Çev: Alpay HEKİMLER*
Federal İş Mahkemesi
Karar Tarihi: 28.1.2025
Sayısı: 9 AZR 48/24
Elektronik olarak düzenlenen Bordro esas itibariyle geçerlidir.
Özü:
Ticareti Düzenleme Kanunu’nun (GewO’nun) 108. maddesinin 1. fıkrasının 1. cümlesi uyarınca, işveren ücret ödemesi sırasında çalışanlara metin biçiminde bir bordro vermek zorundadır. Esas itibariyle işveren bu yükümlülüğünü, bordroyu şifre korumalı dijital bir çalışan e-posta hesabına, elektronik bir belge olarak göndermek suretiyle de yerine getirebilir.
Olay:
Davacı, davalının perakende işinde satış elemanı olarak çalışmaktadır. Davalı Holding bünyesinde faaliyet gösteren bir şirket olup, 7 Nisan 2021 tarihinde Holding İşyeri Kurulu[1] ile imzalanmış olan sözleşme kapsamında, çalışanlara dijital posta hesapların açılması ve kullanımına ilişkin esaslar belirlenmiş olup, bu doğrultuda tüm personel belgelerinin, özellikle maaş bordrolarının, harici bir sağlayıcı aracılığıyla dijital bir çalışan posta hesabının kullanıma sunulmasını ve çalışanlar tarafından şifre korumalı çevrimiçi erişim yoluyla erişilebilmesini öngörmektedir. Çalışanların dijital posta hesaplarına gönderilen belgelere, kendilerine ait özel bir cihaz aracılığıyla erişmeleri mümkün olmadığı durumlarda, işveren, çalışanların belgeleri işyerlerinde görüntülemelerini ve yazdırmaları yönünde imanları hazır etmek durumundadır. Davalı, Holding İşyeri Kurulu ile imzalanan sözleşmeye dayanarak, maaş bordrolarını Mart 2022’den itibaren sadece elektronik olarak erişime açmıştır. Davacı buna itiraz etmiş ve maaş bordrolarını basılı evrak olarak almaya devam etmeyi talep etmiştir.
Eyalet İş Mahkemesi, davacının açmış olduğu davanın kabulüne karar vermiştir. Bordroların elektronik olarak düzenlenmiş olunması, davacı tarafında bordroların usulüne uygun bir biçimde düzenlenmemiş olduğu yönünde algılanmasına neden olmuştur. Bordrolar, erişimini gerektiren beyanlardır. Dijital posta hesapları sadece, ihtilaflı davadaki davacının aksine– tarafından bu yöntemin kabul edilmiş olması halinde bir araç olarak kullanılabilmesi mümkündür.
Davalının Federal İş Mahkemesi nezrindeki temyiz başvurusunun kabulüne ve davanın yeniden görüşülmek üzere Eyalet İş Mahkemesine gönderilmesine karar verilmiştir.
Gerekçe:
İşveren, maaş bordrolarını dijital bir çalışan posta hesabına yükleyerek düzenliyorsa, esas itibariyle GewO’nun 108.maddesinin 1.fıkrasında öngörülen şekil şartını yerine getirmiş olmaktadır. Bir çalışanın maaş bordrosu alma hakkı, işverenin maaş bordrosunun çalışan tarafından alınmasından sorumlu olmaksızın yerine getirebileceği “tahsil edilecek bir borç” olarak adlandırılır. İşverenin bordroyu elektronik bir dağıtım ağında hazır bulundurması yeterlidir. Bu doğrultuda ancak işveren, özel hayatlarında çevrimiçi erişim imkanına sahip olmayan işçilerin meşru menfaatlerini göz önünde bulundurmalıdır.
İşyeri Teşkilat Kanunun 87.maddesinin 1.fıkrası hükmüne dayalı olarak imzalanmış olan Holding İşyeri Kurulu Sözleşmesi kapsamında ücret bordrolarının dijital olarak sunulması, ilgili çalışanların haklarına orantısız bir şekilde müdahale anlamına gelmemektedir. Bununla birlikte, Mahkeme nihai bir karara varmamıştır. Çünkü dijital posta hesabı uygulamasına geçilmesi ve işletilmesinin konusunun Holding İşyeri Kurulunun görev alanına girip girmediğine konusunda, henüz bir yargı kararı verilmemiştir.
