ÖZETİ: Davacının işyeri sendika temsilciliği için yapılan seçimde 1.sırada seçilerek işyeri sendika temsilcisi atanma haklarına kavuştuğu sabittir. Kabul gören uygulama itibariyle davacının bu seçim sonucuna uygun olarak genel merkezce işyeri sendika temsilcisi olarak atanması beklenen hallerdendir. Ancak işyerinde mevcut işyeri sendika temsilcileri ve sendika yönetimi davacının yeni temsilci olarak atanmasına eğilim göstermedikleri tanıklarca ve dosya kapsamından bilinmektedir. İşyeri sendika temsilciliğinde davacının 1.seçilmesinin temel sebebi de mevcut temsilcilerin işçilerin haklarını gereği ve yeterli şekilde savunmamaları bu konuda mücadele etmemeleri esasına dayandığı tanıklarca ifade edilmiştir. Anlaşıldığı üzere davacının işyeri sendika temsilcisi olarak atanması halinde işçi hakları yönünden işverenle daha yoğun bir mücadeleye gireceği gibi mevcut işyeri sendika temsilcilerinin konumlarını kaybedeceği malumdur. Buna bağlı olarak davacının sendika temsilcisi olarak atanmamasında hem işverenin hem de işyeri sendika temsilcilerinin ortak menfaati bulunmaktadır. Söz konusu seçimden 1 ay sonra davacının iş akdinin, objektif neden olmaksızın göreceli değerlendirmeye dayalı nedenlerle mola süresini uzattığı iddiasıyla herhangi bir ihtar olmaksızın, seçim sonuçlarını bertaraf edecek şekilde feshedilmesinin tesadüf olmadığı kabul edilmiştir. Feshin sendikal nedenle yapıldığı belirgin bulunduğundan, sendikal tazminat talebinin reddi hatalıdır.
Taraflar arasındaki işe iade davasının yapılan yargılaması sonunda mahkemece davanın kabulüne dair verilen karar davacı ve davalı tarafça istinaf edilmesi üzerine dosyanın Dairemize geldiği görülmüş olup dosya üzerinden yapılan istinaf incelemesinde;
Davacı iddiası: Davacı vekili dava dilekçesi ile; Davacının davalı işyerinde üretim operatörü olarak fasılalı şekilde 04.01.2007 – 03.04.2009 ve 08.06.2010 – 13.01.2023 tarihleri arasında çalıştığını, 13.01.2023 tarihli fesih bildiriminde davacının 12.12.2022 ve 13.12.2022 tarihlerinde izinsiz mola kullandığı, Nisan ayında aynı davranıştan dolayı sözlü olarak uyarı verildiği, gerekçe sunmadığı, bu nedenle iş sözleşmesinin İşK m.17-18 maddeleri uyarınca feshedildiğinin belirtildiğini, ancak iddiaların gerçek dışı olduğunu, zira Davacının fazladan mola yapmadığını, işyeri hekiminin tavsiyesi ve amirlerinin onayı ile davacının sağlık problemi nedeniyle her gün ara dinlenme dışında 1 saat izin kullandığını, buna ilişkin delilleri sunduklarını, işyerinde mola sürelerini uzatan çalışanlar olduğunu, kabul anlamını taşımamakla birlikte bu nedenle fesih yapılmasının eşitlik ilkesine aykırı olduğunu, feshin ölçülülük ilkesine aykırı olduğunu, fesih sebeplerinin fesihten bir ay öncesine ait olduğunu, makul sürede fesih yapılmadığını, davacının 16 yılı aşkın çalışması bulunduğunu, başarılı ve disiplinli bir çalışan olduğunu, hakkında bugüne kadar tutulmuş bir tutanak olmadığını, sadece sendika seçimlerine katılması ve seçimlerde ilk sırada yer alması ve birinci sırada delege olması nedeniyle iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği, seçimde 503 oy aldığını, işverenin durumdan rahatsız olduğunu, Davacının seçim ekibinden 47 kişinin 44’ünün seçildiğini, işverenin kendi desteklediği adayların seçimlerde başarılı olması ve önlerinin açılması için fesih işlemleri yaptığını, anayasal temel haklarının elinden alındığını, 6356 s.lı STİSK m.25 uyarınca davacının kıdemi, fesih sebepleri bir arada değerlendirildiğinde en az 15 ay olarak sendikal tazminatın hüküm altına alınması gerektiğini, sendikal feshin ispatında tam ispat değil bir takım emarelerin ortaya konulmasının yeterli olduğunu, işyerinde sendikal nedenle fesih nedeniyle Bursa 2. İş Mahkemesinde (2021/338-339) ikame edilen davalarda yapılan tespitlerin sendikal nedenli olduğunun kabul edildiğini, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatlarının TİS zam oranlarının 2023 tarihi itibariyle öne çekilmiş olması ve zamların Ocak ayı itibariyle uygulanmaya başlaması nedeniyle bu zam oranının dikkate alınması gerektiğini beyanla feshin geçersizliğine ve Davacının işe iadesine, işe başlatılma şartına bağlı olmaksızın 6356 s.lı STİSK m.25 uyarınca en az 15 aylık brüt ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata, 8 aylık brüt ücret tutarı tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.
