İlgili Kanun / Madde
4857 S.İşK/18-21
T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2008/33959
Karar No. 2008/24614
Tarihi: 24.09.2008
l İŞÇİNİN DAVRANIŞLARINDAN KAYNAKLANAN FESİH
l İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDAN İHLAL EDİLMİŞ OLMASI
l İŞVERENİN İŞLETMESEL MENFAATLERİNİN ZARAR GÖRMÜŞ OLMASININ GEREKMESİ
ÖZETİ: İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmelinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
DAVA: Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, bozma üzerine yapılan yargılama sonunda davanın
reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi B.Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davalı işyerinde 30 işçiden az işçi çalıştığını, işyerinde Ticaret Müdürü olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin, "Şirketin kuruluş ile 18.08.2003 tarihleri arasındaki işlemleri hakkında T.Tarım Kredi Koop. Merkez Birliği müfettişlerinin düzenlediği raporda hakkında kanuni işlem yapılması tavsiye edilen kişiler arasında yer alması nedeni ile Yönetim Kurulu karan gereği 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/11.e maddesi uyarınca" haklı nedenlerle feshedildiğini savunmuştur.
Mahkemece verilen ilk karar Dairemizce "Ticaret Müdürü olarak görev yapan davacı hakkında kasa açığına neden olduğu ve işvereni zarara uğrattığı gerekçesi ile hakkında denetim raporu hazırlanmış ve bu rapora istinaden açık ve zararın tahsili için hukuk mahkemesine dava açıldığı, davacının iş güvencesi kapsamında kaldığı belirlendikten sonra, feshin haklı ya da geçerli nedene dayanıp dayanmadığı konusunda teftiş raporlan ile diğer deliller değerlendirilmeli, hukuk mahkemesindeki dosya getirtilip incelenmeli, gerekirse bekletici mesele yapılmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir" gerekçesi ile bozulmuştur.
Bozma sonrası yapılan yargılamada mahkemece, "bozmaya uyularak taraflar arasında birden fazla hukuk davası bulunduğu, davaların sonucunun beklenmesinin yargılamayı uzatacağı, davacının Sulh Hukuk Mahkemesi kararı ile zarar verdiğinin kanıtlandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Dosya içeriğine göre davalı işverenin davacı isçi aleyhine işverene zarar verdiği, zararın tahsil edilmesi gerektiği istemi ile Ticaret ve Sulh Hukuk Mahkemelerine birden fazla dava açtığı, davaların derdest olduğu, ancak Ankara 10. Sulh Hukuk Mahkemesine açılan davanın 14.03.2008 gün ve 2006/1885Esas, 2008/564 Karar sayılı karar ile sonuçlandığı, bu dava dosyasında icra takip yolu ile fazla ödemeye neden olmaktan dolayı davacı işçi ile birlikte 5 kişi aleyhine işveren tarafından açılan davada, alınan bilirkişi raporuna itibar edilerek, 15.09.2005 tarihli denetim raporu ile ortaya çıkan ve oluşan 3.425,90 YTL zararın Fabrika Müdürü ile birlikte Ticaret müdürü olan davacıdan müştereken ve müteselsilin tahsiline karar verildiği, ancak kararın kesinleşmediği anlaşılmaktadır.
Davalı işyerinde ticaret müdürü olan davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından, yapılan soruşturma sonucu, kasa açığı ve zarar verme nedeni ile 4857 sayılı iş Kanunu'nun 25/II.e maddesi uyarınca işverenin güvenini kötüye kullanması, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışta bulunması nedeni ile feshedilmiştir.
4857 sayılı iş Kanunu'nun 25/11. maddesinde sayılan ve haklı neden olarak belirtilen nedenler dışında, aynı kanunun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır, İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmeline aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmelinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
Somut uyuşmazlıkta, davacının işverenin güvenini kötüye kullanıp kullanmadığı, işveren zarar verip vermediği, bu davranışının haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığının tespiti, hukuk mahkemesinde açılan davaların sonuçlanması ve kesinleşmesi ile mümkündür. Mahkemece anılan dava dosyalarının kesinleşmiş sonucu alınmadan ve feshin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı saptaması yapılmadan karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.9.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.