ÖZETİ: Kişinin emeklilik yaşına gelmesi ve emekliliği hak etmesi, aslında belirli yaş olgusu nedeni ile fiziki yetersizliğinden kaynaklanmaktadır. Salt emekliliğe hak kazanma veya belirli bir yaşa gelme fesih nedeni yapılamaz. Yasanın gerekçesinde işletme, işyeri ve işin gerekleri ile birlikte emekliliğin geçerli neden olarak dikkate alınacağı açıklanmıştır. Ancak Yargıtay’ın kararlılık kazanan uygulamasına göre Personel Yönetmeliğinde veya Toplu İş Sözleşmesinde emekliliğe hak kazanmış personelin iş sözleşmesinin feshedileceğine ilişkin düzenlemeler objektif ve genel bir şekilde uygulandığı takdirde geçerlidir. Başka bir anlatımla emekliliği veya belli bir yaşa gelenlerin iş sözleşmelerinin feshedileceğine dair önceden belirlenen kural, objektif ve genel olarak uygulandığı takdirde, salt bu nedenle iş sözleşmesinin feshi geçerli neden olarak kabul edilmelidir.
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin 28/08/1991 tarihinden fesih tarihi olan 18/07/2022 tarihinde davalı iş veren bünyesinde sırasıyla santral mühendisi, santral şef mühendisi, network operasyon müdürü, network müdürü, temel şebeke operasyon yöneticisi ve telekom müdürü olarak görev yaptığını, müvekkilinin iş akdinin davalı işveren tarafından 18/07/2022 tarihinde fesih bildirimi ile haksız ve geçerli bir sebebe dayanmadan feshedildiğini, müvekkilinin çalıştığı süre boyunca özen ve sadakat yükümlülüklerine bağlı olarak özverili bir şekilde çalıştığını, iş akdinin kendisine yüklediği sorumlulukları yerine getirerek özenli bir şekilde çalıştığını, davalı şirket boyunca çalıştığı süre boyunca kendisine herhangi bir uyarı ve ihtarda bulunulmadığını, davalı şirket yönetiminin müvekkiline çektiği fesihte” çalışma yaş sınırı ve sözleşmesinin feshi” ni düzenleyen 39.Maddesi kapsamında emeklilik aylığına hak kazandığını gözetilerek iş akdinin sözleşmesini yasal hakları ödenmek suretiyle 4857 sayılı iş kanunun 17-21maddeleri kapsamında geçerli sebeplerle feshedildiğini bildirdiğini, ancak müvekkilinin iş güvencesi kapsamında çalıştığı nazara alındığında feshin haksız ve hukuka aykırı olduğu, Yargıtay’ın bir çok kararında işçinin emeklilik hakkına sahip olmasının tek başına sözleşmenin feshinde geçerli bir sebep oluşturmayacağının belirtildiğini, davalı iş verenin uygulamasının keyfi olduğunu ve feshin son çare olması ilkesine uygun davranılmadığının tartışılamaz bir gerçek olduğunu, tüm bu sebeplerle müvekkilinin iş akdinin fesih işlemenin geçerli ve haklı bir nedene dayanmadığından iş bu fesih işleminin geçersizliğinin tespiti ile müvekkilinin işe iadesine, müvekkilinin iş akdinin geçersiz feshi sebebiyle yoksun kalacağı 4 aylık brüt ücretin ve diğer mali hakların tespiti ve fesih tarihinden itibaren geçerli olmak üzere bankalarca mevduata uygulanan en yüksek banka faizi ile birlikte davalıdan tahsiline, işe iade kararına rağmen davalı işverence müvekkilinin işe başlatılmaması halinde müvekkilinin mesleki deneyimi ve feshin kötüniyetli olduğu da dikkate nazara alınarak 8 aylık brüt ücret tutarındaki işe başlatmama tazminatının, fesih tarihinden itibaren geçerli olmak üzere yasal faiziyle birlikte davalı işverenden tahsili ile müvekkile ödenmesi gerektiğinin tespitine, vekalet ücreti ile her türlü yargılama giderlerinin davalı üzerine bırakılmasını karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; Davacının iş sözleşmesi usule uygun şekilde alınmış işletmesel karar (yönetim kurulu kararı) doğrultusunda geçerli sebeple feshedildiğini, davacının iş sözleşmesi 18/07/2022tarihinde Şirket Yönetim Kurulu’nun 22.01.2021 tarih ve 9 no.lu işletmesel kararı ve Türk Telekom Grubu İnsan Kaynakları Çalışma Esaslarının “Çalışma Yaş Sınırı ve Sözleşmenin Feshi”ni düzenleyen 39. Maddesi kapsamında, emeklilik aylığına hak kazanması da gözetilerek, yasal hakları yasal tüm hakları ödenmek suretiyle 4857 sayılı İş Kanununun 17-21 inci maddeleri gereğince geçerli nedenle feshedildiğini, Fesih nedeniyle davacıya tüm yasal hakları ödenmiş olup; ödemeleri gösterir bordrolar dosyaya sunulduğunu, müvekkili şirket yönetim kurulunca alınmış olan işletmesel karar, objektif, genel