İlgili Kanun / Madde
4857 S. İşK/18-21
T.C.
İSTANBUL
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2022/342
Karar No. 2023/8
Tarihi: 12/01/2023
lİŞVERENİN YÖNETİM HAKKI
lYÖNETİM HAKKININ SINIRLARI
lİŞÇİNİN İŞVERENİN TALİMATLARINA UYMA BORCU
lİŞVERENİN TALİMAT HAKKININ İŞ SÖZLEŞ-MESİNİN ASLİ UNSURLARINI OLUŞTURAN ÜCRET VE ÇALIŞMA SÜRESİNİN KAPSAMINA İLİŞKİN SÖZ KONUSU OLAMAYACAĞI
lİŞVERENİN TALİMAT VERİRKEN EŞİT İŞLEM BORCUNA UYGUN DAVRANMASININ GEREKTİĞİ
ÖZETİ: İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
DAVA: Taraflar arasında görülen davada yukarıda esas ve karar numarası yazılan İlk Derece Mahkemesi kararının istinaf kanun yolunda incelenmesi istenmiş olmakla Dairemizce yapılan inceleme sonucu gereği görüşülüp düşünüldü;
A- Davacı Talebinin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 02/05/2018-31/01/2020 tarihleri arasında davalı işverenliğe ait işyerinde dolum amiri/makine mühendisi olarak çalıştığını, iş akdinin bu tarih itibariyle davalı tarafça feshedildiğini, feshin haklı veya geçerli bir nedene dayanmadığını belirterek, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
B- Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iş akdinin iletişim eksikliği ve takım çalışmasında uyumsuz davranışlarından ötürü işyerindeki huzur ortamının olumsuz etkilenmesi ve birden fazla ikaza rağmen davranışlarında olumlu bir değişiklik olmaması sebebiyle geçerli nedenle feshedildiğini, dava şartı olan arabuluculuk başvurusunun fesihten önce yapıldığını, bu sebeple dava şartının sağlanmadığını, davacının beyanlarının gerçeği yansıtmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
C- İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti :
İlk Derece Mahkemesince yapılan yargılama sonucunda, toplanan delillere dayanılarak feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.
D- İstinafBaşvurusu:
Karara karşı davalı vekili tarafından istinaf kanun yoluna başvurulmuştur.
Davalı vekili istinaf dilekçesinde özetle; davacının çalıştığı süre boyunca takım çalışmasında uyumsuz davrandığını ve birden fazla kez sözlü ve yazılı uyarılmasına rağmen bu davranışlarına devam ettiğini, davacının iletişim eksikliğinin ve uyumsuz davranışlarının iş ortamındaki huzurun bozulmasına yol açtığını, gerek amirinin gerekse fabrika müdürünün müteaddit defa uyarmasına rağmen davranışlarını düzeltmediğini, iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini, arabuluculuk dava şartının geçerli bir şekilde yerine getirilmediğini, davacının iş akdinin 31/01/2020 tarihinde feshedildiğini, arabuluculuğa ise fesihten önce 29/01/2020 tarihinde başvurulmuş olduğunu, bu sebeple dava şartı yokluğundan davanın usulden reddinin gerektiğini, davacının haksız kazanç elde etmek amacıyla kötü niyetle eldeki davayı ikame ettiğini, davacıdan performans düşüklüğü nedeniyle savunma istenilmediğini ve iş akdinin de bu gerekçe ile feshedilmediğini, fesih gerekçesinin yazılı olarak ve açıkça bildirilmiş olduğunu, işçinin davranışı nedeniyle fesihte işçiye ihtar verilmesi zorunluluğunun bulunmadığını, davacıdan fesih öncesi savunma istenildiğini, gerek savunma talebindeve gerekse fesih bildiriminde açık ve anlaşılır bir dil kullanıldığını, tanık beyanlarının davacının işyerinde huzuru bozan iletişim eksikliğinden doğan davranışlarının varlığını ispatlar nitelikte olduğunu, feshin son çare olması ilkesine uygun hareket edildiğini, kabul anlamına gelmemek kaydıyla davacının fesihten kısa bir süre sonra başka bir işyerinde çalışmaya başladığını, 4 aylık boşta geçen süre ücretine hükmedilmesinin hatalı olduğunu, boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağının ne şekilde hesaplandığının anlaşılamadığını, hesaplamanın hatalı olduğunu ileri sürüp, davanın reddine karar verilmek üzere İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasını istemiştir
E- Delillerin Değerlendirilmesi ve Gerekçe:
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 341 ve devamı maddeleri uyarıncave özellikle istinaf incelemesinin kapsamının öngörüldüğü 355. maddeye göre re'sen gözetilecek kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf incelemesi istinaf dilekçesinde belirtilen sebeplerle sınırlı olarak yapılır.
