İlgili Kanun / Madde
4857 S. İşK/18-21
T.C
ADANA
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
7. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2021/2739
Karar No. 2023/226
Tarihi: 04.05.2023
İŞÇİNİN DAVRANIŞLARINDAN KAYNAKLANAN FESİH
İŞÇİNİN KUSURLU BİR DAVRANIŞININ BULUNMASININ GEREKTİĞİ
İŞÇİNİN DAVRANIŞLARINDAN KAYNAKLA-NAN FESİHTE İZLENEN AMACIN İŞÇİNİN SÖZLEŞMESEL YÜKÜMLÜKLERİNİN İHLAL ETMESİNİN ENGELLENMESİ OLDUĞU
İŞÇİYE YAPTIĞI EYLEMLE ORANTILI YAPTIRIM UYGULANMASININ GEREKTİĞİ
ÖLÇÜLÜLÜK
GEÇERSİZ FESİH
ÖZETİ: İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25'inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
Bu bendin (a) alt bendinde, iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından bir için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması işverene haklı fesih imkânı tanımaktadır.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.
İşveren, iş sözleşmesine aykırı davranışta bulunan işçiye yaptığı eylemle orantılı bir yaptırım uygulamalıdır. Yapılan eylemle orantılı olmayan ve ölçüsüz olarak nitelendirilebilecek bir yaptırım mazur görülemez. Sonuç itibariyle fesihte bir cezadır. Ölçülülük ilkesi uyarınca, uygulanacak önlem, ulaşılmak istenen amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalı bir başka anlatımla tedbir uygun olmalı, ulaşılmak istenen amaç açısından gerekli olmalı ve uygulanacak tedbirin sonucu olan müdahale ile ulaşılmak istenen amaç, ölçüsüz bir oran içerisinde bulunmamalıdır. Bu ilke uyarınca feshin geçerli olup olmadığını kararlaştırılırken, işçinin davranışının ağırlığını dikkate alarak, her olayın özelliğine göre işçinin davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında bir orantısızlık (ölçüsüzlük) olup olmadığı değerlendirilecektir. İşçinin davranışının haklı ve geçerli fesih olarak değerlendirilmesi ağır ve gerekli olmayan bir sonuç ise feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulü gerekecektir.
DAVA: İlk derece mahkemesince verilen karara karşı istinaf başvurusu üzerine dosya dairemize gönderilmekle incelenmiştir.
GEREĞİ GÖRÜŞÜLDÜ:
İDDİANIN ÖZETİ :
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle: Müvekkilinin 11.06.2018 tarihinden 04.08.2020 tarihine kadar davalı şirket bünyesinde üretim elemanı olarak işe başladığını, net 3.600 TL maaş aldığını ve vardiyalı sistemle çalıştığını, işe girdiği tarihten işten çıkarıldığı tarihe kadar tüm görev ve sorumluluklarını kusursuz bir şekilde yerine getirdiğini, başta resmi tatiller olmak üzere hafta tatillerinde çalışmaya zorlandığını, çalışmak istemediği zaman baskı, tehdit ve hakarete maruz kaldığını, işyerindeki 3 vardiya sisteminden dolayı davacının ayda sadece vardiya değişimi olduğu sırada hafta tatili yaptığını, onun dışında tüm pazarları çalışmak zorunda bırakıldığnı, davacının bayramdan 15 gün önce bayramda çalışamayacağını bildirdiğini, bildirimde bulunmasına rağmen işe gelmesinin istendiğini, gelemeyeceğini söyleyince davacının çalışmaya zorlandığını, bayramda çalışmaya zorlanan davacının bayramın 2. günü işe gelmediği için işten çıkarıldığını, bayramın 2. günü makineler çalışmadığı halde işe gelmedi için üretimi engellediği gerekçesiyle tutanak tutulduğunu, bayramda herhangi çalışma olmayıp sadece sayım yaptırıldığını, işyerinde sayım için her işçinin olması gerekmeyip bu görev birkaç işçinin görevi olduğunu, bayramda gelmeyen işçilere watsapp grubundan baskı, tehdit ve hakaretlerde bulunulduğunu, bayram mesaisine gelmeyen birçok işçi arasından sadece 5 işçi çıkarıldığını, işçinin işten çıkarılmasının eşitlik ilkesine aykırılık oluşturduğunu, davacının işyeri sicil dosyasında olumsuz en ufak bir uyarması dahi olmadığını, yıllarca aynı iş yerinde çalışanın işverence işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile işten çıkarılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, iş akdinin haksız nedenle feshedildiğinin tespiti ile davacının işe iadesini, işe iade kararı kesinleşinceye kadar geçen süre için 4 aylık ücret ve diğer hakların ödenmesini, işverenin davacıyı işe başlatmaması halinde 8 aylık ücret tutarında tazminat ödenmesini talep ve dava etmiştir.