ve somut kriterler çerçevesinde ilgili tüm personel için uygulandığını, Yargıtay içtihatları ve müvekkili şirketin işletmesel karar gereği işten çıkarma konusundaki objektif tutumu (davacı dışında emekliliği hak kazananların da işten çıkarıldığı) dikkate alındığında, açılan haksız ve hukuki dayanaktan yoksun davanın reddinin gerektiğini, davacının iş sözleşmesinin müvekkili şirket yönetim kurulu kararı gereğince feshedilmesi işletmesel karar olup; dayanaksız davanın reddini talep ettiklerini, kesinlikle davayı kabul anlamına gelmemek üzere beyanların aksi yönünde bir kanaatin hasıl olması durumunda davacının emeklilik aylığına hak kazanmış olması dikkate alınarak işe başlatmama tazminatının alt sınırdan belirlenmesi gerektiğini, mahkemenin re’sen tetkik etmesi gerekmekle birlikte, hak düşürücü süre itirazında da bulunduklarını, davacının bir aylık süre içerisinde arabuluculuk başvurusunda bulunup bulunmadığı, arabuluculuk sürecinin sona erdiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde davanın açılıp açılmadığı hususunun da tetkik edilmesini talep ettiklerini beyan ederek davanın reddini talep etmiştir.
İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ:
Mahkemece;
“Davacının hizmet döküm cetveli, işyeri unvan listesi, işe giriş – çıkış bildirgeleri ile davalı işyerinde çalışan işçi sayısını gösterir dönem bordroları, ilgili bankadan davacının hesap hareketleri celp edilmiştir.
Mahkememiz açılan dava 4857 sayılı kanunun 18 vd hükümlerine dayalı feshin geçersizliğine ve işe iadeye ilişkindir.
İşe İade Davasının Ön Koşuları Yönünden; 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanmayacağı hususunda yapılan değerlendirmede, davacının hizmet süresinin 6 aydan fazla olduğu, davalı işyerinin 30’dan fazla işçi çalıştırdığı, taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli olduğu, davacının santral mühendisi, temel şebeke operasyon yöneticisi ve telekom müdürü olarak görev yaptığını davacının işin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili yardımcısı ya da işyerinde işin bütününü sevk ve idare eden işçi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmadığı, davacının işten ayrılışının 18/07/2022 tarihinde işveren tarafından emeklilik-yaş nedeniyle yapıldığı, davacı tarafından Sakarya Arabuluculuk Bürosu’na28/07/2022 tarihinde arabuluculuk müracaatında bulunulduğu, arabuluculuk sürecinde başvurucunun işe iade, boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı taleplerinin müzakere edildiği, arabuluculuk sürecinin 11/08/2022 tarihinde anlaşmama ile sonuçlandığı, davacı vekili tarafından 19/08/2022 tarihinde işe iade, boşta geçen süre ücreti veişe başlatmama tazminatı talepli olarak davanın açılmış olduğu, iş akdinin fesih tarihinden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde arabulucuya müracaat edildiği ve arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden sonra 2 haftalık süre içerisinde işbu davanın açıldığı, buna göre davanın süresi içerisinde açılmış olduğu ve dava şartları ile işe iade davasının ön koşullarının oluştuğu anlaşılmıştır.
Hizmet süresi yönünden; Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre davacı işçinin28/08/1991 – 18/07/2022 tarihleri arasında davalı şirkette çalıştığı anlaşılmakla hizmet süresinin30 Yıl10 Ay 20 gün olduğu görülmüştür.
Akdin Feshi Yönünden; Davacı vekili davacının iş akdinin18/07/2022tarihli işveren tarafından düzenlenen ihtarname ile davalı şirket yönetim kurulunun 22.01.2021 tarih ve 9 numaralı işletmesel kararı ve Türk Telekom Grubu İnsan Kaynakları Çalışma Esasları “ Çalışma Yaş Sınırı Ve Sözleşmenin Feshi”ni düzenleyen 39. maddesi kapsamında emeklilik aylığına hak kazandığını gözetilerek iş sözleşmesini yasal hakları ödenmek suretiyle 4857 sayılı İş Kanunu 17-21 maddeleri kapsamında noter yoluyla sonlandırıldığını, işe iade koşullarının oluştuğunu beyanla feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının Davacının iş sözleşmesinin usule uygun şekilde alınmış işletmesel karar (yönetim kurulu kararı) doğrultusunda geçerli sebeple feshedildiğini fesh edildiğini beyanla davanın reddini savunmuştur.
