İŞÇİNİN İŞYERİNDE ÇALIŞMA UYGUN ÇALIŞMA ORTAMI  KALMADIĞINI BİLDİRMESİ

DAVA                                   :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
                                     Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
                                     Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi S.Bıçaklı tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın feshedildiğini belirterek müvekkilinin işe iadesine ve yasal haklarına karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, feshin geçerli nedene dayandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının atölye şefi olarak görev yaptığını, ancak iki yeni creatif direktör atandıktan sonra görev ve pozisyonu ile ilgili olmayan işler verildiğini, psikolojik baskı, zorlama ve dayatmalarla karşılaştığını, işyerindeki huzurunun bu şekilde bozulduğunu iddia ettiği, işçinin atölye şefliği konumunun tanınmaması ve sadece grafiker olarak kabul edilmesi durumunun işyeri koşullarının değiştirilmesi niteliğinde bulunduğu, davacının bu değişikliği kabul etmemesinin, işçinin görevini ihmal etmesi, uyumsuzluk göstermesi, geçimsiz olması şeklinde değerlendirilemeyeceği,  davacının mesai saatlerine uymadığı, amirleri dışındaki iş arkadaşlarıyla geçimsiz olduğu iddialarının da ispatsız kaldığı, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle işe iadeye karar verilmiştir.
Hüküm davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
İşçinin geçerli bir feshe neden olabilecek davranışları İş Yasasının 25.maddesinde öngörülen ve işverene derhal fesih yetkisi tanıyan haklı nedenlerden farklıdır. Yargılama sırasında bu nedenlerin ağırlıkları her olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir. İşçinin iyiniyet ve ahlak kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hale gelmişse, diğer bir anlatımla güven temeli çökmüşse işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar. Buna karşılık işçinin davranışı taraflar arasında bulunması gereken güven temelini çökertecek ağırlıkta bulunmamakla, iş ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozuyorsa, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve işverenden bu nedenle iş ilişkisini yürütmesi normal olarak beklenemiyorsa İş Yasasının 18/1.maddesi gereği geçerli fesih hakkı doğar.
Somut olayda, dosya içeriğine göre işverence iş sözleşmesi yazılı fesih bildirimine göre “6.7.2009 tarihli yazıya rağmen savunma yapmadığınız, başta direktörünüz ve üstünüz olan yönetici Engin Kafadar ile girdiğiniz tartışma olmak üzere, sizden istenen işlerle ilgili her defasında üstleriniz ve mesai arkadaşlarınızla girdiğiniz tartışmaların ve geçimsizliğinizin süreklilik arz etmesi, izin almaksızın defalarca işe gelmemeniz ve verilen görevi yapmaktan imtina etmenizden ötürü iş ortamında yaşanan gerginlik nedeniyle iş akışı ve huzurun bozulmasına neden olduğunuzdan, ayrıca her fırsatta tazminatınız verildiği takdirde işten ayrılmak istediğinizi özellikle beyan ettiğinizden iş sözleşmeniz feshedilmiştir “ denilerek sona erdirilmiştir. Gerçekten dosya arasında söz konusu savunma talep yazısı ve tebellüğden imtina edildiğine ilişkin tutanak bulunmaktadır. Yargılama sırasında sunulan ve davacı ile fesih bildiriminde ismi geçen ve üst yöneticisi olduğu anlaşılan Engin Kafadar isimli çalışan arasındaki e posta yazışmalarında, amirinin normal bir dille birlikte çalışmaları gerektiğini ifade ettiği, bu nedenle odasında görüşmeye davette bulunduğu, ayrıca haftalık yapılması gereken işlerle ve çalışanlarla ilgili bilgiler vermesini talep ettiği görülmektedir. Buna karşılık davacının verdiği cevaplarda “bu tarz maillere muhatap olmaktan çok sıkıldım”, “gelmek istemiyorum, o odayı sevmiyorum, seninle de çalışmak istemiyorum, ben kendi payıma açıkça söyledim, ben bu saatten sonra grafiker hizmeti veremem site diye, bu ajansta benim için olmaz artık bu, sen hala bu tarz mailler atıyorsun, psikolojik baskı yapar gibi..”,  “ben edep dışı davranmadım ağabey, ben herkese saygımı korudum ve gösterdim, resmen istifa etmiş değilim, haklarımı verirseniz daha fazla problem olmadan giderim”, “listeyi istemenizin nedenini siz de biliyorsunuz, adam gönderme gibi bir niyetiniz varsa elimdekilerle ancak işi döndürüyorum, ama böyle bir durum varsa beni gönderiniz..”,  “beni gönderiniz artık lütfen” şeklinde, işyerindeki çalışma ortamının olması gereken işleyişi ve huzuru ile bağdaşmayacak, işyerindeki yazışmalarda kullanılması gereken üslubu aşar şekilde beyanlar yer almaktadır. Diğer taraftan davacı atölye şefi olarak çalışmaktayken kendisine grafikerlik yaptırılmasının istendiğini iddia etmiş ise de, iş sözleşmesinden davacının grafiker niteliğinde bulunduğu anlaşılmaktadır. Davacının bu eylemleri yukarıda açıklandığı şekilde haklı fesih nedeni oluşturmamaktadır. Ancak işçinin hizmet süresine göre bunları gerçekleştirmesi iş akışını bozucu niteliktedir, işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabittir, işçi işyerinde çalışma isteği kalmadığını net olarak belirtmiştir. Artık işverenden iş ilişkisini devam ettirmesi normal ölçülerde beklenemez. Fesih geçerli nedene dayandığından davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle;
1-)Yerel Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-)Davanın REDDİNE, 
3-)Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4-)Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı      30.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,                                      
5-)Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.100 TL ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-)Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine kesin olarak oybirliğiyle 29.6.2011  tarihinde karar verildi.