SAVUNMANIN ÖZETİ:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle: Davacının belirsiz süreli iş akdini feshi haklı nedene dayanılarak gerçekleştirildiğinden işe iade talep hakkı bulunmadığını, Covid-19 döneminde yanınlanan genelge ile davalı şirkete ait fabrikaların tümünde kesintisiz üretimin yapıldığını, davacının müvekkil şirkete karşı haklı sebeple işten çıkarılmasına sebep olan davranışı gerçekleştirerek şirket ile aralarında akdedilen iş sözleşmesinin esas ve unsuruna ve sadakat yükümlülüğüne aykırı davrandığını, davacının mesaisine zamanıda gelmiş olması durumunda makinelerin çalışacak olduğunu, üretim olacağını ve şirketin maddi zarara uğramayacak olduğunu, iş sözleşmesinin esaslı noktalarında olan "işveren işin gereği olarak personelin normal çalışma süresi dışanda veya hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması istediği taktirde, personel bu isteği iş bu sözleşme ile kabul ve muvafakat etmiştir" şeklinde madde bulunduğunu, davacının iş bu sözleşmeyi okuyarak imza ederek kabul ettiğini, davalı tarafın 2020 yılı Kurban Bayramında çalışma yapılacağını bildirmesine rağmen davacının vardiyasına gelmediği, davacının faaliyet gösterdiği makinenin çalışamamasına, ekip çalışmasının aksamasına, üretim yapılamamasına, ihracat ürünlerinin zamanında üretilememesine, zamanında teslim edilememesine, şirketin maddi zararına neden olduğu için şirketin davacının iş akdini haklı nedenle işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklı nedenlerle feshettiğini, çalıştırılmaya zorlanan işçilerin baskı, tehdit ve hakaretler marız kaldığına ilişkin iddiaların kabul edilmesinin mümkün olmadığnı, haksız davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ:
Davanın KABULÜNE,
1-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE, davacının davalı ANKUTSAN ANTALYA KUTU SANAYİ OLUKLU MUKAVVA KAĞIT TİCARET A.Ş.' ndekiİŞE İADESİNE,
2-Davacının yasal sürede başvurmasına rağmen işverenin yasal süresi içinde işe başlatmaması halinde davalı tarafça ödenmesi gereken tazminat miktarının, işçinin kıdem durumu da dikkate alınarak takdiren 4aylık ücreti tutarında (brüt 14.400,00-TL) olarak belirlenmesine,
3-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar boşta geçen süre için takdiren 4 aylık ücret ve diğer haklarının (brüt 14.400,00-TL) olarak davalıdan alınıp, davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine, karar verilmiştir.
