GÜVEN TEORİSİ

ÖZETİ: Güven teorisi, her iki tarafın menfaatleri arasında denge kurmayı amaçlar ve kaynağını dürüstlük kuralından alır. Kendine özgü mahiyet arz eden güven sorumluluğu bir kişinin veya kuruluşun davranışlarıyla başkalarında yarattığı haklı beklentiler nedeniyle oluşan güven ilişkisinden kaynaklanır. Temeli Alman Borçlar Kanunu’nda yer alan, borçlar hukuku mevzuatımızda düzenlemesi bulunmamakla birlikte gerek Türk hukukunda gerekse İsviçre hukukunda kendisine uygulama yeri bulan bu teori; bir kimsenin kendi yarattığı dış görünüşün meydana getirdiği sonuçlara kendisinin katlanmasının gerekliliği, aksi yönde bir düşüncenin iyiniyet kurallarına aykırılık teşkil edeceği kabulüne dayanır. Bu kapsamda yorum sırasında güven teorisinin uygulanması 4721 sayılı Kanun’un 2 nci maddesinde düzenlenen dürüstlük ilkesinin gereğidir. Kanunun getirdiği güvenin korunmasına ilişkin hükümler yanında, tarafların sözlü veya yazılı davranışları da bu güven ortamını sağlayabilir. Sağlanan güvenin, güven sorumluluğu kapsamında hukuken korunması gerekir (YHGK, 2015/21-2372 E., 2019/1420 K.; 2016/(21)10-1602 E., 2020/711 K.).

Güven sorumluluğunda taraflar birbirlerinden bekledikleri güveni boşa çıkarmamalıdır. Bu itibarla güven teorisi hukuki güven, istikrar ve hakkaniyet düşüncesini esas alır. Hukukun bir amacı da kişilerin gerek birbirleriyle gerekse Devlet ile olan ilişkilerde güven ve sürekliliği sağlamaktır (YHGK, 2015/21-2372 E., 2019/1420 K.; 2016/(21)10-1602 E., 2020/711 K.).

(…) iş sözleşmesinin kurulması ve devamı sırasında davalı Şirket tarafından, yurt dışında kendilerince sürdürülen inşaat projelerinde çalıştırılmak ve dolayısıyla işçilik alacakları kendilerince karşılanmak üzere istihdamının sağlandığı konusunda söz ve davranışlarla davacı tarafta güven oluşturulduğu, bu itibarla güven teorisi ilkesi gereği davalı ile dava dışı Enter Engineering Pte. Ltd. Şirketinin birlikte işverenliğinin kabulü gerektiği anlaşıldığından davacının alacaklarından davalı Şirketin sorumlu tutulması dosya kapsamına uygundur.

Uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuka yönelik yapılan temyiz itirazlarına gelince; 5718 sayılı Kanun’un 24 üncü maddesinin birinci fıkrasına göre hukuk seçimi, taraflarca açıkça yapılabileceği gibi zımni olarak da yapılabilir. Yabancılık unsuru taşıyan bir iş sözleşmesinin varlığı karşısında, Türk hukukuna göre açılmış bir davada davalı tarafça en geç cevap dilekçesi ile yabancı hukukun uygulanması gerektiği yönünde itirazda bulunulmaması yahut en geç ön inceleme duruşmasında tarafların hukuk seçimi konusunda anlaşmamış olmaları durumunda uyuşmazlığa uygulanacak olan hukukun Türk hukuku olarak zımnen seçilmiş olduğunun kabulü gerekir.

(…) davacı ile dava dışı Enter Engineering Pte. Ltd. Şirketi arasında imzalanan iş sözleşmesinin yabancı dilde düzenlendiği ve davacı işçinin yabancı dil bildiğine dair bir delil sunulmadığı da gözetildiğinde, sözleşmenin hukuk seçimine ilişkin hükümleri somut uyuşmazlıkta uygulanamaz ise de davacının hukuk seçimi anlaşmasının geçerli olmadığı ve daha sıkı ilişkili hukukun Türk hukuku olmadığı anlaşılan tüm çalışma dönemi için 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin ikinci fıkrası kapsamında mutad işyeri hukuku olan Özbekistan hukuku uygulanmalıdır. Hâl böyle olunca, uzman bir bilirkişiden de denetime elverişli rapor alınmak suretiyle dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek dava konusu alacaklar hakkında, usuli kazanılmış haklar da gözetilerek bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.

Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararın davalı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun esastan reddine karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildi.

Davalı vekili tarafından temyiz incelemesinin duruşmalı olarak yapılması istenilmiş ise de6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (6100 sayılı Kanun) 369 uncu maddesinin ikinci fıkrası gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine, incelemenin dosya üzerinden yapılmasına karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

1. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 10.09.2020-09.07.2021 tarihleri arasında kesintisiz şekilde dava dışı Enter Engineering Pte. Ltd. Şirketi ile aralarında fiilî ve organik bağ bulunan davalı Enter Plus Seyahat Acentesi Limited Şirketine ait yurt dışı şantiyelerinde ve alt işverene bağlı şekilde kalıpçı ustası olarak çalıştığını, aylık ücretinin net 2.000,00 USD olduğunu, iş sözleşmesinin işveren tarafından gerekçe gösterilmeksizin bildirimsiz şekilde feshedildiğini, davacının haftanın 7 günü sabah 07.00 ile akşam 19.00 saatleri arası ancak iş yoğunluğuna göre kimi zaman gece 23.00 saatlerine kadar çalıştığını, buna karşın fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek ve ihbar tazminatı ile eksik ödenen ücret alacağı yönünden davanın kısmi dava; fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri alacakları yönünden davanın belirsiz alacak davası olduğunu belirtmek suretiyle sözü edilen alacakların davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

1. CEVAP

1.Davalı vekili cevap dilekçesinde; belirsiz alacak davası açılmasında hukuki yarar bulunmadığını, davalı Şirketin davacının asıl veya alt işvereni olmadığını, husumet itirazında bulunduklarını, davacının dava dışı Singapur merkezli Enter EngineeringPte. Ltd. Şirketinin işçisi olduğunu ve davacının çalıştığını iddia ettiği Semerkant Şantiyesinin anılan Şirkete ait olduğunu, davalı Şirketin bu işyerinde hiçbir ad altında mal veya hizmet üretim faaliyetinin bulunmadığını, yine organik bağın da söz konusu olmadığını, davacı işçi ile davalı Şirket arasında herhangi bir resmî bağlantının bulunmadığını, davalı Şirket ile dava dışı Enter EngineeringPte. Ltd. Şirketi arasında birlikte çalışma hususunda bir kısım ön görüşmeler yapıldığını, bu sebeple Semerkant Turizm Merkezi projesinin davalının internet sitesine devam eden proje olarak eklendiğini, ancak anlaşma yapılamadığından neticede projede yer alınmadığını, davacıya davalı Şirket tarafından ücret ödemesi yapılmadığını, davacıya banka hesabına ilişkin hesap hareketlerinde bu durumun belli olduğunu, davalı Şirketin davacının çalıştığını iddia ettiği zaman dilimi içinde faaliyet değişikliğine gittiğini, uyuşmazlığın çözümünde Türk hukukunun uygulanamayacağını ve Türk Mahkemelerinin yetkili olmadığını, davacının işvereni olan dava dışı Enter EngineeringPte. Ltd. Şirketinden davacı ile yapılan iş sözleşmesinin ve istifa beyanının temin edildiğini, istifa eden davacının ihbar tazminatı talep edemeyeceğini, uyuşmazlığa Özbekistan hukukunun uygulanması gerektiğini, ayrıca davanın dava dışı Ots Elektrik, Arup Mühendislik ve Tekinoğulları İklimlendirme Şirketlerine ihbar edilmesi gerektiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