Davalı savunması: Davalı vekili cevap dilekçesi ile; dava dilekçesinde usule ilişkin koşullara uyulmadığını, davacının 08.06.2010 tarihinde çalışmaya başladığını, davacının 12-13.12.2023 tarihlerinde izinsiz mola kullandığının tutanak altına alındığını, sözlü olarak Nisan ayında uyarıldığını, ancak gelişme göstermediğini, davacının savunmasının istendiğini, yazılı savunma verdiğini, işyeri disiplin kurulunca 05.01.2023 tarihinde davacının sebebiyet verdiği olayın mevzuata ve şirket içi kurallara aykırı olduğunun oybirliği ile iş sözleşmesinin 4857 s.lı İşK m.17-18 uyarınca feshine karar verildiğini ve 13.01.2023 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiğini, feshin davacıya tebliğ edildiğini, davacının davranışlarının çalışma arkadaşlarında tepkiyle karşılandığını ve işyeri barışını bozduğunu, davranışlarının özen yükümlülüğünün ihlali teşkil ettiğini, davacının amacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak değil boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı olduğunu, davacının fesih nedenini çarpıtarak sendikal zemine taşımaya çalıştığını, müvekkili şirketin işyerinde yer alan yetkili sendika yönetici ve atamalarında dahli bulunmadığını, bugüne kadar sendikal nedenlerle hiçbir işçinin sözleşmesinin feshedilmediğini, dava dilekçesinde anlatılan hususlar hakkında davacının hiçbir bilgisi olmadığını, fesih gerekçesiyle de bir bağlantısı bulunmadığını beyanla davanın reddini istemiştir.
Mahkemece: “Davanın kabulü ile; Davalı işveren tarafından yapılan feshin geçersizliği ile davacının davalının nezdinde işine iadesine, Davacının, kararın kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içerisinde işe başlamak üzere işverene başvurması sonucu işverence işe başlatılmaması halinde davacının kıdemi ve fesih sebebi göz önünde bulundurularak takdiren 5 aylık brüt ücret tutarındaki 84.285,00 TL iş güvencesi tazminatının davalıdan tahsilinin gerektiğinin belirlenmesine, Davacının, işe iade için 10 günlük yasal süre içinde işverene başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşeceği tarihe kadar gerçekleşen en çok 4 aylık ücreti ve diğer haklarının tutarı olan brüt 104.121,60 TL’nin davalıdan tahsilinin gerektiğinin belirlenmesine” şeklinde hüküm kurulmuştur.
Davacı İstinaf sebepleri: Davacı vekili istinaf dilekçesi ile; Müvekkilin iş akdinin tüm dosya kapsamı ve tanık beyanları ile sabit olduğu üzere sendikal nedenle son verildiğini, müvekkilinin davalı işyerinde çalışmaya başladığı günden beri Türk Metal Sendikasına üye olup, sendikal çalışmalar yürüttüğünü, sendikal faaliyetlerde her zaman öncü olarak görev aldığını, Müvekkilinin sendika seçimlerinde aktif şekilde rol aldığını ve iş yerinde de tüm çalışma arkadaşlarının da desteği ile Sendika delege seçimlerinde en çok oyu alarak( 503 oy) olarak 1.Delege olduğunu müvekkilin ekibinden 47 kişiden 44 kişi seçildiğini, işveren bu durumdan rahatsız olduğun ve müvekkilin delege olmasının önüne geçilmesi için müvekkilin iş akdine tamamen geçersiz ve afaki bir sebeple son verdiğini, tanıklar tarafından da bu durumun ifade edildiğini müvekkil dışında sosyal haklar yönünden iyileştirme yapmak isteyen ve güçlü adayların da iş akdine aynı şekilde son verildiğini müvekkiller O. Z. Ç, E. Ö ve müvekkili R. T dışından hiç bir müvekkil için sendikal tazminat talep edilmediğini bu 4 kişinin oy potansiyeli yüksek ve çalışanların haklarına her daim sahip çıkan ve çıkacak olan kişiler olduğunu ileri sürerek ilk derece mahkemesi kararının kaldırılarak feshin sendikal nedene dayalı olduğunun kabul edilerek davanın kabulüne karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı istinaf sebepleri: Davalı vekili istinaf dilekçesinde; Davacının 12/12/2022 tarihinde 18:00-19:15 saatleri arasında 75 dk. izinsiz yemek molasına çıktığı,22:20-23:00 saatleri arasında 40 dk. izinsiz çay molasına çıktığı ,13/12/2022 tarihinde 18:00-19:33 saatleri