İSTİNAF SEBEPLERİ:
Davalı vekili istinaf dilekçesinde özetle: Yerel mahkeme tarafından verilen kararın usul, yasa ve hakkaniyete aykırı olduğunu, davacının belirsiz süreli iş akdini feshi haklı nedene dayanılarak gerçekleştirildiğinden işe iade talep hakkı bulunmadığını, Covid-19 döneminde yanınlanan genelge ile davalı şirkete ait fabrikaların tümünde kesintisiz üretimin yapıldığını,davalı tarafın 2020 yılı Kurban Bayramında çalışma yapılacağını bildirmesine rağmen davacının vardiyasına gelmediği, davacının faaliyet gösterdiği makinenin çalışamamasına, ekip çalışmasının aksamasına, üretim yapılamamasına, ihracat ürünlerinin zamanında üretilememesine, zamanında teslim edilememesine, şirketin maddi zararına neden olduğu için şirketin davacının iş akdini haklı nedenle işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklı nedenlerle feshettiğini, çalıştırılmaya zorlanan işçilerin baskı, tehdit ve hakaretler maruz kaldığına ilişkin iddiaların kabul edilmesinin mümkün olmadığını, davacınınsomut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali sebebiyle kendisinden İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca savunma alındığını, davacının göstermesi gereken özen yükümlülüğünü ihlal ettiğini, kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerektiğini, disiplin cezasının işyerinin düzen ve disiplinini sağlamak amacıyla verildiğini, bir disiplin cezasının uygulanabilmesi için işçinin kusurlu bulunmasının zorunlu olduğunu, öte yandan ilk derece mahkemesince cezalara konu olayların sıklık göstermemesi işçi lehine bir gerekçe olarak kabul edildiğini, aksi bir varsayımda davacının ilgisizlik göstermesi, sadakat yükümülüğüne uymaması, küfürlü konuştuğuna yönelik iddiaların işverence ispatlanamadığı" denilmiş, sık aralıklarla cezalandırma yoluna gidilse idi bu defa da mobbing olarak adlandırılabileceğini, davalı şirketçe verilen haklı fesih kararı kanunlara ve kanunun gördüğü usule uygun olduğu gibi Yargıtay kararlarıyla da aynı doğrultuda olduğunu, yargılama içerisinde tanıkların da davacı ile aynı sebeple işten çıkarıldıkları, müvekkili şirkete karşı davaları bulunduğunu, davacı aleyhine beyanda bulundukları takdirde kendi davaları bakımından da sonuç doğuracağını, beyanlarının hayatın olağan akışına aykırı olacak derecede abartılı olduğunu ifade ettiklerini, dosya kapsamında dinlenilen tanıkların adeta davacı ile zorunlu dava arkadaşı olduğunu, öte yandan iddia edilen toplantının yapıldığına dair herhangi bir somut delil de ortaya konulamadığını, Böyle bir toplantı yapıldığına dair mesnetsiz iddiaları red ettiklerini, davacıya ve husumetli tanıklara Kurban Bayramı'nda mesai yapılacağı bildirilmiş ve vardiya çizelgeleri ilan edilmiş, ayrıca whatsapp gruplarından da bildirildiğini, davacının aralarında bulunduğu çalışanlar geç ve iş sözleşmesi Kurban Bayramı mesaisine katılmamaları ve daha önceki disiplin geçmişlerinin sözleşme ilişkisinin devamına hakkaniyet ilkeleri gereği devam edilemeyeceği sebebiyle son verildiğini, davacı ve tanıkların hiçbir haklı gerekçe öne sürmeksizin kendilerine bildirilen Kurban Bayramı mesaisine gelmediklerini, hükümde belirtilenin aksine geçmiş cezaların feshe gerekçe yapılmadığını, feshin gerekçesi; geçmiş cezalar nedeniyle ve 2020 Kurban Bayramı mesaisine gelinmemesi nedeniyle İş Sözleşmesinin esaslı noktalarından biri olan sürekli üretim unsurunun ihlal edilmesi ve sözleşme ilişkisinin devamına hakkaniyet ilkeleri gereği devam edilemeyeceği olduğunu, müvekkilinin davacı ve davacı tanıklarının bu eylemi sebebiyle maddi zarara ve prestij kaybına uğradığını, tüm bu sebeplerden dolayı yerel mahkeme tarafından verilen kararın kaldırılmasını talep etmiştir.
DELİLLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ ve GEREKÇE:
Dairemizce istinaf incelemesi HMK 355. maddesi gereğince istinaf sebepleri ile bağlı olarak ve kamu düzenine aykırılık hususları da gözetilerek yapılmıştır.
Dava, işe iade istemine ilişkindir.
Taraflar arasında, belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu, davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işveren vekili konumunun bulunmadığı, davacı işçinin kıdeminin 6 aydan fazla olduğu, davalılara ait iş yerlerinde otuz (30) işçiden fazla işçi çalıştığı konularında uyuşmazlık bulunmamaktadır.
İş sözleşmesinin 04.08.2020 tarihi itibariyle feshedildiği, davacı işçi tarafından yasal bir aylık sürede 14.08.2020 tarihinde davalıya karşı birlikte arabulucuya başvurulduğu, görüşmelerin 25.08.2020 tarihinde anlaşmazlıkla sonuçlandığı, davacı tarafından süresi içerisinde 07.09.2020 tarihinde yetkili ve görevli mahkemede işe iade davası açıldığı anlaşılmıştır.
Taraflar arasında, husumet ve iş akdinin haklı ya da geçerli nedenle feshedilip edilmediği konularında çekişme vardır.
Davacı, 11.06.2018 – 04.08.2002 tarihleri arasında davalı şirkette üretim elemanı olarak çalışmış, görevlerini yerine getirirken özensiz ve dikkatsiz davrandığı, eksik, yanlış iş yaptığı için işvereni zarara uğrattığı, bu nedenlerle kendisine ihtar, uyarı gibi disiplin cezaları verildiği, kurban bayramında mesaiye gelmediği ve bu nedenle işvereni zarara uğrattığı , bu eylemlerin doğruluk ve bağlılık ile uyuşmayacağı nedeniyle iş akdinin4857 sayılı yasanın25/II-a-e-h maddesi gereğince feshedildiği anlaşılmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.
Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş akdinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez hale gelip gelmediğinin ölçüsünü objektif iyiniyet, yani dürüstlük kuralları oluşturur
Haklı nedenle fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup, bu hakların tüm özelliklerini taşır. Haklı nedenle fesih karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş akdini derhal sona erdirir . 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri, iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hallerini düzenlemektedir.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25'inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
Bu bendin (a) alt bendinde, iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından bir için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması işverene haklı fesih imkânı tanımaktadır.
Belirtilen bendin (h) alt bendinde ise, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hükme bağlanmıştır.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.
Diğer taraftan ölçülülük ilkesi uyarınca, fesihte seçilen ve uygulanan yöntemin, takip edilen amaçla mukayese edildiğinde açıkça orantısız olmaması gerekir. Bir başka anlatımla müdahalenin ağırlığı ile onun haklı kılan nedenlerin önemi ve ağırlığı arasında bir tartım yapılmalıdır.
İşveren, iş sözleşmesine aykırı davranışta bulunan işçiye yaptığı eylemle orantılı bir yaptırım uygulamalıdır. Yapılan eylemle orantılı olmayan ve ölçüsüz olarak nitelendirilebilecek bir yaptırım mazur görülemez. Sonuç itibariyle fesihte bir cezadır. Ölçülülük ilkesi uyarınca, uygulanacak önlem, ulaşılmak istenen amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalı bir başka anlatımla tedbir uygun olmalı, ulaşılmak istenen amaç açısından gerekli olmalı ve uygulanacak tedbirin sonucu olan müdahale ile ulaşılmak istenen amaç, ölçüsüz bir oran içerisinde bulunmamalıdır. Bu ilke uyarınca feshin geçerli olup olmadığını kararlaştırılırken, işçinin davranışının ağırlığını dikkate alarak, her olayın özelliğine göre işçinin davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında bir orantısızlık (ölçüsüzlük) olup olmadığı değerlendirilecektir. İşçinin davranışının haklı ve geçerli fesih olarak değerlendirilmesi ağır ve gerekli olmayan bir sonuç ise feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulü gerekecektir.