4857 sayılı kanunun 18. Maddesine göre “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” 4857 sayılı kanunun 19. Maddesine göre; “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih nedenini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.” 20/2 maddesine göre; “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.” İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra içerik yönünden fesih nedenlerinin haklı yada geçerli olduğunu kanıtlayacaktır.
Tüm dosya ve içeriğinin incelenmesi neticesinde;
Davalının fesih ihtarnamesi incelendiğinde işletmesel karar ile davacının iş sözleşmesinin feshedildiği açıktır. İşletmesel kararla işçinin iş sözleşmesini fesheden işveren, 4721 Sayılı TMK’nun 2. maddesi uyarınca, yönetim kapsamındaki bu hakkını kullanırken keyfi davranmamalı, dürüst olmalıdır.
Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili işletmesel bir karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, işletmesel kararın tutarlı bir şekilde uygulandığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
Somut olayımızda dosyaya sunulan 18/07/2022 tarihinde davacının tebliğ aldığı fesih bildiriminde özetle; “..Yönetim kurulunun 22/01/2021 tarih ve 9.nolu işletmesel kararı ve Türk Telekom Grup İnsan Kaynaklar Çalışma Esaslarının ”çalışma yaş sınırı ve sözleşme feshini” düzenleyen 39.maddesi kapsamında, emeklilik aylığına hak kazandığınız gözetilerek, iş sözleşmeniz, yasal haklarınız ödenmek suretiyle İş Kanunun 17-21’inci maddeleri kapsamında geçerli sebeple feshedilmiştir…” şeklinde bildirildiği görülmüştür.
Mahkememizce bilirkişi incelemesi yapılmasına karar verilmiş ve bilirkişiler Serkan Karaca ,Şahin BAYKAL, Onat ÖZTÜRK ve Behlül Kıroğlu ‘ndan rapor alınmıştır. Denetimi sonucu usulüne uygun düzenlendiği anlaşılan 09/06/2023 tarihli hesap bilirkişi ve 11/04/2023 tarihli heyet raporuna Mahkememizce itibar edilmiştir.
Tarafların beyanları, tanık anlatımları, bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamından; davacının davalı işyerinde network müdürü ,telekom müdürü olarak çalıştığı, iş akdinin işletmesel nedenlerle feshedildiğinin bildirildiği, ancak fesihten önce ve ve fesihten sonraki 6 aylık süreçte yeni personel alımları olup olmadığına dair belgelerin davalı yanca dosyaya sunulmadığı, işletmesel karara rağmen davacının müdür olarak atandığı, davalı yanın bazı işçiler bakımından işten çıkarmama yetkisini saklı tuttuğu ancak kimlerin işten çıkartılıp kimlerin kalacağına dair belirlenen bir esasın , kriterin dosyada tespit edilemediği ve bu şekliyle keyfiliğe sebep olabileceği, , ayrıca davacı işçiye davalı Türk Telekom İnsan Kaynakları Başkanlığı’nın çalışma esasları ile ilgili 18/09/2008 tarih ve 5422 Sayılı emirlerinin 05/12/2008 tarihinde tebliğ edilmiş ve fesih tarihinde davalı Türk Telekom Grubu İnsan Kaynakları Çalışma Esaslarının “Çalışma Yaş Sınırı ve Sözleşmenin Feshi” başlıklı 39. maddesinde yer alan düzenleme yürürlükte ise de,öncelikle bir seçim ölçüsü olarak işçinin emekliliğe hak kazanmış olmasının, kendi başına bir fesih nedeni olamayacağı gibi işveren tarafından dosya kapsamına bir ikale sözleşmesi sunulmadığı, davacıya ek bir ödeme de yapılmadığı anlaşıldığından davalı tarafın, davacının iş akdini geçerli nedenle feshedildiğini ispat edemediği ve feshin son çare olması ilkesine uygun davranıldığının da ispatlanamadığı nazara alınarak davanın kabulüne dair aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.
