İlgili Kanun / Madde
4857 S. İşK/18-21
T.C
ADANA
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
7. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2021/2221
Karar No. 2023/300
Tarihi: 04.05.2023
İŞVERENİN YÖNETİM HAKKININ SINIRLARI
DEĞİŞİKLİK FESHİ
GEÇERSİZ FESİH
ÖZETİ: İşveren yönetim hakkını, işin yürütümü ve işçilerin iş yerindeki davranışlarını vereceği talimatlar ile Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere kullanabilir. Bu kapsamda çalışma koşullarında yapılan değişiklikler, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan bağlantılıdır. Çalışma koşullarında işveren tarafından yapılan değişiklik geçerli nedene dayandığı takdirde ve iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa ya da işçi aleyhine bir durum oluşmamakta ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun'un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, iş yeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.
Değişiklik feshi yapılırken iş şartlarındaki esaslı değişiklik kabul edilmediği takdirde iş sözleşmesinin feshedileceği şeklindeki baskı içeren değişiklik bildirimi geçersizdir.
. Davalı işveren tarafından görev değişikliğini kabul etmeyen ancak işyerinde çalışmaya devam etmek isteyen davacı işçiye uygun bir pozisyon bulunarak görev verilmemiş ve davacının bu görevleri yerine getirmediği iddia ve ispat edilmemiştir. Davacı hakkında yapılan görevlendirmenin alt görev olup esaslı değişiklik teşkil ettiği, çalışma şartlarında esaslı değişiklik için geçerli bir nedenin varlığının davalı işveren tarafından ispat edilemediği, fesih için başka bir geçerli neden de ispat edilemediğine göre davalı işverence yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulü gerekir. Bu nedenle mahkemece davacının işe iadesine karar verilmesi yerinde olup davalı vekilinin bu yöndeki istinaf talebinin reddi gerekir.
DAVA: İlk derece mahkemesince verilen karara karşı istinaf başvurusu üzerine dosya dairemize gönderilmekle incelendi:
GEREĞİ GÖRÜŞÜLDÜ:
İDDİANIN ÖZETİ:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının davalı şirketin Adana Bölgesi işyerinde 05.01.2017-25.12.2019 tarihleri arasında tanzim, teşhir elemanı olarak çalıştığını, müvekkilinin iş sözleşmesinin her ne kadar şirketin daralmaya gittiği, satış alanın küçüldüğü ileri sürülmüş ise de; gerçekte bir daralma ve küçülmenin söz konusu olmadığını, davalı şirketlerin Adana Bölgesinde ve diğer bölgelerde faaliyetlerine aynı şekilde devam ettiklerini, öte yandan davalıların Adana Bölgesi işyerinde çalışan toplam 6 işçiden D. B.'ın müvekkilden sonra işyerinde işe girdiğini, müvekkilinin iş sözleşmesinin hangi kriterlerle feshedildiğinin belirtilmediğini, davalıların müvekkiline çalıştığı bölgeyle alakası olmayan Konya ilini önerdiklerini, davalı şirketlerin daha uygun fiyatla başka işçi çalıştırmak için müvekkilin iş sözleşmesini feshettiklerini belirterek fesih işlemenin geçersizliğinin tespitini ve müvekkilinin işe iadesini, müvekkilinin boşta geçen süre ücreti ile müvekkilinin kıdemi dikkate alınarak işe başlatmama tazminatının en yüksek değerden belirlenmesini talep etmiştir.
SAVUNMANIN ÖZETİ:
Davalı Panek Ziraat Şirket vekili cevap dilekçesinde özetle; açılan davaya ilişkin olarak usule ve esasa ilişkin itirazlarda bulunduğu, usule ilişkin itirazlarında husumet itirazında bulunarak müvekkili şirketin diğer davalı Formest şirketi ile aralarında asıl işveren alt işveren ilişkisinin bulunmadığını, müvekkili şirketin işyerinde teknik bilgi, tecrübe ve donanım gerektiren ürün tanıtım işini aralarında sözleşme akdederek müteahhit firma Formest şirketine ihale ile verdiğini, aralarında eser sözleşmesi olduğunu, davacının Formest şirketine bağlı olarak çalıştığını bu nedenle açılan davanın husumet dava şartı yokluğu gerekçesiyle reddi gerektiğini, açılan davaya ilişkin olarak yetki itirazında bulunduklarını, esasa ilişkin olarak davacı tarafın delilden yoksun soyut iddialarının gerçeği yansıtmadığını, müvekkili şirketin bir hukuki sorumluluğu bulunmadığı ayrıca davacının çalıştığı Adana bölgesine yeni işçi alınmadığını davacıya başka bir yerde çalışma teklif edildiğini, davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödendiğini beyan ederek davanın reddini talep etmiştir.