İşveren tarafından fesih öncesinde, işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri hatırlatılmalıdır. Bu hatırlatmanın sözlü ya da yazılı biçimde yapılması mümkündür. Bu konuda ispat yükü de işverendedir.
İşçinin görev tanımının, bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde açıkça öngörülmüş olması işverenin hatırlatma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.
İşçiye yapılacak hatırlatmada / uyarıda, işçiye yapması istenen görev açık biçimde bildirilmeli ve işin tamamlanmasına yetecek bir süre öngörülmelidir. Bildirimde, görevin hatırlatılması yeterlidir. Görevin gereklerinin yerine getirilmemesi durumunda iş sözleşmesinin feshedileceği hususunun ayrıca bildirilmesi gerekmez. Ancak, işveren tarafından işçiye bu yönde bir bildirim yapılmış ise, işçinin yeni bir eylemi gerçekleşmedikçe, önceki eylemlerine dayanılarak iş akdi feshedilemez.
İş akdinin haklı nedenle feshedildiğini ispatlama yükümlülüğü olan işveren, davacı hakkındaki suçlamalara ilişkin savunmalar ve işyeri dosyasını sunmuş, tanıklar dinlenmiştir.
Dosya içeriğine göre, davacının çalıştığı dönemde hakkındaki bir kısım eylemler hakkında savunması alındığı, bu eylemlere ilişkin uyarı ve tavsiye yazısı gibi cezaları verildiğinin işverence belirtildiği, daha önce ceza verilen eylemler nedeniyle iş akdinin feshinin mümkün olmayacağı, davacının feshe konu olan en son eyleminin ise kurban bayramı mesaisine gelmeyerek üretimin aksamasına ve işverenin zarara uğratması olarak belirtildiği, davacının dışında , kurban bayramında mesaiye gitmeyen işçiler olduğu ancak mesaiye gitmeyen tüm işçilerin iş akitlerinin feshedilmediği, bu şekilde işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davrandığı gibi davacının kurban bayramında mesaiye gitmemesi nedeniyle üretimin aksadığı ve işverenin zarara uğradığının ve zararın davacının eyleminden kaynaklandığının ispat yükü kendisinde olan işveren tarafından somut olarak ispat edilemediği, davalı işveren tarafından davacının iş akdinin haklı nedenle feshinin ispat edilememesi nedeniyle mahkemece davacının işe iadesine ilişkin mahkeme hükmünün yerinde olduğu davalı işverenin bu yönlere ilişkin istinaf talebinin reddi gerektiği anlaşılmıştır.
Bu açıklamalar altında, davalının istinaf talepleri isabetsiz olup tarafların iddia ve savunmalarına, dosya kapsamına, hükmün dayandığı deliller ve kanuni gerektirici sebeplere, delillerin takdirinde isabetsizlik görülmemesine göre davalı tarafından yapılan istinaf taleplerinin Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilerek aşağıdaki gibi hüküm kurulmuştur.
HÜKÜM: Açıklanan nedenlerle;
1-Davalı vekilinin istinaf başvurusunun HMK'nin 353/1-b.1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,
2-Alınması gereken 179,90 TL istinaf harcından peşin alınan 59,30 TL'nin mahsubu ile bakiye 120,60TL istinaf harcının davalıdan alınarak HAZİNE GELİR KAYDINA,
3-Davalı tarafça yapılan istinaf yargılama giderlerinin kendi üzerinde bırakılmasına,
4-İstinaf incelemesi sırasında duruşma açılmadığından, taraflar yararına istinaf vekalet ücreti takdirine yer olmadığına,
5-İstinaf gider avansından arta kalanın karar kesinleştiğinde ve talep halinde yatırana iadesine,
6-Kararın tebliği ve harç tahsil müzekkeresi yazılması işlemlerinin İLK DERECE MAHKEMESİ TARAFINDAN YAPILMASINA,
Dair, dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda KESİN olarak oybirliği ile 04.05.2023 tarihinde karar verildi.