7036 Sayılı Yasanın 12.maddesi ile 4857 Sayılı Yasanın 21.maddesine ekleme yapılarak; 01.01.2018 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere işe iade talepli açılan davada ücret ve diğer hakların dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirleneceği düzenlenmiştir. Türk Telekom dan gelen yazı cevabında 28/07/2022 tarihi itibariyle işçilere %27,5 zammın duyurulduğu ve davacının bu ara dönem zammına ilişkin duyurudan önce sözleşmesinin feshedildiğinden bahsedilmiş ise de davacı yana ait bordrolar incelendiğinde temmuz ayı itibariyle 1-31temmuz arasında ücret zammının uygulanmış olması ve davacının da bu nedenle 1-18 Temmuz arasındaki çalışması bakımından yine zamdan faydalanması gerektiğinden bu nedenle davacının son ücretinin zamlı miktar üzerinden değerlendirilmesi gerektiği kanaatine varılmış bu suretle aylık brüt ücretin 2. Alternatifte belirtildiği gibi aylık brüt çıplak ücreti 43.165,00 TL ve aylık giydirilmiş brüt ücreti 54.816,05 TL olduğu kanati ile 2. Alternatife göre belirlenen miktarlar esas alınmıştır.
Davacının İşe başlatmama tazminatının(davacının kıdemi ve fesih nedeni nazara alınarak takdiren) 6 aylık ücreti olarak brüt258.990,00 TL, boşta geçen süre ücreti yönünden davacıya cihaz ücreti, özel ödül, PTSN Yardımı ,ADSL yardımı, Bes isveren yardımı, hayat sigortası yardımı, SSYV Ücreti, Satış priminin dahil edilmesi ile yapılan hesaplama ile davacının boşta geçen süre ücretinin 219.264,20 TL üzerinden karar vermek gerekmiş ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur. ” gerekçeleriyle karar verildiği görülmüştür.
İSTİNAF BAŞVURUSU:
Davalıvekili istinaf dilekçesinde özetle;
-Müvekkili Şirkette sektörel gereklilikler ve Şirketin ihtiyaç duyduğu eğitimli işgücü dönüşümünün sağlanması amacıyla uzun yıllardır devam eden emeklilik teşvik uygulamaları ile emeklilik aylığı almaya hak kazanmış personele ikale ile iş sözleşmelerini sonlandırmak üzere başvurmaları halinde tüm yasal haklarının yanı sıra son derece iyi şartlarda ek – ikale menfaat ödemesi yapılması suretiyle emekli olabilme ve iş sözleşmelerini sonlandırma imkanı tanıdığını,
-Nitekim 29.12.2020 tarih ve 158237 sayılı ve teşvik uygulaması konulu bildirimle davacı dahil tüm personele 31.12.2021 tarihine kadar emeklilik/yaşlılık aylığı almaya hak kazanacak ve bildirimdeki şartları taşıyan personellerin kendi istekleri ile 25.01.2021 tarihine kadar başvurmaları halinde kendilerine hak ettikleri yasal alacaklarının yanı ısıra ek (menfaat) ödemesi sağlanacağı bildirildiğini,
-Söz konusu dönemsel tebliğin akabinde ise müvekkili Şirket Yönetim Kurulunca; şirket türk telekom grubu çalışma esaslarının “çalışma yaş sınırı ve sözleşmenin feshi”ni düzenleyen 39/3 maddesi kapsamında ve şirketimiz yönetim kurulu’nun 22.01.2021 tarih ve 9 no.lu işletmesel kararı ile “1.Yasal olarak SGK mevzuatı çerçevesinde emeklilik/yaşlılık aylığı almaya hak kazanmış olanlar ile hak kazanacak olan tüm çalışanların hak ettikleri tarih itibariyle hak ettikleri kıdem tazminatı ve diğer yasal hakları ile herhangi bir ek ödeme olmadan sözleşmelerinin sonlandırılmasına… Atama yetkisi Yönetim Kurulu Kararı ile gerçekleştirilenlerin kapsam dışında tutulması, uygulama dışında kalması gereken kişilerin Yönetim Kurulu Kararı ile çalışmaya devam ettirilmesi ” karar verildiğini,
-Davacının iş sözleşmesi de gerekçesi yukarıda yer alan usule uygun şekilde alınmış işletmesel karar (yönetim kurulu kararı) doğrultusunda 18/07/2022tarihinde geçerli sebeple feshedildiğini,
-Mahkemece de bilindiği üzere, bir işletme açısından düşünüldüğünde, işletmesel karar işverenin işletmesi ile ilgili karar vermesi, alternatif seçenekler arasında işletmesi için en iyi olanı seçmesi olarak tanımlanabileceğini, bu anlamda alınacak işletmesel kararlar, işletmeyi amaçlarına ulaştırmak için alınan kararlar olduğunu, işletmesel kararlar, işletmenin yapısını ve şeklini vücuda getirme ile ilgili olup işletme kaynaklarından azami sonuç elde etmek için en iyi organizasyon yapısının kurulması ve işletme kaynaklarının edinilmesi ve geliştirilmesi ile ilgilidir olduğunu,