Davalı Formest Şirketi vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının iş sözleşmesinin çalışma koşullarında bölge daralması nedeniyle haklı nedenle feshedildiğini, davacıyla yapılan iş sözleşmesinde iş değişikliklerinin çalışan tarafından kabul edileceğinin düzenlendiğini, çalışanın bu değişikliği kabul etmemesi durumunda sözleşmeye aykırılık gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshedilebileceğini, davacıya çalıştığı Adana bölgesinde daralma nedeniyle kendisine en yakın bölge olarak Konya ilinin teklif edildiğini, davacının kendisine görev teklif edilmediğini iddia ettiği yakın iller olan Mersin, Hatay, Osmaniye illerinde personel ihtiyacı bulunmadığını, davacıya haklarının ödendiğini, davacının iş sözleşmesinin iddia edildiği gibi daha düşük ücretle başka bir çalışan çalıştırmak amacıyla feshedilmediğini, davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmiş olması nedeniyle açılan işe iade davasının reddini talep etmiştir.
İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ:
1-Davacının iş akdinin davalı işverence feshine dair işlemin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının, Davalı Formest Doğrudan Pazarlama Tanıtım Organizasyon Turizm Danışmanlık Dış Ticaret Limited Şirketi Ege Şubesi'ndeki işine iadesine,
2-Davacının yasal sürede başvurmasına rağmen işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde davalılar tarafından müşterek ve müteselsilen ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin kıdem durumu da dikkate alınarak 4857 sayılı yasanın 21/1 maddesi gereğince takdiren 4 aylık ücreti tutarında olan brüt 10.880,48 TL olarak belirlenmesine,
3-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar boşta geçen süre için gerçekleşen 4 aylık ücreti olan brüt 13.306,48 TL'nin davalılardan müşterek ve müteselsilen alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine, karar verilmiştir.
İSTİNAF SEBEPLERİ:
Davacı vekili istinaf dilekçesinde özetle; davcının "Ege Şubesinde" değil Adana Bölgesi'ndeki işyerinde çalıştığını, Adana Bölgesinin Ege Şubesine bağlı bir yer olmadığını, "Ege Şubesindeki işine iadesine" şeklinde karar verilmesinin hatalı olduğunu, ilk derece mahkemesinin kararının ortadan kaldırılmasına, talep gibi "Formest Doğrudan Pazarlama Tanıtım Organizasyon Turizm Danışmanlık Dış Ticaret Limited Şirketi işyerine işe iadesine şeklinde davanın kabulüne karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Formest Doğrudan Pazarlama Tanıtım Organizasyon Turizm Danışmanlık Dış Ticaret Limited Şirketi vekili istinaf dilekçesinde özetle; davacının işten çıkarılma talebi olduğunu, işe iade davası açılması için gerekli şartlar oluşmadığını, işe iade davasında ispat yükünün işverende olduğunu, noter onaylı bölgesel daralma olduğuna ilişkin kararların, işten çıkarılmasının sebebini resmi olarak ispat ettiğini, bilirkişi tanık beyanlarına bakılarakhatalı hüküm verdiğini, bu sebeplerle davacının işe iadesine karar verilmesinin usul ve yasaya aykırı olduğunu beyan etmiştir.
Panek Ziraat Aletleri Dayanıklı Tüketim Malzemeleri Otomotiv Yakıt Petrol Ürünleri Tarım Ticaret Anonim Şirketi vekili kararın usul ve yasaya aykırı olduğunu, bilirkişiraporuna dayanarak tarafsız ve detaylıbir inceleme yapmadan, eksik inceleme ile karar verildiğini, kararının hükümkısmında " davacının yasal sürede başvurmasına rağmen işverenin süresi içerisinde işe başlatmaması halinde davalılar tarafından müşterek ve müteselsilen ödenmesi" şeklinde hüküm tesis ettiğini, husumet itirazlarını dikkate alınmadan davacının SGK güvencesi ile iş akdikurmuş olduğu diğer davalı Formest şirketinin yanı sıra davalı şirket de, davacıya karşı aynı şekilde sorumlu tutulduğunu, iş akdinin sona erdirilmesi safahatında feshin son çare olması ilkesine uygun hareket edilip edilmediği hususunun incelenmediğini, haklı sebeple iş akdinin sona erdirildiğini, ayrıca davacının çalıştığı Adana bölgesine yeni işçi alınmadığını davacıya başka bir yerde çalışma teklif edildiğini, davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödendiğini beyan ederek davanın reddini talep etmiştir.
DELİLLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ ve GEREKÇE:
Dairemizce istinaf incelemesi HMK 355. maddesi gereğince istinaf sebepleri ile bağlı olarak ve kamu düzenine aykırılık hususları da gözetilerek yapılmıştır.
Dava, işe iade istemine ilişkindir.
Taraflar arasında, belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu, davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işveren vekili konumunun bulunmadığı, davacı işçinin kıdeminin 6 aydan fazla olduğu, davalılara ait iş yerlerinde otuz (30) işçiden fazla işçi çalıştığı konularında uyuşmazlık bulunmamaktadır.
İş sözleşmesinin 25.12.2019 tarihi itibariyle feshedildiği, davacı işçi tarafından yasal bir aylık sürede 14.01.2020 tarihinde her iki davalıya karşı arabuluculuk başvurusunda bulunduğu, görüşmelerin 29.01.2020 tarihinde anlaşmazlıkla sonuçlandığı, davacı tarafından süresi içerisinde 05.02.2020 tarihinde yetkili ve görevli mahkemede işe iade davası açıldığı anlaşılmıştır.
Davacının SGK kayıtlarına göre; 05.01.2017-25.12.2019 tarihleri arasında davalı Panek Zir. Alt. Day. Tük. Malz. Otom. Yak. Pet. Ürün. A.Ş.'ye ait dağıtım ve pazarlama iş yerinde davalı Formest Doğrudan Pazarlama Tanıtım Organizasyon Turizm Danışmanlık Dış Ticaret LTD.ŞTİ. nezdinde ;05/01/2017-25/12/2019 tarihleri arasında hizmet akdine bağlı olarak tanzim teşhir elemanı olarak çalıştığı, iş akdinin davalı şirket tarafından işletmesel nedenle feshedildiği anlaşılmıştır.
İş Kanunu'nun 2. maddesinin 6. fıkrasına göre bir işverenden, iş yerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu iş yerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Davacı, davalı kurumun hizmet alım sözleşmesi ile iş alan yüklenici nezdinde iş yeri devri hükümlerine göre çalışmıştır. Davalı kurum ile diğer davalı arasındaki ilişki asıl-alt işveren ilişkisidir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o iş yeri ile ilgili olarak bu Kanun'dan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması halinde, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverenindir. Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin taraf sıfat bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden söz edilemez. Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden yukarda belirtilen hüküm nedeni ile alt işverenle birlikte sorumluluğu vardır.
Davalı Panek Zir. Alt. Day. Tük. Malz. Otom. Yak. Pet. Ürün. A.Ş. ile diğer davalı Formest Doğrudan Pazarlama Tanıtım Organizasyon Turizm Danışmanlık Dış Ticaret LTD.ŞTİ. arasında dağıtım ve pazarlama işi konusunda hizmet alım sözleşmesi yapıldığı, bu nedenle aralarında alt işveren asıl işveren ilişkisi bulunduğu, işe iade davasının mali sonuçlarından her iki davalının müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu bu nedenle husumete ilişkin istinaf talebinin yerinde olmadığı anlaşılmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.
4857 Sayılı Kanun'un “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi’’ başlıklı 22. maddesinde iş yeri şartlarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabilme şartları düzenlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21'inci madde hükümlerine göre dava açabilir". Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve iş yerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. Başka bir anlatımla, işverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir. İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir (9. HD. 7.7.2008 gün, 2007/24548 E, 2008/19209 K.).
İşveren yönetim hakkını, işin yürütümü ve işçilerin iş yerindeki davranışlarını vereceği talimatlar ile Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere kullanabilir. Bu kapsamda çalışma koşullarında yapılan değişiklikler, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan bağlantılıdır. Çalışma koşullarında işveren tarafından yapılan değişiklik geçerli nedene dayandığı takdirde ve iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa ya da işçi aleyhine bir durum oluşmamakta ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun'un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, iş yeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.