2. İhbar olunan Ots Elektrik Şirketi vekili dilekçesinde; husumet itirazında bulunarak davacı ile herhangi bir ilişkisinin bulunmadığını savunmuştur.
3. İhbar olunan Arup Mühendislik Şirketi vekili dilekçesinde; husumet itirazında bulunarak davacı ile herhangi bir ilişkisinin bulunmadığını savunmuştur.
4. İhbar olunan Tekinoğulları İklimlendirme Şirketi vekili dilekçesinde; husumet itirazında bulunarak davacı ile herhangi bir ilişkisinin bulunmadığını savunmuştur.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararıyla; dosya kapsamında yer alan beyan dilekçeleri, tanık ifadeleri, dosyaya getirtilen veya taraflarca sunulan kayıt ve çıktılar ile başkaca işçiler tarafından Antalya Mahkemelerinde açılmış olan seri mahiyetteki dosyalardaki tanık beyanları bütün olarak incelendiğinde davalı Şirketin ortak ve yetkilileri ile dava dışı Enter Plus Yapı Müh. İnş. Taah. Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinin kurucularının N.A. ve G.D. olarak aynı olduğu, yine dava dışı Enter Group Mühendislik İnşaat Danışmanlık Sanayi ve Ticaret Limited Şirketi kurucularının A.D., N.A. ve E.N. olduğu, davalı Şirket yetkilisi N.A’nın sosyal medya hesaplarında davacının Özbekistan’da çalıştığı Enter Engineering Pte. Ltd. Şirketinin projesinde yer alındığına dair isim ve amblemli görseller paylaştığı, başka mahkemelerde açılan emsal dosyalarda dinlenen tanık beyanlarından davalı Şirket yetkilisi N.A. tarafından yönlendirildikleri ve N.A’nın iş boyunca kendilerinin başında olduğuna ilişkin beyanları ile buna ilişkin N.A’ya ait sunulan sosyal medya görsellerinde Enter Engineering Pte. Ltd. Şirketine ait logolu kıyafet ile Semerkant/Özbekistan paylaşımları, whatsapp grup mesajlarında ismi yer alan G.K. isimli kişiye ait Linkedin hesabından yapılan paylaşımlar incelendiğinde ise; E.N’nin görselinin altında Enter Engineering Pte. Ltd. Şirketinin adının yer aldığı ve davalı Şirket yetkilisi N.A. ile Enter Engineering Pte. Ltd. Şirketinde yönetici sıfatıyla yer alan E.N’nin faaliyet konuları tümüyle aynı olan Enter Group Mühendislik İnşaat Danışmanlık San. ve Tic. Ltd. Şti.nin kurucu ortakları olduğu, davacının çalıştığı ve davalı ile organik bağı bulunmadığı iddia olunan Enter Engineering Pte. Ltd. Şirketinin internet sitesi incelendiğinde, “Projeler” başlığı altında yer alan projeler ile davalı Şirketin internet sitesinde yer alan projelerin aynı olduğu, her iki Şirketin birlikte faaliyette bulunduğu ve davalı Şirket ile davacının çalıştığı Enter Engineering Pte. Ltd. Şirketi arasında fiilî organik bağ bulunduğu, davacının her iki Şirket tarafından birlikte istihdam edildiği ve davalının husumet itirazının yerinde olmadığı kanaatine varıldığı, davacı işçiileEnter Engineering Pte. Ltd. Şirketi arasında İngilizce/Rusça dilinde hazırlanmış yurt dışı iş sözleşmesi sunulduğu, ancak Türkçe tercümesinin sunulmadığı, tercümesi ibraz olunan iş sözleşmesinin ise davacı işçiye değil başka bir işçiye ait olduğu, Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü tarafından davanın tarafları arasında imzalanmış yurt dışı iş sözleşmesine rastlanılmadığının bildirildiği, davacının İngilizce/Rusça dillerini bildiğinin ileri sürülüp kanıtlanamadığı, bu nedenle taraflarca bir hukuk seçimi yapıldığının kabul edilemeyeceği, davacının davalı Şirket tarafından yurt dışında çalışmak üzere gönderildiği, yurt dışı işyerinde davalının organik bağ içerisinde bulunduğu ve o yer mevzuatına göre kurulmuş Şirkette çalıştırıldığının sabit görüldüğü, bu nedenle Türk hukukunun uygunlanması gerektiği, davacıya ait yurda giriş çıkış kayıtları dikkate alınarak benimsenen bilirkişi raporunda tespit edildiği üzere davacının davalı işyerinde 10.09.2020-09.07.2021 tarihleri arasında 10 ay hizmet süresinin bulunduğu, en son aylık ücretinin net 2.000,00 USDolduğu, aylık sosyal yardımların 150,00 USD kabul edildiği, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin davalı işveren tarafından ispat olunmadığı, davacının fazla çalışma yaptığı, ayda iki defa hafta tatillerinde ve dinî bayramların ilk günü hariç geri kalan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığının ancak karşılığı ücretlerin ödenmediğinin anlaşıldığı ve taleple bağlı kalındığı belirtilerek ihbar tazminatı, bakiye ücret alacağı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının kabulüne karar verilmiştir.