Bu açıklama çerçevesinde bakıldığında açılan dava, davalı bünyesinde çalışan davacının iş akdinin feshi işleminin geçersizliği ve işe iade talebine ilişkindir. Toplanan deliller ve yapılan yargılama sonunda davanın kabulüne karar verilmiş, karara karşı davalı tarafça istinaf yoluna başvurulmuştur.
İşe iade davası için ön koşullar olarak davacı tarafça fesih bildiriminden itibaren bir aylık yasal hak düşürücü süre içerisinde arabuluculuk yoluna başvurulduğu, arabuluculuk anlaşmazlık tutanağı düzenlendikten sonra yasal iki haftalık hak düşürücü süre içerisinde davanın açıldığı, fesih tarihi itibariyle davalı işletmenin otuzun üzerinde işçi çalıştırdığı, davacının iş güvencesi kapsamı dışında kalan işveren vekili veya yardımcısı konumunda olmadığı ve kıdeminin altı aydan fazla olduğu hususları sabit görülmüştür.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir(Yargıtay 9.H.D. 08.10.2018 tarih ve 2018/7404 esas, 2018/17713 karar sayılı ilamı).
Dosyadaki belge ve bilgilerden; davacının davalı işverenliğe ait işyerinde 02/05/2018-31/01/2020 tarihleri arasında dolum amiriolarak çalıştığı, iş akdinin bu tarih itibariyle davalı işverenlik tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır.
Dosyaya sunulan yazılı fesih bildiriminin incelenmesinde davacının iş akdinin "yöneticilerinizin yaptığı değerlendirmeler sonucunda iletişim eksikliği ve takım çalışmasında uyumsuz davranışlarınızdan ötürü işyerindeki huzur ortamının olumsuz etkilenmesi ve birden fazla ikaza rağmen bu davranışlarınızda olumlu bir değişiklik olmaması sebebiyle iş akdinize geçerli sebep ile son verilmesine karar verilmiştir. Söz konusu fesih 31/01/2020 tarihinde hükümde olacaktır." açıklamasına yer verildiği anlaşılmaktadır. Fesih bildirimi 24/01/2020 tarihinde davacıya tebliğ edilmiş olup, davacının ise 29/01/2020 tarihinde dava şartı olan zorunlu arabuluculuğa başvurduğu görülmektedir. 7036 sayılı Kanunun 11. maddesiyle değişik 4857 sayılı İş Kanununun 20/I maddesinde açıkça fesih bildirimin tebliği tarihiden itibaren 1 ay içerisinde zorunlu arabulucuya başvurulması hükme bağlanmış olup, somut olayda fesih bildirimi davacıya 24/01/2020 tarihinde tebliğ edilmiştir. Davacının 29/01/2020 tarihinde arabulucuya başvurduğu gözetildiğinde fesihten önce arabulucuya başvurulduğu savunması yerinde görülmemiştir. Davacıdan fesih öncesi yine fesih bildiriminde yer aldığı şekilde savunma istenilmiş, davacı ise tarafına isnat edilen iddiaların dayanaksız olduğunu beyan etmiştir. İş Kanunun 19. maddesi fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmasını ve fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesini zorunlu tutmuştur. İlk Derece Mahkemesi kararında da işaret edildiği üzere davacı işçinin hangi davranışı ile sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiği gerek fesih bildiriminde ve gerekse savunma istem yazısında açıkça belirtilmemiştir. Fesih bildiriminde ve savunma talep yazısında soyut ibarelere yer verildiği, davacının hangi iletişim eksikliği ve takım çalışmasındaki uyumsuz davranışlarından ötürü işyerindeki çalışma düzeninin olumsuz etkilendiği yöntemince ortaya konulup ispatlanamamıştır. İlk Derece Mahkemesince yazılı şekilde feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine dair verilen kararda isabetsizlik bulunmadığı kabul edilmiş, bu sebeplerle davalı vekilinin feshe yönelik istinaf itirazlarına iştirak edilmemiştir. Davacının fesihten sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlaması olgusu boşta geçen 4 aylık süre ücretine hak kazanmasına engel teşkil etmemektedir. Zira 4857 sayılı Kanunun 27. maddesi geçersiz feshin sonuçlarını düzenlemiş olup, boşta geçen 4 aya kadar ücret ve diğer hakların bu kapsamda değerlendirilmesi gerekmektedir. Ancak 24/03/2021 tarihli bilirkişi raporunda davacının boşta geçen süre ücreti alacağı brüt 54.021,52.-TL olarak hesaplanmış iken ve yine 21/10/2020 tarihli bilirkişi Cenk Ulusal'ın raporunda davacının boşta geçen süreye ilişkin 1 aylık brüt ücreti 13.505,39.-TL olarak belirlenmiş iken (13.505,39.-TLx4= 54.021,56.-TL) iken karar yerinde işbu alacağın net 54.021,56.-TL olarak tespiti hatalı olmuştur. Davalı vekilinin bu yöne ilişen istinaf itirazı yerinde görülmüş, ne var ki dosyada deliller toplanılmış olduğundan ve yeniden yargılama yapılmasını gerektirir bir durum bulunmadığından Dairemizce İlk Derece Mahkemesi kararı kaldırılarak yeniden karar verilmiştir. Dairemizce davacının boşta geçen süre alacağı brüt 54.021,56.-TL olarak karar altına alınmıştır.