Değişiklik feshi yapılırken iş şartlarındaki esaslı değişiklik kabul edilmediği takdirde iş sözleşmesinin feshedileceği şeklindeki baskı içeren değişiklik bildirimi geçersizdir. (Yargıtay 9.H.D. 03/12/2015 gün ve 2015/23866 Esas 2015/34418 Karar sayılı ilamı).
Öncelikle işletmesel karara dayalı fesih ve yargısal denetimi konuları açıklığa kavuşturulmalıdır. "4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, iş yeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşletmenin, iş yerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, iş yeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve iş yeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, iş yeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
Feshin işletme, iş yeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır." (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 16.02.2009 gün 2009/2599 E, 2532 K sayılı ilamı).
Davalı işveren tarafından görev değişikliğini kabul etmeyen ancak işyerinde çalışmaya devam etmek isteyen davacı işçiye uygun bir pozisyon bulunarak görev verilmemiş ve davacının bu görevleri yerine getirmediği iddia ve ispat edilmemiştir. Davacı hakkında yapılan görevlendirmenin alt görev olup esaslı değişiklik teşkil ettiği, çalışma şartlarında esaslı değişiklik için geçerli bir nedenin varlığının davalı işveren tarafından ispat edilemediği, fesih için başka bir geçerli neden de ispat edilemediğine göre davalı işverence yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulü gerekir. Bu nedenle mahkemece davacının işe iadesine karar verilmesi yerinde olup davalı vekilinin bu yöndeki istinaf talebinin reddi gerekir.
Tüm dosya kapsamına göre; davacının, davalıPanek Zir. Alt. Day. Tük. Malz. Otom. Yak. Pet. Ürün. A.Ş. iş yerinde davalıişveren nezdinde;05/01/2017-25/12/2019 tarihleri arasında hizmet akdine bağlı olarak çalıştığı, 23/12/2019 tarihli fesih bildirimi ile; ''…05.01.2017 tarihinden bu yana taşeron hizmeti verdiğimiz Panek Zir. Alt. Day. Tük. Malz. Otom. Yak. Pet. Ürün. A.Ş'nin ürün dağıtımı gerçekleştiren Adana bölgesindeki bayisinde merch olarak görev yapmaktasınız. Panek Zir. Alt. Day. Tük. Malz. Otom. Yak. Pet. Ürün A.Ş Adana bölgesindeki satış ağında daralmaya gittiğini, satış alanının küçüldüğünü dolayısıyla hizmetinize gerek kalmadığını, Şirketimizin çalışma bölgenizde başkaca bir projesi de bulunmadığını, Çalışma yerinize en yakın projemizin Konya ilimizde bulunduğunu, kabulünüz halinde tercihinize göreKonya ilinde istihdamınızın sağlanacağı, aksi takdirde İş akdiniz İş Kanunu'nun 17. ve 22. Maddesi gereğince geçerli nedenle son çare olarak fesih edilerek yasal alacaklarımız ilgili hesabınıza yatırılacağı, teklifimize 6 gün içerisinde cevabınızı vermeniz hususu 16.12.2019 tarihli yazımız ile tarafınıza bildirilmiş olup, teklifimizi kabul etmediğinizi yazılı olarak bildirdiğinizden 25.12.2019 tarihinde son iş gününüz olarak sayılacak olup;
İş akdiniz, İş Kanunu'nun 17. ve 22. Maddesi gereğince geçerli nedenle son çare olarak fesih edilerek yasal alacaklarınız ilgili hesabınıza yatırılacaktır…'' şeklindeki gerekçeyle iş akdinin feshedildiği görülmüştür.
Davalı Formest Doğrudan Pazarlama Tanıtım Organizasyon Turizm Danışmanlık Dış Ticaret LTD.ŞTİ. tarafından sunulan 16.12.2019 tarihli görev yeri değişikliği bildiriminde Panek Zir. Alt. Day. Tük. Malz. Otom. Yak. Pet. Ürün A.Ş. Adana bölgesindeki satış ağında daralmaya gittiği, satış alanının küçüldüğü, davacının hizmetine ihtiyaç kalmadığı, çalışma bölgesinde başkaca bir projesi de bulunmadığı, çalışma yerine en yakın projenin Konya ilinde bulunduğu, kabulü halinde Konya ilinde istihdam edileceği, aksi takdirde iş sözleşmesinin İş Kanunu'nun 17. ve 22. Maddesi gereğince geçerli nedenle son çare olarak fesih edileceğinin bildirildiği, davacı işçi tarafından bildirimin üzerine görev yeri değişikliği teklifini kabul etmediği, Adana bölgesinde satış ağı sürdüğünden Adana'da çalışmaya devam etmek istediği yazılı olarak davalıya bildirildiği görülmüştür.