1. İSTİNAF
2. İstinaf Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

1. İstinaf Sebepleri

Davalı vekili; davalı Şirketin sağlık turizmi alanında faaliyet göstermekte olduğunu, davacı ile aralarında işçi işveren ilişkisi olduğunun ve davacının çalıştığı şantiyenin davalı Şirketin işyeri olduğunun kanıtlanmadığını, dava dışı işveren şirket ile davalı Şirket arasında organik ve fiilî bağ bulunmadığını, faaliyet konularının, adres ve temsilcilerinin aynı olmadığını, davalı Şirket ile dava dışı Enter Group Mühendislik İnşaat Danışmanlık Sanayi ve Ticaret Limited Şirketi arasında organik bağ olduğu yönündeki tespitle hatalı hüküm kurulduğunu, bir kişinin birden fazla şirkette kurucu veya ortak olmasının organik bağ bulunduğunun kabulü için yeterli olmadığını, davacı tarafından sunulan internet görüntülerinin gerçekliğinin, oynama olup olmadığının tespit edilmesi gerektiğini, Şirket yetkililerinin Ticaret Sicil Müdürlükleri kayıtlarına göre belirlenebileceğini, davalıya karşı 50 kadar işçinin aynı yönde seri dava açtığını, dosyalarda aynı kişilerin tanıklık yaptığını, esasen sadece isim benzerliği olduğunu, davacıya davalı Şirket tarafından ücret ödemesi yapılmadığını, husumet itirazında bulunduklarını, iş sözleşmesinden doğan uyuşmazlığa Özbekistan hukukunun uygulanması gerektiğini, uygulanacak hukukun yabancı hukuk olması hâlinde söz konusu yabancı hukuk kurallarının taraflardan değil Adalet Bakanlığı Dış İlişkiler ve Avrupa Genel Müdürlüğü aracılığıyla ilgili ülkeden istenilmesi gerektiğini, nitekim bir kısım dosyalarda Özbekistan Büyükelçiliğinden tüm işçi işveren mevzuatının istenildiğini, bu ara kararların diğer Antalya İş Mahkemelerine de sunulduğunu ve bekletici mesele yapıldığını somut dosyada ise bu yönde araştırma yapılmaksızın Türk hukuku uygulanarak karar verilmesinin hatalı olduğunu belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması ve davanın reddine karar verilmesi istemi ile istinaf yoluna başvurmuştur.

1. Gerekçe ve Sonuç

Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararıyla; dosyada yer alan deliller, tanık beyanları gözetildiğinde davalı Şirketin davacının işçilik alacaklarından sorumlu olduğu, dosyaya geçerli şekilde hukuk seçimi yapıldığına dair Türkçe çevirisi yapılmış iş sözleşmesi sunulmadığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

1. TEMYİZ
2. Temyiz Yoluna Başvuranlar

Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

1. Temyiz Sebepleri

Davalı vekili; istinaf dilekçesinde ileri sürdüğü nedenleri tekrar ederek Bölge Adliye Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması ve davanın reddine karar verilmesi istemi ile temyiz yoluna başvurmuştur.

1. Gerekçe
2. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme

Uyuşmazlık; dava konusu alacaklardan davalının sorumlu olup olmadığı ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk noktalarındadır.

2. İlgili Hukuk
3. 6100 sayılı Kanun’un 369 uncu maddesinin birinci fıkrası ile 371 inci maddesi.
4. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun (4721 sayılı Kanun) 2 nci maddesi.
5. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 406 ncı maddesi.
6. 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un (5718 sayılı Kanun) 27 nci maddesi şöyledir:

” (1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir.

(2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz.

(3) İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir.

(4) Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir.”

5. 5718 sayılı Kanun’un 2, 5, 8, 24, 40 ve 44 üncü maddeleri.

