İlgili Kanun / Madde
4857 S. İşK/18-21
T.C.
BURSA
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2023/83
Karar No. 2023/273
Tarihi: 01/02/2023
lİŞE İADE DAVASININ ARABULUCU UYUŞ-MAZLIK TUTANAĞININ TUTULMASINDAN İTİBAREN İKİ HAFTA İÇERİSİNDE AÇILMASININ GEREKTİĞİ
lALT İŞVERENLER DEĞİŞMESİNE KARŞIN İŞÇİNİN ÇALIŞMAYI SÜRDÜRMESİNE İŞYERİ DEVRİ HÜKÜMLERİNİN UYGULANACAĞI
lİŞÇİNİN FESİHTEN SONRA BİR BAŞKA İŞYERİNDE ÇALIŞMASININ DÖRT AYA KADAR BELİRLENEN BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİNE BİR ETKİSİNİN OLMADIĞI
ÖZETİ: Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açılmasına ilişkin yukarıda anılan hüküm emredici olup bu süre hak düşürücü niteliktedir ve resen gözetilir. Arabuluculuk son tutanağının veya düzenlenme tarihinin gerçeğe aykırılığı iddia ve ispat edilmedikçe bu tarihe itibar edilmesi zorunludur ve taraflardan birisinin veya her ikisinin görüşmeye telekonferans, telefon ve benzeri şekilde katılmasının önemi bulunmamaktadır. Önemli olan yön, son tutanakta belirtilen tarihte görüşmelerin anlaşmazlıkla sonuçlanması olduğundan ve taraflar bu tarihte arabuluculuk görüşmelerinin anlaşmazlıkla sonuçlandığını bildiklerinden düzenlenen son tutanağın ayrıca tebliğine de gerek yoktur.
Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiği kabul edilmelidir. Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce alt işverenin, ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukukî bir ilişki bulunmamaktadır. Hukukî ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez. Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanununun 6. maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir.
Davalı tarafça davacının bir başka işyerinde çalışıp çalışmadığının araştırılması gerektiği iddiası bakımından; davacının işveren feshinden sonra boşta geçen süre içinde başka bir işveren nezdinde çalışmış ve bu işten gelir elde etmiş olması, işverenin 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ile ilgili yükümlülüğünü haleldar etmez. Bu durumda, boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesine karar verilmesi gerekir. ( Yargıtay 9. HD.17/12/2019 tarih 2016/11408 E. 2019/22589 K. Sayılı kararı)
DAVA: Balıkesir 2. İş Mahkemesi'nin yukarıda esas ve karar numarası yazılı kararına ilişkin olarak davalılar tarafından istinaf yoluna başvurulduğundan dosya incelendi.
İLKDERECEMAHKEMESİNİNKARARÖZETİ:
Mahkemece davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.
İLERİ SÜRÜLEN İSTİNAF SEBEPLERİ:
Davalı Belediye vekili istinaf dilekçesinde özetle; Hak düşürücü süre itirazında bulunduklarını, asıl işveren – alt işveren ilişkisinden söz edilemeyeceğini, dava konusu alacaklardan sorumlu olmadıklarını belirterek kararın kaldırılmasını talep etmiştir.
Davalı Biopest Çevre Sağ… Şirketi vekili istinaf dilekçesinde özetle; Husumet ve yetki itirazında bulunduklarını, yetki itirazının hiç değerlendirilmediğini, davacının belirli süreli hizmet sözleşmesi ile çalışmış olup, işe güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını, davacının işe iade talebinde samimi olmadığını, tanıklar dinlenilmeden hüküm kurulduğunu, işçinin başka bir işte çalışması araştırılmaksızın 4 aylık boşta geçen süre tazminatının hesaplanamayacağını, hükmedilen tazminatların afaki ve fahiş belirlendiğini belirterek kararın kaldırılmasını talep etmiştir.
İSTİNAFNEDENLERİNİNİNCELENMESİVE GEREKÇE:
HMK'nın 342. maddesinde yer alan "istinaf başvuru dilekçesinde başvuru sebepleri ve gerekçesinin bildirilmesi", 355. maddesinde yer alan "incelemenin, istinaf dilekçesinde belirtilen sebeplerle sınırlı olarak yapılacağı ancak, bölge adliye mahkemesinin kamudüzenineaykırılıkgördüğütakdirdebunuresengözeteceği"ve357. Maddesinde yeralan "bölge adliye mahkemesince resen göz önünde tutulacaklar dışında, ilk derece mahkemesinde ileri sürülmeyen iddia ve savunmaların dinlenemeyeceği, yeni delillere dayanılamayacağı” ve "ilk derece mahkemesinde usulüne uygun olarak gösterildiği hâlde incelenmeden reddedilen veya mücbir bir sebeple gösterilmesine olanak bulunmayan delillerin bölge adliye mahkemesince incelenebileceği” hükümleri doğrultusunda istinaf başvuru dilekçesinde herhangi bir gerekçe içermeyen soyut ve yasanın amacına uygun olmayan sebepler nazara alınmaksızın gerekçeli olarak ileri sürülen istinaf sebepleri ile kamu düzenine ilişkin hususlar inceleme konusu yapılmıştır.