Davacı hakkında 16.12.2019 tarihinde yapılan görev yeri değişikliği teklifinin daralmaya ilişkin işletmesel karara dayandığı, davalı işveren tarafından yukarıda açıklanan hususlar çerçevesinde usulüne uygun alınan işletmesel kararın bulunmadığı, fesih yazısı dikkate alındığında davacının fesihten önce davacı yönünden esaslı değişiklik oluşturmayacak görevlerde ya da görevine uygun başka bir işyerinde değerlendirme yapılması gibi işveren yükümlülüğünün de yerine getirilmediği, feshin son çare olması, çelişkili davranmama, tutarlılık ve ölçülülük ilkelerine uyulmadığı, dolayısı ile feshin geçersiz ve haksız olduğu sabit olmakla istinaf talebinin reddi gerektiği, ilk derece mahkeme kararının usul ve yasaya uygun olduğu anlaşılmıştır.
Davacı vekili tarafından 29.04.2021 tarihli istinaf başvurusunda davacının davalı işveren Formest Doğrudan Pazarlama Tanıtım Organizasyon Turizm Danışmanlık Dış Ticaret LTD.ŞTİ.'nin "Ege Şubesi"nde işe iadesine karar verilmesi sebebiyle İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılması talep edilmiş ise de; davacı vekilinin 29.04.2021 tarihli dilekçesi ile istinaf konusu olan talebini tashih yoluyla düzeltilmesini talep etmesi üzerine Mahkemece 14.06.2021 tarihli ek karar ile talebin kabulüne karar verilerek taraflara tebliğ edilmesi karşısında istinaf incelemesine konu bir hukuka aykırılık kalmadığı anlaşıldığından davacının istinaf başvurusunun da yerinden olmadığından reddine karar vermek gerekmiştir.
Bu açıklamalar altında davacı işçinin ve davalı işverenlerin istinaf talepleri isabetsiz olup tarafların iddia ve savunmalarına, dosya kapsamına, hükmün dayandığı deliller ve kanuni gerektirici sebeplere, delillerin takdirinde isabetsizlik görülmemesine göre istinaf taleplerinin 6100 sayılıHukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilerek aşağıdaki gibi hüküm kurulmuştur.
HÜKÜM: Açıklanan nedenlerle;
1-Davacı vekilinin, davalı işverenler vekillerinin istinaf başvurusunun 6100 sayılı HMK'nin 353/1-b.1 maddesi gereğince AYRI AYRI ESASTAN REDDİNE,
2-a)Alınması gereken 179,90 TL istinaf harcından peşin alınan 59,30 TL'nin mahsubu ile bakiye 120,60 TL istinaf harcının davacıdan alınarak Hazine gelir kaydına,
b)Alınması gereken 179,90 TL istinaf harcından peşin alınan 59,30 TL'nin mahsubu ile bakiye 120,60 TL istinaf harcının davalı Formest Doğrudan Pazarlama Tanıtım Organizasyon Turizm Danışmanlık Dış Ticaret Ltd.Şti.'den alınarak Hazine gelir kaydına,
c)Alınması gereken 179,90 TL istinaf harcından peşin alınan 59,30 TL'nin mahsubu ile bakiye 120,60 TL istinaf harcının davalı Panek Zir. Alt. Day. Tük. Malz. Otom. Yak. Pet. Ürün A.Ş.'den alınarak Hazine gelir kaydına,
3-Taraflarca yapılan istinaf yargılama giderlerinin kendi üzerinde bırakılmasına,
4-İstinaf incelemesi sırasında duruşma açılmadığından, taraflar yararına istinaf vekalet ücreti takdirine yer olmadığına,
5-İstinaf gider avansından arta kalanın yatıranaiadesine,
6-Kararın tebliği ve harç tahsil müzekkeresi yazılması işlemlerinin ilk derece mahkemesi tarafından yapılmasına,
Dair, dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda KESİN olarak oybirliği ile 04.05.2023 tarihinde karar verildi.