-Bu kapsamda davacı-eski çalışanın iş akdi yukarıda sayılan amaçlara ulaşmak üzere yasal tüm haklarının ödenmesi suretiyle feshedilmesi Müvekkili Şirket tarafından alınan işletmesel kararın bir sonucu olduğunu,
-Müvekkili şirketin işletmesel karar alırken herhangi bir prosedüre uyması gerekmediği gibi, aldığı işletmesel kararın yerindelik denetimine tabi tutulamayacağı da sabit olduğunu,
-İş sözleşmesinin imzalanmasıyla ortaya çıkan işçinin iş görme borcu ve işverenin yönetim hakkı kapsamında olmak üzere, işveren işletmesiyle ilgili konularda amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu ve işletmesel kararları herhangi bir prosedüre uymak zorunda kalmaksızın alabileceği açıkça Yargıtay içtihatları ile sabit olduğunu,
-Bu durumda incelenecek tek husus, işverenin aldığı işletmesel kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığıdır. (ölçülülük denetimi – feshin son çare olma ilkesi)
-Mahkeme ise bu ilklerin tam tersine yerindelik denetimi yaparak kararda, “…ayrıca davacı işçiye davalı Türk Telekom İnsan Kaynakları Başkanlığı’nın çalışma esasları ile ilgili 18/09/2008 tarih ve 5422 Sayılı emirlerinin 05/12/2008 tarihinde tebliğ edilmiş ve fesih tarihinde davalı Türk Telekom Grubu İnsan Kaynakları Çalışma Esaslarının “Çalışma Yaş Sınırı ve Sözleşmenin Feshi” başlıklı 39. maddesinde yer alan düzenleme yürürlükte ise de, öncelikle bir seçim ölçüsü olarak işçinin emekliliğe hak kazanmış olmasının, kendi başına bir fesih nedeni olamayacağı” nı belirtmiş, işletmesel kararı hukuka aykırı bir şekilde hatalı olarak değerlendirmiş ve yerindelik denetimi yaptığını,
-Ayrıca devamla sayın ilk derece mahkemesi işveren tarafından dosya kapsamına bir ikale sözleşmesi sunulmadığını, davacıya ek bir ödeme de yapılmadığı anlaşıldığından davalı tarafın, davacının iş akdini geçerli nedenle feshedildiğini ispat edemediği ve feshin son çare olması ilkesine uygun davranıldığının da ispatlanamadığından bahisle davanın kabulüne dair hüküm kurduğunu,
-Davacının iş sözleşmesinin feshi öncesi müvekkili Şirkette emekliliğe hak kazanmış personel için feshin son çare olması ilkesi gereği sağlanan imkanlar dosyaya sundukları dilekçelerde ayrıntılı olarak yer almakla birlikte bazı hususlara tekrar değinmek istediklerini,
-Öncelikle ikale sözleşmesi sunulmaması ve ek ödeme yapılmamasına ilişkin hususlara açıklama getirmek istediklerini, malum, esasen işçi ile işveren arasında mevcut olan iş ilişkilerinden kaynaklı uyuşmazlıkların sulhen çözümüne hizmet eden tek mekanizma ikale sözleşmesi olmayıp aynı zamanda arabuluculuk süreci de bulunduğunu, müvekkili şirket iş sözleşmesi fesih sürecinde, kimi zaman ikale sözleşmesini kimi zaman arabuluculuk sürecini tercih ettiğini,
-Davacı Bekir Laik emeklilik aylığı almaya hak kazandığı tarihte kendisine o dönem için geçerli olan ve son derece iyi şartlarla(kıdem ve ihbar tazminatlarına ek olarak yöneticilere 6 maaş, uzman kadrosundaki personele ise 5 maaş)iş sözleşmesini sonlandırma imkanı sunulmuş olmasına rağmen bu teklifi kabul etmediğinden, iş sözleşmesi usulune uygun şekilde alınan İşletmesel Karar/Yönetim Kurulu kararı gereği geçerli sebeple feshedildiğini, bu uygulama kişiye özel bir uygulama olmayıp, teşvik uygulaması kapsamına giren tüm çalışanlara verilen bir fırsat olduğunu, kendisine ihtiyari arabuluculuk sürecine dahil olup olmayacağı da sorulmuş ancak kendisi bu süreçte de aynı şekilde ek ödeme teklifimizi kabul etmeyerek, müvekkili şirketle anlaşma sağlamadığını, kıdem tazminatı+6 maaşlık ek ödeme teklifini içeren ikale teklifimiz davacı tarafından kabul edilmediğinden, ikale sözleşmesi imzalanamamış, imzalanmayan bir ikale sözleşmesi bu nedenle dosyaya da sunulamamış ve tabi ki bu nedenle ek ödeme de yapılmadığını, bu durumun ilk derece mahkemesi tarafından “davacının iş akdini geçerli nedenle feshedildiğini ispat edememe” şeklinde yorumlanmasına anlam veremediğini, ekte davacının teşvikten yararlanmayı kabul etseydi imzalayacağı ikale metninin bir örneğini ve ihtiyarı arabuluculuk tutanağını sunduklarını,