Federal İş Mahkemesi
Karar Tarihi: 28.1.2025
Sayısı: 1 AZR 33/24
Bir sendikanın şirketin dijital verilerine ulaşım hakkı
Özü:
Bir işveren, toplu sözleşme bağıtlama konusunda yetkili olan sendikaya, yeni üyeler kaydetmek amacıyla işçilerin (mevcut ve yeni işe başlayacak olanların) iş amaçlı kullanmakta oldukları elektronik posta adreslerini hazır etmek zorunda değildir. Bu yönde bir talep, Alman Anayasası’nın (GG) 9. maddesinin 3. fıkrası ile güvence altına alınan örgütlenme özgürlüğünün yorumlanmasına dayandırılamaz.
Olay:
Taraflar, davacı sendikanın davalının işyerinde dijital reklam yapma yetkisi konusunda ihtilafa düşmüşlerdir. Davalı işveren spor malzemeleri geliştirmekte, üretmekte ve satışını yapmaktadır. Global bir şirketin ana şirketi konumundadır. Davacı, davalın işyeri için yetkili olan sendikadır. Şirkette yaklaşık 5.400 işçi istihdam edilmektedir. Şirket içi iletişimin önemli bir kısmı e-posta ve Microsoft 365 tarafından geliştirilen Viva Engage uygulaması ve de grup genelindeki intranet de dahil olmak üzere dijital olarak gerçekleşmektedir. Çalışanların çoğunun davalının alan adı altında oluşturulmuş- isimle ilgili- bir e-posta adresi mevcuttur.
Davacı, yeni üye kazanımı için kendisine bu iletişim sistemlerine “erişim” izni verilmesi gerektiği görüşündedir. Bu nedenle davalı, çalışanların tüm şirket e-posta adreslerini kendisine hazır etmekle yükümlü olduğunu iddia etmektedir. En azından, çalışanlara yılda azami 5 MB boyutunda toplamda 104 e-posta gönderme hakkına sahip olduğu görüşünü savunmaktadır. Bununla birlikte kendisine Viva Engage’deki grup genelindeki ağa “dahili kullanıcı” olarak erişim izni verilmesi gerektiği ve böylelikle belirli sayıda reklam içerikli yazılar ulaştırabilme hakkına sahip olduğunu iddia etmektedir. Buna ek olarak, davalı intranetinin ana sayfasında davacının web sitelerinden birine bir bağlantı sağlaması gerektiğini ifade etmektedir.
Gerek İş Mahkemesi gerekse Eyalet İş Mahkemesi davanın reddine hükmetmiştir. Davacının Federal İş Mahkemesi nezdindeki temyiz başvurusu da reddedilmiştir.
Gerekçe:
Federal Anayasa’nın 9.maddesinin 3.fıkrası, bir sendikaya esas itibariyle çalışanların şirket e-posta adreslerini reklam ve bilgilendirme amacıyla kullanımına imkan tanımaktadır. Ancak bununla birlikte, mahkemeler (yasama faaliyetinin yokluğunda) örgütlenme özgürlüğünü belirlerken işverenin bu tür bir taleple çatışan Alman Anayasası’nın 14.maddesi ve 12.maddesi’nin 1.fıkrası kapsamındaki temel haklarının yanı sıra, çalışanların Alman Anayasası’nın 1.maddesinin 1.fıkrası ve AB Temel Haklar Şartı’nın 8.maddesi ile bağlantılı olarak 2.maddesinin 1.fıkrası kapsamındaki temel haklarını da dikkate almalıdır. Çatışmalara rağmen ilgili tüm taraflar için mümkün olduğunca etkili olacak şekilde tüm pozisyonlar dengelemelidirler. Bu doğrultuda, salt şirket e-posta adreslerinin iletilmesine yönelik talebin bu kapsamda değerlendirilmesi mümkün görülmemektedir. Böylesine münferit bir talep, örgütlenme özgürlüğünün sağlanması kapsamında değerlendirilmesi mümkün değildir.