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, istinaf dilekçesinde ileri sürülen hususlara, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına, HMK’nun 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleriyle sınırlı olarak ve resen kamu düzeni yönünden yapılan inceleme ile dosya kapsamına göredavalı vekilinin istinaf başvurusunun kısmen kabulüne karar vermek gerekmiş ancak sözü edilen yanlışlık yeniden yargılama yapılmasını gerektirmediğinden Dairemizce ilk derece mahkemesi kararı kaldırılarak aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.
HÜKÜM: Ayrıntısı ve gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
A)1-Davalı vekilinin istinaf başvurusunun HMK 353/1-b.2 maddesi gereğince KISMEN KABULÜNE,
2-Davalı tarafça yatırılan istinaf karar harcının talep halinde davalıya İADESİNE,
3-İstanbul Anadolu 6.İş Mahkemesi'nin 22/12/2021 tarih ve 2020/172 Esas 2021/1140 K. sayılı kararının 6100 sayılı HMK' nun 353/1-b-2. maddesi uyarınca KALDIRILMASINA,
B)1-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverenlik tarafından süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi ve fesih nedeni dikkate alınarak 4 aylık brüt ücret tutarı olan Brüt 39.668,00 TL olarak BELİRLENMESİNE,
Davacı işçinin işe iadesi için işverenliğe süresi içinde müracaatı halinde davacının çalıştırılmadığı süreye ilişkin ve kararın kesinleşmesine kadar olan en çok 4 aylık brüt 54.021,56 TL ye kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarının davacıya ödenmesinin gerektiğinin TESPİTİNE,
Davacının süresinde işe başlatılması durumunda varsa bu alacaktan peşin ödenen kıdem ve ihbar tazminatının MAHSUBUNA,
2-Alınması gerekli 179,90.-TL harçtan peşin alınan 54,40.-TL'nin mahsubu ile bakiye 125,50.-TL harcın davalıdan alınarak hazineye gelir kaydına,
3-Davacı tarafından karşılanan 54,40.-TL harç yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
4-Davacı tarafından karşılanan 54,40.-TL başvurma harcı ile aşamalarda yapılan tebligat, müzekkere ve bilirkişi ücreti olmak üzere toplam1.478,90.-TLyargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
5-Davalı tarafından yapılan yargılama giderlerinin üzerinde bırakılmasına,
6-Davacı kendisini vekil ile temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine ve istinaf edenin sıfatı ile usuli kazanılmış hak ilkelerine göre hesaplanan 5.100,00.-TL vekâlet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
7-Kamuca karşılanan 680,00.-TL arabuluculuk ücretinin davalıdan alınarak hazineye gelir kaydına,
8-Taraflarca yatırılıp kullanılmayan gider avansı var ise yatıran tarafa iadesine,
9-Davalı tarafından karşılanan 220,70.-TL istinaf başvurma harcının davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
10-Kararın tebliği ve harç tahsili/iadesi işlemlerinin İlk Derece Mahkemesince yerine getirilmesine,
Dair, 7036 sayılı Kanun'un 8/1-a. maddesi uyarınca KESİN olarak dosya üzerinde yapılan inceleme sonucu oybirliğiyle karar verildi.