-Müvekkili şirket yönetim kurulunca alınmış olan işletmesel karar, objektif, genel ve somut kriterler çerçevesinde ilgili tüm personel için uygulandığını,
-22.01.2021 tarihlive 09 no.lu Müvekkil Şirket Yönetim Kurulu Kararının incelenmesi neticesinde objektif, genel ve somut kriterlerin esas alındığı görüldüğünü, yargıtay içtihatlarında, bu tür işletmesel kararlar ile yapılan fesihlerin geçerliliği objektif ve genel bir uygulama olması şartına bağlanmış olup, şirketlerin almış oldukları işletmesel kararlardaki şartları taşıyan tüm personele bu kararları uygulayıp uygulamadığına bakıldığını,
-Müvekkili Şirket tarafından alınan işletmesel karar 2021 yılından itibaren emeklilik aylığı almaya hak kazanmış/hak kazanacak 1730 Personeli kapsadığını, işin devamı anlamında nitelik arz eden ve üst düzey yönetici konumunda olan 3 Direktör dışında 1730 Çalışanın 1038 tanesinin ikale sözleşmesi ile 584 tanesinin ise fesih yolu ile emekliliği gerçekleştiğini, (Bu süreçte 2 personelimiz vefat etmiş olup, kalan 103 personelin ise emeklilik zamanı geldikçe aynı uygulama onlar için de geçerli olmuştur.)
-İlk derece mahkemesi kararında “davalı yanın bazı işçiler bakımından işten çıkarmama yetkisini saklı tuttuğu ancak kimlerin işten çıkartılıp kimlerin kalacağına dair belirlenen bir esasın , kriterin dosyada tespit edilemediği ve bu şekliyle keyfiliğe sebep olabileceği”ni hüküm altına almış olup, işbu gerekçesine katılmalarının mümkün olmadığını,
-Dosyaya sundukları şirketimiz yönetim kurulu’nun 22.01.2021 tarih ve 9 no.lu işletmesel kararı’nda açıkça; “Atama yetkisi Yönetim Kurulu Kararı ile gerçekleştirilenlerin kapsam dışında tutulması, uygulama dışında kalması gereken kişilerin Yönetim Kurulu Kararı ile çalışmaya devam ettirilmesi” karar altına alındığını, bu açık düzenlemeye rağmen mahkemenin kimlerin işten çıkarılıp kimlerin kalacağına dair belirlenen bir esas olmadığı ve dosyada tespit edilemediğine ilişkin açıklamasını anlayamadığını, atama yetkisi Yönetim Kurulu Kararı ile gerçekleştirilen, işin devamı anlamında nitelik arz eden ve üst düzey yönetici konumunda olan 3 Direktör dışında fesih tarihi itibariyle emeklilik / yaslılık aylıgına hak kazanmıs olup da ilgili YK kararı kapsamında halen çalışmaya devam eden çalışan bulunmamakta olup, karar bu yönüyle mesnetsiz olduğunu,
-Kesinlikle kabul anlamına gelmemek üzere hükmedilen işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre alacağı da hatalı olduğunu,
-Davacının fesih tarihindeki giydirilmiş brüt ücreti 45.064,80 TL dir. Bilirkişi raporunda “10.601,90 TL Cihaz Ücreti” ve “18.375 TL Özel Ödül Ödemesi” nin de giydirilmiş ücrete dahil edildiği görülmüş, ilk derece mahkemesi de bu doğrultuda hüküm kurduğunu, halbuki işbu ücretler giydirilmiş ücrete dahil edilemeyeceğini, kabul anlamına gelmemekle birlikte boşta geçen süre alacağı yönünden bu nedenle yanlış hüküm kurulduğunu,
-Çalışanın 26.01.2022 tarihinde “satın almış olduğu” ve 02.2022 dönem bordrosunda gösterilen 2. El HP ELITEBOOK 840 G3 Intel Core i5 bilgisayar ile 3 yıl taahhütlü olarak verilen ve fesih tarihinde kendisine satışı yapılan IPHONE 11 128 GB telefonun “AMORTİSMAN BEDELLERİ” olup, satın alınan cihazlara fatura düzenlendiğini, 2. El cihazlarda yasal olarak amortisman bedeli uygulandığından söz konusu bedeller vergilendirilmek üzere bordroya kazanç – özel kesinti olarak yansıtılarak sıfırlandığını, söz konusu işlem nedeniyle çalışanınek bir kazancı yada ek bir kesintisi olmadığını, bilgisayar satış tutanağı ekte sunulduğunu,
