İŞE İADE TAZMİNATI

DAVA                                    :Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel
tatil alacağı,  ücret,  boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
                                   Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
                                    Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş, davacı avukatınca da duruşma talep edilmiş ise de; HUMK. nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi C.Çelik tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi. gereği konuşulup düşünüldü:                                            
 Davacı, davalı işveren yanında aylık 785 TL net ücret ile çalışırken iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini, işe iade davası açtığını ve işe iadesine karar verildiğini, ancak işveren tarafından işe başlatılmadığını belirterek kıdem, ihbar, fazla çalışma, genel tatil, ücret, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı talep etmiştir.
Davalı, davacının süresi içinde işe başlatılması için başvuruda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur. 
Mahkemece davacının asgari ücret ile çalıştığı kabul edilerek işçilik alacakları hüküm altına alınmıştır.
 Kararı taraflar temyiz etmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. 
4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin 2.fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi,  meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler,  işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir(Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/ 27217 E, 2008/ 24515 K.). 
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması,  belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.
Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanununun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır.  Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. 
Somut olayda davalı işçinin aldığı ücret konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davalı tarafça ibraz edilen imzalı ücret bordrolarına göre davacı asgari ücret almaktadır. Davacı tarafça ibraz edilen 1998/Mart ayına ilişkin maaş listesinde çalışanların aldıkları maaşlar asgari ücretin üzerindedir. Yapılan ücret araştırması neticesinde davacının asgari ücretin üzerinde ücret alabileceği anlaşılmıştır. Bu durumda davacının kıdem süresi ve yaptığı iş nazara alınarak yapılan ücret araştırması üzerine dosyaya gönderilen yazılar, 1998/Mart dönemine ilişkin maaş listesi ve tanık beyanları birlikte bir değerlendirmeye tabi tutularak davacının aldığı ücret tespit edilmeli buna göre işçilik alacağı hüküm altına alınmalıdır.
3-Davacı işe iade kararı üzerine 10.09.2007 tarihinde noter vasıtasıyla işe başlatılmak üzere işverene başvurmuştur. Bu ihtarname işverene 18.09.2007 tarihinde tebliğ edilmiştir. işveren tarafından bu ihtarnameye karşı cevap verilmediğinden davacının iş sözleşmesi 1 ay sonra yani 18.10.2007 tarihinde feshedilmiş olup kıdem tazminatına bu tarihten itibaren faiz işletilmesi gerekirken ilk fesih tarihinden itibaren faiz işletilmesi hatalıdır. 
4-Öte yandan davacı dava ve ıslah dilekçesinde boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatına dava tarihinden itibaren faiz işletilmesini talep ettiği halde bu talep aşılarak boşta geçen süre alacağına 07.09.2007, işe başlatmama tazminatı alacağına ise 07.10.2007 tarihinden itibaren faiz işletilmesi H.U.M.K. nun 74.  maddesine aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 31.05.2011 gününde oybirliğiyle karar verildi.