Davacının, 01/05/2018-26/04/2019 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde haşere ilaçlama işçisi olarak çalıştığı, iş akdinin işveren tarafından "ihale süresinin bitmesi" gerekçesiyle feshedildiği, yazılı fesih bildiriminin bulunmadığı, SGK'ya verilen ayrılış bildirgesinde çıkış tarihinin 26/04/2019, çıkış kodunun 18 "işin sona ermesi" olarak gösterildiği anlaşılmaktadır.
1-Uyuşmazlık, davanın süresinde açılıp açılmadığına ilişkindir.
Fesih ve dava tarihi itibarıyla uygulanması gerekli 4857 sayılı İş Kanunu'nun, 25/10/2017 tarihinde yürürlüğe giren 12/10/2017 tarih ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 11. maddesi ile değişik 20. maddesi; "İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir." Hükmünü içermektedir.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açılmasına ilişkin yukarıda anılan hüküm emredici olup bu süre hak düşürücü niteliktedir ve resen gözetilir. Arabuluculuk son tutanağının veya düzenlenme tarihinin gerçeğe aykırılığı iddia ve ispat edilmedikçe bu tarihe itibar edilmesi zorunludur ve taraflardan birisinin veya her ikisinin görüşmeye telekonferans, telefon ve benzeri şekilde katılmasının önemi bulunmamaktadır. Önemli olan yön, son tutanakta belirtilen tarihte görüşmelerin anlaşmazlıkla sonuçlanması olduğundan ve taraflar bu tarihte arabuluculuk görüşmelerinin anlaşmazlıkla sonuçlandığını bildiklerinden düzenlenen son tutanağın ayrıca tebliğine de gerek yoktur. Esasen tutanağın ayrıca tebliğ edilmesi gerektiğinin kabul edilmesinin, işin sürüncemede kalmasına yol açabileceği bunun ise kanunun amacı ve arabuluculuk kurumunun ruhuna aykırı olacağı da açıktır. Açıklanan nedenlerle davanın, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren yasada öngörülen süre içerisinde açılması gerekmektedir.
Somut olayda, iş akdinin 26/04/2019 tarihinde feshedildiği, 22/05/2019 tarihinde yani süresi içerisinde arabulucuya başvurulduğu, arabuluculuk son tutanağının 21/06/2019 günü düzenlendiği, eldeki davanın 05/07/2019 tarihinde dolayısıyla yasal süre içerisinde açıldığı anlaşıldığından davalı vekilinin bu yöne ilişkin istinaf sebebi yerinde görülmemiştir.
2-4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/6 maddesi uyarınca, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.”
İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanunun 6. maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Maddede yer alan“ hukukî işleme dayalı ”ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.
Anılan yasal düzenlemedeki anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri işyeri devri niteliğindedir. Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkân dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiği kabul edilmelidir. Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce alt işverenin, ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukukî bir ilişki bulunmamaktadır. Hukukî ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez. Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanununun 6. maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.
Somut olayda davalı Balıkesir Büyükşehir Belediyesi' nin, yardımcı işlerden olan haşerelere karşı yapılacak ilaçlama hizmeti işlerinin hizmet alım sözleşmeleri ile alt işverenlere yaptırıldığı, davacının ise bu işleri hizmet alımı yoluyla üstlenen alt işverenler nezdinde filit işçisi olarak çalıştığı anlaşılmaktadır.
Davacının, davalı Balıkesir Büyükşehir Belediyesi'ne ait işyerinde hizmet alımı yoluyla iş üstlenen alt işverenler işçisi olarak çalışması, yukarıda anılan yasal düzenlemeler uyarınca davalı Belediye'nin asıl işveren sıfatıyla davacının tüm çalışma döneminden ve ödenmeyen işçilik alacaklarının tamamından sorumlu olması karşısında dava konusu taleplerden sorumlu tutulamayacaklarına yönelik istinaf nedeni yerinde bulunmamaktadır.
3-6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430. Maddesi ile, belirli süreli hizmet sözleşmesinin, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona ereceği, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülmesi halinde belirsiz süreli sözleşmeye dönüşeceği, ancak esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabileceği, on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı belirtilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. Maddesinde yer alan, “ İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı sebebe dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklindeki düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. Maddesinde yer alan "esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı" kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin bulunması, birden fazla kez belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için esaslı bir sebebin varlığı zorunludur. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisna olup , belirli süreli iş sözleşmesi ancak belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak yapılabilir.
Davacının süreklilik arz eden işte çalıştığı, belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını ve sürdürülmesini gerekli kılan objektif ve esaslı nedenler bulunmadığı anlaşıldığından ve aksi de kanıtlanamadığından belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığı için bu konudaki istinaf sebebi de yerinde görülmemiştir.