Şirketin e-posta adreslerinin bildirilmesini ve bunların kullanımına belirli bir ölçüde müsamaha gösterilmesini talep eden alternatif talep de temelsizdir. Her iki durumda da ifa ve muvafakat taleplerinin davalıya getirdiği yükler, davalının anayasal güvence altındaki ekonomik faaliyet özgürlüğünü önemli ölçüde zedelemekte ve -her iki durumda da- bu tür taleplere karşı korunma ihtiyacını haklı çıkarmaktadır. Menfaatlerin dengelenmesinin sonucu, davacının davalının e-posta sistemini reklam veya bilgilendirme tedbirleri için kullanamayacağı anlamına gelmez. Sendikanın çalışanlardan şirket e-posta adreslerini talep etme hakkı bulunmaktadır. Bu durum aynı zamanda anayasal olarak güvence altına alınmış menfaatlerin korunması için denge de oluşturmaktadır.
Viva Engage’de grup genelindeki ağı kullanma başvurusu da kabul edilmemiştir. Davalının intranetinde bir bağlantı kurulmasına yönelik talep de temelsizdir. Davacı, İşyeri Teşkilat Kanunu’ndaki boşluğu, Personel Yönetime Katılım Kanunun 9.maddesinin 3. Fıkrasına dayandırabilmesi mümkün değildir. Sonuç itibariyle davacı, intranetin ana sayfasına kendi web sitesine atıfta bulunan bir bağlantı yerleştirilmesini talep edemez.
Baden-Württemberg Eyalet İş Mahkemesi
Karar Tarihi: 20.11.2024
Sayısı: 10 Sa 13/24
Potansiyel bir kadın müşterinin erkek bir danışmandan destek alma yönündeki talebi yerine getirilmesi, Genel Eşit Muamele Kanunu (AGG) kapsamında tazminat ödenmesini haklı kılabilir
Özü:
Potansiyel bir kadın müşterinin, bir kadın kişi (çalışan) tarafından değil de bir erkek danışman tarafından ilgilenilmesini istemesi halinde, işveren esas itibariyle AGG’nin 12.maddesinin 4.fıkrası hükmü uyarınca, koruma yükümlülüklerine uymak durumundadır. Bunu yapmaması halinde, işverenin potansiyel kadın müşterinin çalışanın danışmanlık sorumluluğundan alınması yönündeki eylemi AGG’nin 3.maddesinin 1.fıkrası hükmü uyarınca doğrudan ayrımcılık teşkil edebilir ve de tazminat talebini haklı kılabilir.
Olay:
Davacı mimar olup, en son davalının işyerinde çalışmıştır. Kendisine, şirketin dahili dağıtım sistemi aracılığıyla potansiyel bir müşteri atanmıştır. Davalının bölge müdürü olan amiri, potansiyel müşterinin bir kadını danışman olarak istemediğini kendisine bildirmiştir. Bunun sonucunda bölge müdürü potansiyel müşteri için danışman olarak tanımlanmıştır.
Davacı, AGG kapsamında kurulan Şikayet Ofisi ile irtibata geçmiş, sonunda potansiyel müşteri kendisine devredilmiştir. Ancak bu durum üzerine müşteri tekrar Bölge Müdürlüğüne durumu aksetmiş ve nihayetinde potansiyel müşteri için davacının danışmalık hizmeti vermeyeceği kesinleşmiştir. Sonuç olarak, davacı yaklaşık 30.000 € tutarında bir komisyonu kaybetmiştir. Potansiyel müşteri daha sonradan danışmanını değiştirme isteğinin, bir telefon görüşmesinden sonra kendisinin iyi bir his uyandırmaması ve bu nedenle farklı bir irtibat kişisini tercih etmesine dayandığını belirtmiştir. Nihayetinde doğru kararı vermiş olduğunu, ancak o zamanki kelime seçiminden, bir kadın olması sebebiyle de pişmanlık duyduğunu beyan etmiştir.