6.Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 22.09.2021 tarihli ve 2017/(22)9-3109 Esas, 2021/1075 Karar sayılı kararında organik bağ kavramı şu şekilde açıklanmıştır:

“…

Tüzel kişilik perdesinin çapraz aralanmasına benzeyen bir başka kavram organik bağ kavramıdır. Tüzel kişilik perdesinin aralanmasında olduğu gibi organik bağ kavramında da bir tüzel kişinin borçlarından bir başka tüzel kişinin sorumluluğuna gidilmektedir. Bu hâliyle organik bağ kavramının da kaynağını TMK’nin 2. maddesinde yer alan dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı oluşturmaktadır (Öztek/Memiş, s. 210). Ancak organik bağ kavramı, tüzel kişilik perdesinin aralanmasına göre daha geniş bir anlama sahip olsa da organik bağın varlığı, tek başına tüzel kişilik perdesinin aralanmasını gerektirmemektedir. Başka bir deyişle şirketler arasında organik bağ tespit edilse dâhi tüzel kişilik perdesinin aralanması ve alacağın perdenin arkasındakinden de istenebilmesi için sırf alacaklıdan mal kaçırmak ve onu zarara uğratmak amacıyla kötü niyetli işlemler yapıldığının da somut verilerle ispatlanması gerekmektedir.

Şirketler arasında ortakların akraba olması tek başına organik bağ veya tüzel kişilik perdesinin kaldırılması için yeterli değildir veya şirketlerin aynı faaliyeti yürütüyor olması organik bağ için yeterli değildir (Baycık, G.: İşverenin Tespitinde Birlikte İstihdam ve Tüzel Kişilik Perdesinin Kaldırılması Kurumları, İş Uyuşmazlıklarında Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemeleri Kararları Değerlendirme Toplantısı (Seminer Bolu/Abant – 06 Nisan 2019), Türkiye İnşaat Sanayicileri İşveren Sendikası, Ankara 2019, s. 20).

Şirketler arasında organik bağ olup olmadığı; şirketlerin adreslerinin aynı olması, ortaklık yapılarının ve yönetim kurullarının benzer olması veya temsilcilerinin aynı olması, faaliyet alanları, hisse devirleri, muvazaalı işlemler gibi hususlar ve somut olayın özellikleri de gözetilerek tespit edilebilir. Ancak tüzel kişilik perdesinin çapraz aralanmasında her iki şirketin faaliyet alanı, ortaklık yapısı, ortakları gibi konularda öyle büyük ve derin bir kesişme vardır ki; bu şirketlerle iş yapan kişiler nezdinde iktisadi bir bütünlük içerisinde tek bir şirketle iş yapılıyor algısı oluşmaktadır. Ayrıca üçüncü kişiler nezdinde uyandırılan bu algı neticesinde, ticaret yaparken güçlü bir yapıya sahip görüntüsü oluşturularak, şirketlerden birinin borca batırılması ya da içinin boşaltılıp iş alanının diğerine kaydırılması işlemleri tipik bir hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilmelidir.

…”

7. Dairemizin 13.05.2024 tarihli ve2024/4429 Esas, 2024/8193 Karar sayılı kararı şöyledir:

“…

1. Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
2. 5718 sayılı Kanun’un 40 ıncı maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibarıyla yetki kuralları belirler. Aynı Kanun’un 44 üncü maddesi ise bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
3. 5718 sayılı Kanun’un 2 nci maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku resen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde Türk hukuku uygulanır.
4. 5718 sayılı Kanun’un 5 inci maddesine göre yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlalini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlali hâlinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlali hâlinde veya her emredici hükmü ihlal eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar sayılı kararı). Örneğin; ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden 5718 sayılı Kanun’un 5 inci maddesi uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilafı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
5. Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlâk anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nda yer alan temel hak ve özgürlüklere, milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlâk ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması hâlinde Kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar). Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
6. Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise doğrudan uygulanan kurallardır. Müdahaleci normlar olarak adlandırılan bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (Cemal Şanlı, Emre Esen, İnci Ataman Figanmeşe, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul, 2019, s.7; Aysel Çelikel, B. Bahadır Erdem, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul, 2020, s.155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak nitelendirilmez; ayrıca Devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (Doğa Elçin, Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara, 2012, s.189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilaf söz konusu olmaz (Musa Aygül, ‘Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi’, Feriha Bilge Tanrıbilir, Gülce Gümüşlü Tunçağı (Editörler), 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara, 2017, s.525-526; Belkıs Vural Çelenk, ‘Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması’, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1,s. 286).

7.Gerek mülga 2675 sayılı Kanun’un 24 üncü maddesi gerekse 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin birinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (Vahit Doğan, ‘5718 sayılı Kanunu’na Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti’, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt XI, 2007, Sayı 1-2, s.153;A. İpek Büyükalp Sarıöz, ‘Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3’ün Uygulanması Sorunu’, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt 8, 2018, Sayı 2, s.211-212; Elçin, s.89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (Musa Aygül, Nazlı Çoban, ‘Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti’, Terazi Hukuk Dergisi, 2020, Sayı 169, s.1822-1824; Elçin, s.118-137; Büyükalp Sarıöz, s.217).

8. Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin ikinci fıkrası gereğince işçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 18.09.2019 tarihli ve 2016/9339 Esas, 2019/16564 Karar sayılı kararı; Aygül, Çoban, s.1822-1824). Ancak aynı maddenin üçüncü fıkrasına göre işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir. Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Maddenin dördüncü fıkrasında ise hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukukun uygulanabileceği ifade edilmiştir. Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir (Elçin, s.147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye’de ve Türk lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (Elçin, s.152).
9. Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesi uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dinî ve millî bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dinî ve millî bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (Aygül, s. 528; Ersin Erdoğan, Canan Erdoğan, ‘Türkiye’den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi’, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Cilt 13, 2016, Sayı 50, s.971-972).
10. Somut uyuşmazlıkta davacı işçi; davalı Şirkete ait yurt dışı inşaat şantiyelerinde çalıştığını, ücretinin USD olarak ödendiğini ileri sürerek ödenmeyen işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiş; davalı işveren ise davacının yurt dışı şantiyelerinde çalışması sebebiyle uyuşmazlığın yabancı hukuka göre çözümlenmesi gerektiğini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince davalı vekilinin bu savunmasına değer verilmeksizin uyuşmazlığa Türk hukuku uygulanmak suretiyle yargılama sonuçlandırılmış, Bölge Adliye Mahkemesince de somut olayda Türk hukukunun uygulanmasında isabetsizlik bulunmadığı sonucuna varılmıştır. Ne var ki varılan sonuç, dosya kapsamına uygun düşmemiştir.
11. Tarafların hukuk seçimi anlaşması yapmadıkları veya yapılan hukuk seçimi anlaşmasının geçersiz olduğu dönemde iş sözleşmesine, kural olarak işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukukunun uygulanması gerektiği 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin ikinci fıkrasında genel bir kural olarak düzenlenmiştir. Burada yetkili kılınan hukuk, işçinin işini fiilen yerine getirdiği yer ülke hukukudur. Mutad işyeri hukuku, karakteristik edimin ifa yeri hukuku olarak iş sözleşmesiyle en sıkı ilişkili olan hukuktur. 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin dördüncü fıkrasında düzenlenen daha sıkı ilişkili hukuk ise bir istisna hükmü olup bu hükmün iş sözleşmelerinde dar yorumlanması gerekir (Beyza Çağla Şahin, Bireysel İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, İstanbul, 2021, s. 74, 89).
12. Somut olayda, dosyadaki bilgi ve belgelere göre davalı işverenin yurt dışı inşaat projelerinde çalıştırılmak üzere istihdam edilen davacı işçi; 16.03.2006-18.03.2016 tarihleri arasında fasılalı olarak davalı Şirketin Rusya Federasyonu’nda bulunan işyerinde çalışmıştır. Davacı tarafından iş görme edimi fiilen söz konusu ülkede yerine getirilmiş olup mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı Rusya Federasyonu olduğu sabittir. Davacıya çalıştığı dönemde ücretleri USD olarak ödenmiştir. Daha sıkı ilişkili hukukun tespitinde sadece işçi ve işverenin Türk olması tek başına belirleyici kriter olarak kabul edilemez. Buna göre, hukuk seçimi anlaşması bulunmayan ve daha sıkı ilişkili hukukun Türk hukuku olmadığı anlaşılan ilgili çalışma döneminde uyuşmazlığa mutad işyeri hukukunun uygulanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.
13. Tüm bu hususlar dikkate alındığında, hukuk seçimi anlaşması bulunmayan tüm çalışma döneminde mülga 2675 sayılı Kanun’un 24 üncü maddesinin ikinci fıkrası ile 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin ikinci fıkrası kapsamında mutad işyeri hukuku olan Rusya Federasyonu hukukunun uyuşmazlıkta uygulanması gerekmektedir. Hâl böyle olunca, uzman bir bilirkişiden de denetime elverişli rapor alınmak suretiyle dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek dava konusu alacaklar hakkında, usuli kazanılmış haklar da gözetilerek bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.

