahkemesinin objektif, mantıksal ve hayatın olağan akışına uygun, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile İlk Derece Mahkemesi kararında yazılı gerekçelere göre davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar vermek gerekmiştir.
B-Kamu düzeni açısından maddi-hukuki durumun incelenmesinde; ilk derece mahkemesinin kararında Dairemizce re'sen gözetilecek kamu düzenine aykırılık hallerinden hiç birisinin bulunmadığı saptanmıştır.
HÜKÜM: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
İlk Derece Mahkemesi kararı usul ve esas yönünden hukuka uygun bulunduğundan, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1,b-1. maddesi gereğince davalı vekilinin istinaf başvurusunun ESASTAN REDDİNE,
Alınması gerekli179,90 TL istinaf karar harcından peşin alınan 80,70TL harcın mahsubu ile bakiye 99,2TL harcın davalıdan alınarak hazineye irat kaydına,
Davalı tarafça yapılan istinaf yargılama giderlerinin kendi üzerinde bırakılmasına,
İstinaf incelemesi sırasında duruşma açılmadığından davacı yararına istinaf vekalet ücreti takdirine yer olmadığına,
Karar tebliğ ve harç müzekkeresi işlemlerinin ilk derece mahkemesi tarafından yapılmasına,
Dosya üzerinde yapılan inceleme sonunda, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 8/1-a maddesi uyarınca KESİN olmak üzere, 19/01/2023 tarihinde oy birliği ile karar verildi.