4-4857 SayılıİşKanunu'nun21/1 .maddesi "…İşveren işe iade için başvuran işçiyi (1) ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları işçiye ödemek zorundadır." , 21/3. maddesi "İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir." hükmü bulunmaktadır.
Davalı tarafça davacının bir başka işyerinde çalışıp çalışmadığının araştırılması gerektiği iddiası bakımından; davacının işveren feshinden sonra boşta geçen süre içinde başka bir işveren nezdinde çalışmış ve bu işten gelir elde etmiş olması, işverenin 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ile ilgili yükümlülüğünü haleldar etmez. Bu durumda, boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesine karar verilmesi gerekir. ( Yargıtay 9. HD.17/12/2019 tarih 2016/11408 E. 2019/22589 K. Sayılı kararı)
5-Davacının bordro ücreti esas alınarak boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı belirlendiğinden davalının bu yöne ilişkin istinaf talebi yerinde görülmemiştir.
6-Gerek Mülga 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5. maddesinde, gerekse 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 6. maddesinde; iş uyuşmazlıklarında yer itibari ile yetkili iş mahkemeleri belirlenmiştir. Buna göre, iş mahkemelerinde açılacak her dava, açıldığı tarihte dava olunanın Türk Medeni Kanunu gereğince yerleşim yeri sayılan yer mahkemesinde bakılabileceği gibi, işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de bakılabilir. Bunlara aykırı sözleşme geçersizdir. Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. İş kazasından doğan tazminat davalarında, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. İş mahkemelerinin yetkilerine ilişkin olarak diğer kanunlarda yer alan hükümler saklıdır.
İş mahkemelerinde yetki kuralı, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun yetki kurallarına uygun olup buna ek olarak işin yapıldığı yer, yani işyeri mahkemelerini de yetkili kılmaktadır.
İş mahkemesine açılan dava, dava tarihinde davalının ikametgahının bulunduğu veya işçinin işini yaptığı yerdeki iş mahkemesi veya iş davalarına bakmakla görevli Asliye Hukuk Mahkemesinde açılmalıdır.
İş veya toplu iş sözleşmesinin tarafları, davalının yerleşim yeri ve işin yapıldığı yer dışındaki bir mahkemenin yetkili olduğuna dair düzenleme yapmaları, Mülga 5521 sayılı Kanunu'nun 5. maddesinin ve 7036 sayılı Kanunu'nun 6. maddesinin son cümlesi gereğince söz konusu düzenlemeyi geçersiz kılar. Bu düzenleme emredici bir kuraldır.
İş mahkemesinin yetkisi kamu düzeni ile ilgili olduğundan davalı tarafça süresinde yapılmasa da hakim tarafından kendiliğinden bu husus gözönünde bulundurulmalıdır. Bir başka anlatımla hakim, davanın her aşamasında yetki itirazını dikkate alabileceği gibi, kendisi de re'sen yetkisizlik kararı verebilir.
Somut uyuşmazlıkta; davacının fiilen çalıştığı yerin Balıkesir ilinde bulunduğu, davalı şirketin adresinin Pendik/İstanbul olduğu, davacının fiilen çalıştığı yer itibariyle mahkemece verilen yetki itirazının reddi kararı yerindedir.
7-Davalı tanığı Olcay Olgun'un talimat mahkemesince beyanının alındığı anlaşıldığından bu yöne ilişkin istinaf talebi yerinde görülmemiştir.
Sonuç olarak; dosya kapsamına, mevcut delil durumuna ve yukarıda belirtilen ölçütlere göre yapılan inceleme sonucunda, ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde, usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından, yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan nedenlerle;
Davalıların istinaf başvurularının HMK 353/1-b-1maddesigereğince AYRI AYRI ESASTAN REDDİNE,
Alınması gerekli istinaf karar harcı 179,90 TL olduğundan, davalı belediye tarafından yatırılan 80,70 TL harcın mahsubu ile bakiye 99,20 TL istinaf karar harcının anılan davalıdan tahsili ile Hazineye irat kaydına,
Alınması gerekli istinaf karar harcı 179,90 TL olduğundan, davalı Biopest Şirketi tarafından yatırılan 80,70 TL harcın mahsubu ile bakiye 99,20 TL istinaf karar harcının anılan davalıdan tahsili ile Hazineye irat kaydına,
Davalıların yaptığı istinaf yargılama masraflarının kendi üzerinde bırakılmasına,
HMK 333. Maddesi uyarınca artan gider avanslarının yatırana iadesine,
Kararın tebliği ile harç ve gider avansı iadesine ilişkin işlemlerin ilk derece mahkemesi tarafından yerine getirilmesine,
Dosya üzerinde yapılan inceleme sonucu 7036 sayılı Kanun'un 8/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere 01/02/2023 tarihinde oybirliği ile karar verildi.