Davacı, AGG’nin 15.maddesinin 2.fıkrası hükmü uyarınca cinsiyetine dayalı ayrımcılık nedeniyle, altı brüt aylık maaş tutarında, toplamda 84.300 Euro tutarında manevi tazminat talep etmiştir. Davalı, müşteri irtibatının bölge müdürüne devredildiğini, böylece davacının artık potansiyel müşteriyle temasa geçmesine gerek kalmadığını belirtmiştir. Davalı, hiçbir koşul altında potansiyel müşterinin ayrımcılık yapmasını kabul etmemiş ve davacıyı koruduğunu iddia etmiştir.
İş Mahkemesi tazminat talebini reddetmiştir. Potansiyel müşterinin tutumunun davalıya atfedilmesi mümkün değildir. Davalının temyiz başvurusu üzerine, Eyalet İş Mahkemesi, kararı kısmen revize ederek, davalının davacıya 1.500 € ödemesine hükmetmiştir. Ancak, davalı için bir üst mahkemeye temyiz yolu açık bırakılmıştır.
Gerekçe:
Tazminat talebi yerinde olmak ile birlikte, talep edilen t miktarının ancak küçük bir kısmı tazminat için uygundur.
Davalı, davacıya karşı AGG’nin 3.maddesinin 1.fıkrası hükmünde tanımlanmış olan cinsiyet nedeniyle AGG’nin 7.maddesinin 1.fıkrası ile bağlantılı olarak doğrudan ayrımcılık yapmıştır. Potansiyel bir müşterinin, kadın bir kişi (çalışan) tarafından değil de erkek bir danışman tarafından ilgilenilmesini talep etmesi durumunda, işveren esas itibariyle AGG’nin 12.maddesinin 4.fıkrası kapsamında tanımlanmış olan koruma yükümlülüklerine uymak zorundadır. İşveren bu hükmü uygulamadığı durumlarda, dava konusu olayda olduğu üzere, potansiyel kadın müşterinin çalışanın danışmanlık sorumluluğundan alması, AGG’nin 3.maddesinin 1.fıkrası kapsamında doğrudan ayrımcılık teşkil edebilir ve bu da tazminat talebini haklı kılabilir.
Bölge müdürü, potansiyel müşteri ile görüşerek davacının çok iyi bir danışman olduğuna ikna etmeye çalışabilirdi. Bunun ötesinde potansiyel müşterinin bu yöndeki tercihinin nedenlerini, ön yargılarını anlamaya çalışabilirdi. Özellikle kadınlar hakkındaki çekincelerinin nedenlerini araştırabilir ve böylece davacının insani ve/veya mesleki nitelikleri nedeniyle potansiyel müşterinin gereksinimlerini ve isteklerini karşılamak için özellikle uygun olup olmadığını tespit edebilirdi. Ancak bunun yerine, davacının dezavantajlı duruma düşmesine neden olan tutumunu kontrol etmeden kabul etmiştir.
Özellikle tazminatın önleyici amacı doğrultusunda, 1.500 Euro tutarında bir meblağa uygun görülmüştür. Eylemin tekrarlanma riski bulunmamaktadır. 1.500 Euro tutarındaki tazminat salt sembolik bir tutar da değildir. Davacı tarafından talep edilen 84.300 Euro, ölçüt olarak kullanılamaz. Çünkü talep edilen bu miktar aşırı olup, dava konusu olayda davacı tarafından açık bir biçimde gerekçelendirilmemiştir.
Düssledorf İş Mahkemesi
Karar Tarihi: 10.5.2024
Sayısı: 1 Ca 5913/23
Tarihi belgelerin asansör odasında saklanması derhal fesih için neden oluşturmaz.
Özü:
Heinrich Heine Enstitüsü, Heinrich Heine, Felix Mendelssohn Bartholdy ve Robert Schumann’a ait çok sayıda orijinal belgeyi uygunsuz bir şekilde saklamasının ardından arşivci olarak çalışan işçi ile aralarındaki iş sözleşmesini feshetmiştir. İş Mahkemesi, arşivcinin açmış olduğu işe iade davasının kabulüne karar vermiş, ancak davanın Eyalet İş Mahkemesinde temiz edilmesi üzerine süren yargılama esnasında taraflar aralarında anlaşarak, derhal fesih kararının süreli fesih kararına çevrilmesi üzerinde uzlaşmışlardır.