-Türk Telekom, çalışanlarının çalışma verimlerini artırmak, piyasa ile rekabet edilebilirlik seviyesini üst sevide konumlandırmak amacıyla çeşitli değişken ücret sistemleri veya ödüllendirme programları tasarlamakta ve uyguladığını, genel itibariyle prim sistemi olarak nitelendirebilecekleri kapsam, satış/saha çalışanlarına yani Türk Telekom ürün ve servislerinin müşteriye satışına direkt olarak etkisi olan çalışanlara yönelik uygulandığını, herhangi bir prim sistemine dahil olmayan ve yıl boyunca şirketimizde çalışacağı düşünülen kapsam dışı statüdeki çalışma arkadaşlarımızı motive etmek ve şirket bağlıklarını artırmak amacıyla “Özel Ödül” uygulaması yürütüldüğünü, özel Ödül ödemesi; Şirketin ilgili mali yıl ve operasyonel göstergeleri göz önünü alınarak bütçesi yeniden düzenlenebilen, çalışanları yeni döneme motive etme amacı taşıyan ve üst yönetim onayıyla yürürlüğe giren bir ödeme türü olduğundan ve prim gibi değerlendirilmemesi gerektiğini, 18.375 TL Özel Ödül ödemesi süreklilik arz eden bir ödeme olmayıp, giydirilmiş ücrete eklenmemesi gerektiğini,
-Davacının iş sözleşmesinin müvekkili şirket yönetim kurulu kararı gereğince feshedilmesi işletmesel karar olup; şirketimiz uygulamasının önceden belirlenip, isçilere teblig edildiği ve ayrıca objektif, genel ve somut kriterler çerçevesinde ilgili tüm personel için uygulandığı aşikar olduğunu, gerek emsal yargıtay içtihatları ve bam kararları gerekse müvekkili şirketin işletmesel karar gereği işten çıkarma konusundaki objektif tutumu (davacı dışında emekliliği hak kazananların da işten çıkarıldığı) dikkate alındığında, açılan davanın reddi gerekirken, kabulüne karar verilmesi hukuka aykırı olduğunu belirterek istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
GEREKÇE:
Dairemizce dosya üzerinden tarafların iddia ve savunmaları, dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler ile 6100 Sayılı HMK’nun 352/1-d ve 355 maddeleri uyarınca istinaf başvuru dilekçesinde açıklanan istinaf sebep ve gerekçeleri ile sınırlı olarak ve resen kamu düzeni yönünden yapılan inceleme sonucunda;
Dava, işe iade istemine ilişkin olup davanın kabulüne dair ilk derece mahkemesi kararı davalı tarafından istinaf edilmiştir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanmayacağı hususunda yapılan değerlendirmede, hizmet süresinin 6 aydan fazla olduğu, davalı işyerinin 30’dan fazla işçi çalıştırdığı, taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli olduğu, davacının işin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili yardımcısı ya da işyerinde işin bütününü sevk ve idare eden işçi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmadığı, iş akdinin fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde arabulucuya müracaat edildiği ve arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden sonra 2 haftalık süre içerisinde işbu davanın açıldığı, bu durum karşısında işe iade davasının ön koşulları yönünden bir eksikliğin bulunmadığı dosya kapsamından anlaşılmıştır.
Somut olayda 18/07/2022tarihli fesih bildiriminde fesih gerekçesi, “Şirket Yönetim Kurulunun 22/01/2021 tarih ve 9 nolu işletmesel kararı ve Türk Telekom Grubu İnsan Kaynakları Çalışma Esaslarının “Çalışma Yaş Sınırı ve Sözleşmenin Feshi” başlıklı 39. maddesi kapsamında, emeklilik aylığına hak kazandığınız gözetilerek, iş sözleşmeniz, yasal haklarınız ödenmek suretiyle 4857 sayılı İş Kanunu nun 17-21 inci maddeleri kapsamında geçerli sebeple feshedilmiştir.” şeklinde düzenlenmiştir.
Kişinin emeklilik yaşına gelmesi ve emekliliği hak etmesi, aslında belirli yaş olgusu nedeni ile fiziki yetersizliğinden kaynaklanmaktadır. Salt emekliliğe hak kazanma veya belirli bir yaşa gelme fesih nedeni yapılamaz. Yasanın gerekçesinde işletme, işyeri ve işin gerekleri ile birlikte emekliliğin geçerli neden olarak dikkate alınacağı açıklanmıştır. Ancak Yargıtay’ın kararlılık kazanan uygulamasına göre Personel Yönetmeliğinde veya Toplu İş Sözleşmesinde emekliliğe hak kazanmış personelin iş sözleşmesinin feshedileceğine ilişkin düzenlemeler objektif ve genel bir şekilde uygulandığı takdirde geçerlidir. Başka bir anlatımla emekliliği veya belli bir yaşa gelenlerin iş sözleşmelerinin feshedileceğine dair önceden belirlenen kural, objektif ve genel olarak uygulandığı takdirde, salt bu nedenle iş sözleşmesinin feshi geçerli neden olarak kabul edilmelidir.