…”

3. Değerlendirme
4. Taraflar arasında davalı Şirkete husumet yöneltilip yöneltilemeyeceği noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
5. Tüzel kişiler arasında sadece organik bağ bulunması, çalışma döneminin tamamına ilişkin alacaklardan işçinin çalışmış olduğu her bir tüzel kişinin müteselsilen sorumlu olması sonucunu doğurmaz. Zira sadece organik bağın varlığı tüzel kişilik perdesinin kaldırılması için yeterli değildir.
6. Diğer yandan güven kavramı; temelinde dürüstlük, samimiyet kavramlarını barındıran ekonomik, sosyal ve kültürel bir kavramdır. Hukuk, uyuşmazlıkların çözümünü zaman zaman güven kavramında ve taraflar arasındaki kaynağını dürüstlük kuralından alan güven ilişkisinde bulmaktadır (Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 19.12.2019 tarihli ve 2015/21-2372 Esas, 2019/1420 Karar sayılı; 06.10.2020 tarihli ve 2016/(21)10-1602 Esas, 2020/711 Karar sayılı kararları).
7. Güven teorisi, her iki tarafın menfaatleri arasında denge kurmayı amaçlar ve kaynağını dürüstlük kuralından alır. Kendine özgü mahiyet arz eden güven sorumluluğu bir kişinin veya kuruluşun davranışlarıyla başkalarında yarattığı haklı beklentiler nedeniyle oluşan güven ilişkisinden kaynaklanır. Temeli Alman Borçlar Kanunu’nda yer alan, borçlar hukuku mevzuatımızda düzenlemesi bulunmamakla birlikte gerek Türk hukukunda gerekse İsviçre hukukunda kendisine uygulama yeri bulan bu teori; bir kimsenin kendi yarattığı dış görünüşün meydana getirdiği sonuçlara kendisinin katlanmasının gerekliliği, aksi yönde bir düşüncenin iyiniyet kurallarına aykırılık teşkil edeceği kabulüne dayanır. Bu kapsamda yorum sırasında güven teorisinin uygulanması 4721 sayılı Kanun’un 2 nci maddesinde düzenlenen dürüstlük ilkesinin gereğidir. Kanunun getirdiği güvenin korunmasına ilişkin hükümler yanında, tarafların sözlü veya yazılı davranışları da bu güven ortamını sağlayabilir. Sağlanan güvenin, güven sorumluluğu kapsamında hukuken korunması gerekir (YHGK, 2015/21-2372 E., 2019/1420 K.; 2016/(21)10-1602 E., 2020/711 K.).
8. Güven sorumluluğunda taraflar birbirlerinden bekledikleri güveni boşa çıkarmamalıdır. Bu itibarla güven teorisi hukuki güven, istikrar ve hakkaniyet düşüncesini esas alır. Hukukun bir amacı da kişilerin gerek birbirleriyle gerekse Devlet ile olan ilişkilerde güven ve sürekliliği sağlamaktır (YHGK, 2015/21-2372 E., 2019/1420 K.; 2016/(21)10-1602 E., 2020/711 K.).
9. Somut uyuşmazlıkta davacı vekili; davacının, davalı Şirketin yurt dışı şantiyelerinde aralarında organik bağ olan dava dışı Enter Engineering Pte. Ltd. Şirketi nezdinde alt işverene bağlı olarak çalıştığını, aralarında organik bağ bulunması nedeniyle davacının işçilik alacaklarından davalı Şirketin sorumlu olduğunu ileri sürmüştür. Davalı ise davacının işvereninin Singapur menşeili dava dışı Enter Engineering Pte. Ltd. Şirketi olduğunu, davacı ile davalı Şirket arasında herhangi bir iş ilişkisi mevcut olmadığını, organik bağ bulunmadığını savunarak davanın husumet yönünden reddini istemiştir.
10. İlk Derece ve Bölge Adliye Mahkemelerince; davacının Özbekistan’da çalıştığı Enter Engineering Pte. Ltd. Şirketinde yönetici sıfatına sahip E.N. ile davalı Şirket kurucularının, faaliyet konuları söz konusu Şirketle aynı olan dava dışı Enter Group Mühendislik İnşaat Danışmanlık Sanayi ve Ticaret Limited Şirketini kurdukları, davalı Şirket ile dava dışı Enter Engineering Pte. Ltd. Şirketinin aralarında organik bağ bulunduğu gerekçesiyle davalıya sorumluluk atfedilmesi hatalı ise de dosya kapsamına göre davalı Şirketin kurumsal internet web sitesi sayfasında yer aldığı üzere dava dışı Enter Engineering Pte. Ltd. Şirketi ile davacının çalıştığı Semerkant Turizm Center Projesi dâhil aynı projeleri yürütmeleri, emsal dosyalarda dinlenen tanıklarca işe alım süreçlerinin davalı Şirket yetkilisi N.A. tarafından yönetildiğinin ve projenin devamı süresince Semerkant’taki işin başında bu kişinin bulunduğunun beyan edilmesi, sözü edilen davalı Şirket yetkilisinin Semerkant’a ilişkin paylaştığı görsel ve temyiz dilekçesi ekinde sunulan dava dışı Enter Engineering Pte. Ltd. Şirketinin logosu ve ünvanı yazılıelden yapılan avanslara ilişkin işçi imzalarının bulunduğu ödeme belgesinde davalı Şirket ünvanının da yer alması hususları birlikte değerlendirildiğinde; iş sözleşmesinin kurulması ve devamı sırasında davalı Şirket tarafından, yurt dışında kendilerince sürdürülen inşaat projelerinde çalıştırılmak ve dolayısıyla işçilik alacakları kendilerince karşılanmak üzere istihdamının sağlandığı konusunda söz ve davranışlarla davacı tarafta güven oluşturulduğu, bu itibarla güven teorisi ilkesi gereği davalı ile dava dışı Enter Engineering Pte. Ltd. Şirketinin birlikte işverenliğinin kabulü gerektiği anlaşıldığından davacının alacaklarından davalı Şirketin sorumlu tutulması dosya kapsamına uygundur.

8. Uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuka yönelik yapılan temyiz itirazlarına gelince; 5718 sayılı Kanun’un 24 üncü maddesinin birinci fıkrasına göre hukuk seçimi, taraflarca açıkça yapılabileceği gibi zımni olarak da yapılabilir. Yabancılık unsuru taşıyan bir iş sözleşmesinin varlığı karşısında, Türk hukukuna göre açılmış bir davada davalı tarafça en geç cevap dilekçesi ile yabancı hukukun uygulanması gerektiği yönünde itirazda bulunulmaması yahut en geç ön inceleme duruşmasında tarafların hukuk seçimi konusunda anlaşmamış olmaları durumunda uyuşmazlığa uygulanacak olan hukukun Türk hukuku olarak zımnen seçilmiş olduğunun kabulü gerekir.
9. Somut uyuşmazlıkta davalı vekili tarafından yasal süresi içinde sunulan cevap dilekçesinde davacı ile dava dışı Enter Engineering Pte. Ltd. Şirketi arasında davacının Özbekistan’da bulunan Semerkant Turistik Merkezi projesinde çalıştırılması için yapılan Rusça ve İngilizce düzenlenen iş sözleşmesi sunularak uyuşmazlığa yabancı hukukun uygulanması gerektiği savunulmuştur. Bu durumda İlgili Hukuk bölümünün (7) numaralı paragrafında yer verilen kararda açıklanan ilkeler doğrultusunda davacı ile dava dışı Enter Engineering Pte. Ltd. Şirketi arasında imzalanan iş sözleşmesinin yabancı dilde düzenlendiği ve davacı işçinin yabancı dil bildiğine dair bir delil sunulmadığı da gözetildiğinde, sözleşmenin hukuk seçimine ilişkin hükümleri somut uyuşmazlıkta uygulanamaz ise de davacının hukuk seçimi anlaşmasının geçerli olmadığı ve daha sıkı ilişkili hukukun Türk hukuku olmadığı anlaşılan tüm çalışma dönemi için 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin ikinci fıkrası kapsamında mutad işyeri hukuku olan Özbekistan hukuku uygulanmalıdır. Hâl böyle olunca, uzman bir bilirkişiden de denetime elverişli rapor alınmak suretiyle dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek dava konusu alacaklar hakkında, usuli kazanılmış haklar da gözetilerek bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.
10. KARAR

Açıklanan sebeplerle;

1. Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA,

Bozma sebebine göre davalı vekilinin diğer temyiz itirazlarının şimdilik incelenmesine yer olmadığına,

Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine,

Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,

04.07.2024 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.