Olay:
Davacı, davalı Belediye tarafından 1 Ekim 2008 tarihinden itibaren Heinrich Heine Enstitüsü’nde arşivci olarak istihdam edilmektedir. Kendisi arşivci olarak eğitim almamıştır, sosyal bilimler alanında eğitimini tamamlamıştır. Heinrich Heine ve Robert Schumann koleksiyonlarının yanı sıra, arşivde Düsseldorf ve Rhen edebiyat ve kültür tarihi üzerine, Yazma Eserler Bölümü I (Heine-Schumann Arşivi, 17. yüzyıldan 19. yüzyıla kadar) ve Yazma Eserler Bölümü II’de (Rhen Edebiyatı Arşivi, 20. ve 21. yüzyıl) saklanan kapsamlı bir miras ve koleksiyonlar bulunmaktadır. Yazma Eserler Bölümü I, davacının çalışma alanını oluşturmaktadır.
6 Kasım 2023 tarihinde, davacının izinde olduğu bir dönemde, El Yazmaları Bölümü II’nin arşivcisi ve enstitü yönetimi iki eseri (“Rheinweinlied” baskısının bulunduğu bir el yazması ve Robert Schumann’ın portresinin bulunduğu bir fildişi minyatür) aralarken, Asansör girişinde kilitli olmayan iki çelik dolap tespit etmişlerdir. Çelik dolaplarda diğerlerinin yanı sıra Heinrich Heine, Felix Mendelssohn Bartholdy ve Robert Schumann’a ait çok sayıda orijinal belge bulunmuştur. Odada özel bir klima ve ayrı bir alarm sistemi yoktu. Bunun üzerine davalı, davacı ile aralarındaki iş sözleşmesini 1 Aralık 2023 tarihinde derhal feshetmiştir. Davacı, davacının toplamda 1.867 orijinal belgeyi uygunsuz bir şekilde saklamakla suçlanmış ve bu belgelerin önemli ölçüde zarar görmüş olduğu anlaşılmıştır. Restore edilmiş olan eserler ile birlikte tutulmakta olan hazar gören belgelerdeki küf mantarların, restore edilmiş olan eserlere bulaşmış olduğu tespit edilmiştir.
Davacı, derhal fesih kararı aleyhine işe iade davası açmıştır. Davacı, zemin kattaki çelik dolapların her zaman “geçici arşiv” olarak kullanılmış olduğunu, belgelerde meydana geldiği iddia edilen hasarların kanıtlanmamış olduğunu, hasarların çelik dolaptan kaynaklanmadığını beyan etmiştir.
İş Mahkemesi işe iade davasının kabulüne karar vermiştir. Eyalet İş Mahkemesinde yapılan temyiz yargılaması sırasında ise taraflar aralarında anlaşarak, derhal fesih kararının süreli feshe çevrilmesi konusunda uzlaşmışlardır.
Gerekçe:
İş Mahkemesi, arşiv malzemesinin çelik dolaplarda kısa süreli depolanmasının açıkça yasaklanmadığını ve bu durumun bilinmediğini varsaymıştır. Anılan dolaplarda arşiv malzemesinin çok uzun süre depolanması görev tanımıyla bağdaşmakta olsa da bildirimsiz feshi haklı kılmamaktadır. Hizmet süresi göz önüne alındığında, özellikle davacının eğitimli bir arşivci olmaması nedeniyle, bir uyarı yeterli olabilirdi. Davacının kıdemi ve toplu sözleşme hükmü nedeniyle işçinin iş sözleşmesinin derhal feshedilmesi olanağı bulunmamaktadır.
* Prof. Dr. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi
[1] ÇN.: Federal Almanya’da İşyeri Teşkilat Kanunun hükümleri uyarınca Holding bünyesinde işçilerin çıkarlarını temsil etmek üzere, işçiler kuruluşu zorunlu olmayan bir Holding İşyeri Kurulu kurabilme hakkına sahip olup, kanunda tanımlanmış olan yönetime katılım hakları kapsamında işveren ile sözleşme imzalayabilmektedirler.