İŞ KOŞULLARININ ESASLI BİR ŞEKİLDE DEĞİŞTİRİLMESİ

DAVA                    :Davacı, feshin geçersizliğine ve ise iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi S.Göktaş tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı işçi, iş sözleşmesinin işverence geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, işyerinde meydana gelen bir hırsızlık olayından sonra yönetim hakkı çerçevesinde çeşitli görev değişikliğine gidildiğini, davacının hırsızlıkla suçlanmadığım, organize bir şekilde ve uzun süreli olarak fabrikadan mal çıkartıldığının ve bu durumun denetimle görevli davacı tarafından fark edilmediğinin belirlenmesi üzerine davacıya yazılı uyan cezasının verildiğini, bu cezaya itiraz edilmediğini, bilahare ambarda görevlendirilmesinin yaptığı iş ve sosyal haklan yönünden alt görev olarak nitelendirilemeyeceği, yeni görevlendirmeyi kabul etmediği için iş sözleşmesinin tazminatlı olarak feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece işyerinde meydana gelen hırsızlık olayından sonra işverenin kapı sayım görevini yürüten işçileri buradan alarak ambar yüklem-boşaltma işine vermesi yönetim hakkının ve taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinin 8/d.maddesine uygun olduğu, davacının sosyal ve mali haklarında herhangi bir değişikliğe gidilmediği, bu olay öncesinde muhasebe şefine bağlı olarak görev yapan davacının görev değişikliğinden sonra ambar şefine bağlı olarak çalışacak şekilde görevlendirilmesinin alt görev olarak nitelendirilemeyeceği ve bu görevin davacı işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca, "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığın veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirin süresine uymak suretiyle is sözleşmesini feshedebilir." Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin d yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.
İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürürümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikle geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez İşveren, Medeni Kanun'un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu haklan kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.
İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartlan altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.
Somut olayda, işyerinde 8.5.2006 tarihinde meydana gelen hırsızlık olayından davacı işçi suçlanmamış ise de kapı sayım görevlisi olarak olayda görevini dikkat ve özenle ifa etmediği gerekçesi ile 16.5.2006 tarihli yazı ile uyan cezası verilmiş, ardından bu kez 17.7.2006 tarihli yazı ile aynı olaya bağlantılı olarak, fabrika bünyesindeki görev ve organizasyonda değişiklik yapılmasına karar verildiğinden söz edilmek suretiyle kapı sayım memurluğundan ambar işçiliği pozisyonuna atandığı bildirilmiştir. Davacının verilen bu görevi kabul etmediğini yazılı olarak açıklaması üzerine iş sözleşmesi verilen görevi kabul etmediği ve başkaca uygun bir pozisyon bulunmadığı gerekçesi ile feshedilmiştir.
Mahkemece dinlenen davacı tanıkları kapı sayım memurunun giriş ve çıkış yapan araçlardaki mal kontrolünü yaptığını, ambar işçisinin ise yükleme ve boşaltma işini yapması nedeni ile daha ağır bir iş olduğunu açıklamışlardır. Davalı tanıkları da ambar işinde beden olarak daha fazla yorulma meydana geldiğini belirtmişlerdir. Mevcut olgulara göre davalı işverence ç/alışma şartlarında yapılan söz konusu değişiklik esaslı mahiyettedir. Böyle olunca 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22.maddesinde Öngörülen koşulların gerçekleşip gerçekleşmediği önem kazanmaktadır.
Davacı 1993 yılından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihe kadar davalı işyerinde kapı sayım memuru olarak çalışmış olup, işyeri şahsı dosyasında 6.11.1993 tarihinde 2 gün işten uzaklaştırma, 16.5.2006 tarihinde ise uyan ile cezalandırılmıştır. Yaklaşık 13 yıllık çalışması boyunca çok fazla dikkat isteyen görevinde sadece iki defa hata yaptığı anlaşılan davacının son olaydan doğrudan sorumlu tutulmadığı da göz önünde bulundurulduğunda görevinde yeterli olmadığı söylenemez.
Ayrıca davacının son olayda kasti bir davranışı da iddia ve ispat edilmiş değildir. Keza sözü edilen eylemden dolayı uyan cezası verildikten sonra bu defa çalışma şartlarını esaslı tarzda değiştirmek gibi aynı eyleme ikinci ve ağır bir yaptırım uygulamak doğru değildir. Bu durumda çalışma şartlarında esaslı değişiklik için geçerli bir nedenin varlığından söz edilemez. Fesih için başka bir geçerli neden de gösterilmediğine göre davalı işverence yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulü gerekir. Yazılı gerekçe ile davanın reddi hatalı olmuştur.
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;

l-) İzmir 3.iş Mahkemesinin 25.4.2007 gün ve 397–183 sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2-) İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,
3-) Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni ve kıdemi dikkate alınarak 5 aylık ücreti olarak belirlenmesine,
4-)Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem tazminatının bu alacaktan mahsubuna,
5-) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-) Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 500.-YTL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7-) Davacı tarafından yapılan 38.00 YTL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
8-) Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak, oybirliğiyle 24.3.2008 tarihinde karar verildi.