Eldeki dosya kapsamında mahkemece davalı işverenden istenen belgelerin sunulmadığı , davalı yanca yönetim kurulu kararının ve çalışma esaslarında belirtilen fesih sürecinin tutarlı uygulandığı ispatlanamadığından davacının işe iadesine karar verilmesi yerinde olmuştur.
Davacının 30 yıldan fazla kıdemine göre işe başlatmama tazminatının 6 aylık ücret tutarında belirlenmesinde isabetsizlik görülmemiştir.
Davacının dava tarihindeki ücreti belirlenerek boşta geçen süre ücretinin tespitinin yerinde olduğu ,bilirkişi tarafından cihaz ödülünün aylık miktarı tespit edilmiş ise de hesaplama tablosunda cihaz ücretinin eklenmediğinin sadece özel ödül eklendiği anlaşılmaktadır. Ancak miktarı ve ödeme dönemleri belli olmayan özel ödül adı altıdaki ödemelerin boşta geçen süre ücretine eklenmesi yerinde olmamıştır.
Buna göre mahkemece boşta geçen süre ücreti olarak hüküm altına alınan brüt 219.264,20-TL özel ödül((1.510,27X4) dışlanmak suretiyle yapılan hesaplamada davacının 4 aylık boşta geçen süre ücreti brüt 213.223,11TLolarak hesaplanmıştır.
Açıklanan bu nedenlere göre davalının istinaf istemlerinin HMK353/1-b.2 maddesi uyarınca kabulü ile ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına ve davanın kabulüne dair aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur:
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan nedenlerle,
I-Davalının istinaf başvurusunun KABULÜNE HMK’nın 353/1-b.2 gereği, İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ KALDIRILMASINA,
II-Davanın KABULÜNE,
1-Davacının iş akdinin feshinin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
2-)Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde davalı tarafından ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi ve fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 6 (altı)aylık ücreti olarak brüt258.990,00 TL’nin davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine,
3-)Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 (dört) aylık ücret ve diğer hakları olarak brüt 213.223,12 TL’nin davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine,
4-)Davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem tazminatının bu alacaktan mahsubuna,
5-Alınması gereken 427,60 TL harçtan, peşin olarak alınan 80,70 TL harcın mahsubu ile bakiye 345,90 TL harcın davalıdan alınarak hazineye gelir kaydına,
6-Davacı tarafından ilk derece yargılamasında yatırılan 80,70 TL başvurma harcı, 80,70 TL peşin harç olmak üzere toplam 161,40 TL’nin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,
7-Davacı tarafından ilk derece yargılamasında yapılan toplam 1.234,00 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,
8-Davalı tarafından yapılan yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
9-7036 sayılı Yasa’nın 3. maddesi gereği Arabuluculuk faaliyeti sırasında Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen zorunlu giderin davalıdan tahsili ile Hazineye gelir kaydına, ilk derece mahkemesince bu konuda harç tahsil müzekkeresi yazılmakla yeniden harç tahsil müzekkeresi yazılmasına yer olmadığına,
10-Davacı kendisini vekil ile temsil ettirdiğinden istinaf edenin sıfatına göre ilk derece mahkemesi karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre hesaplanan 30.000,00 TL vekalet ücretinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,
11-Davalı tarafça yatırılan istinaf karar harcının talebi halinde iadesine,
12-Davalı tarafından istinaf aşamasında yapılan toplam 250,00 TL istinaf gideri ile 1.169,40 TL istinaf kanun yoluna başvurma harcı olmak üzere toplam 1.419,40 TL’nin davacıdan alınarak davalıya ödenmesine,
13-Kullanılmayan gider avanslarının talep halinde ilgililere iadesine,
14-HMK’nın 359. maddesinin 3. fıkrası gereği kararın tebliği ile 302. maddesinin 5. fıkrası gereği harç tahsil/ iade müzekkeresi yazılması işlemlerinin ilk derece mahkemesi tarafından yapılmasına,
15-İstinaf incelemesi duruşmasız yapıldığından vekalet ücreti taktirine yer olmadığına,
Dair, dosya üzerinden yapılan inceleme sonucunda 7036 sayılı Yasa’nın 8/1-a maddesi ve 4857 sayılı Yasa’nın 20. maddesinin 3. fıkrası gereğince KESİN olmak üzere 24/10/2024 tarihinde oy birliği ile karar verildi.