arasında 93 dk. izinsiz yemek molasına çıktığı, 21:00-22:23saatleri arasında 83 dk. izinsiz çay molasına çıktığı tespit edilerek tutanak altına alındığını, Nisan ayında aynı davranışlarından dolayı bölüm yöneticileri tarafından sözlü uyarı verildiğinin tespit edildiğini fakat tüm uyarılara rağmen bir gelişme göstermediğini İşyeri Disiplin Kurulu, 05/01/2023 tarihinde toplanarak, oy birliği ile almış olduğu karar neticesinde davacının sebebiyet verdiği olayın; yürürlükteki güncel mevzuata ve iş sözleşmesine şirket iç kurallarına, talimatlarına ve yönetmeliklerine aykırı fiiller olduğu kanaatine varıldığını, yerel mahkemece denetime elverişli olmayan iş bu rapor esas alınarak karar oluşturulduğunu ileri sürerek ilk derece mahkemesi kararının kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İstinaf taleplerinin değerlendirilmesi ve gerekçe: 6100 sayılı HMK’nın 355. Maddesi gereğince kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleriyle bağlı olarak yapılan inceleme sonunda;
1-Uyuşmazlık, işveren feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı konusundadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir. İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır. İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir. İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.03.2008 tarih ve 2007/27680 Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).
Son çare ilkesinin, geçerli sebeple yapılan fesihlerde uygulanması gerektiği hem doktrin hem de Yargıtay tarafından kabul edilmiştir. Bu ilkeye aykırı fesihlerin geçersiz sayılacağı noktasında şüphe bulunmamaktadır. İşçinin feshe karşı korunması, çağdaş İş Hukuku anlayışının temelini oluşturur Son çare ilkesinin hukuki temeli, sözleşmeye bağlılık (ahde vefa) ve sözleşmenin dürüstlük kurallarına uygun olarak yerine getirilmesi ilkelerine dayanır. Hukukumuzda, son çare ilkesinin uygulanması gerektiğine ilişkin açık bir yasal düzenleme bulunmasa da TMK. m.2‟ye dayanarak bu ilkenin iş sözleşmelerinin feshinde uygulanması mümkündür. İşverenden beklenen, sözleşmenin devamlılığı ve işçinin iş görme edimini yerine getirmesi için her türlü çabayı göstermesidir. Bu sebeple iş ilişkisinin devamı için dürüstlük kuralı gereğince öngörülebilen tüm alternatiflerin iş güvencesi hükümleri, işverenin yönetim yetkisinde de önemli değişimlere yol açmıştır. Çağdaş İş Hukuku, işverenin sınırsız yönetim yetkisi anlayışını reddetmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu döneminde işverenin fesih hakkı sınırlandırılmış ve böylelikle son çare ilkesine meşruiyet kazandırılmıştır. Şayet işveren, fesihle izlediği amaca başka şekilde de ulaşabiliyorsa kaçınılmazlık koşulunun yerine getirildiğinden bahsedilemez. Feshe seçenek oluşturan önlemler Kanun‟da tek tek sayılmamıştır. Esasen böyle bir sayım yapmak mümkün de değildir. Yargı organı, her somut olayda hangi tedbirin uygulanabilir olduğunu olayın özellikleri çerçevesinde değerlendirecektir. Bu tedbirlerden bazıları; işçinin uyarılması, mesleki eğitime tabi tutulması, başka bir işte çalıştırılması için zamana yayılması, çalışma saatlerinin düşürülmesi fazla çalışmaların kaldırılması, geçici iş ilişkilerinin sonlandırılması, ücretsiz izin ve kısa çalışma yöntemlerine başvurulması şeklinde sayılabilir. İşveren, öncelikle bu gibi tedbirlere başvurarak iş ilişkisinin devamını sağlamayı hedeflemelidir.
Davacının iş sözleşmesi 12-13.12.2022 tarihlerinde izinsiz molalar yaptığı, Nisan ayında sözlü uyarı yapıldığı halde gelişme göstermediği, 05.01.2023 tarihinde disiplin kurulunda yazılı ve sözlü savunmada belirtilen hususların değerlendirildiği ve haklı gerekçeler sunulmadığı nedeniyle iş sözleşmesinin İşK m. 17-18 uyarınca yasa TİS ve iç kurallara aykırılık nedeniyle feshedildiği bildirilmiş, davacı tarafından tebellüğ edilmiştir.
Davacı; bu tebellüğe Nisan ayında uyarılmadığını şerhini düşmüştür.
Davacı savunmasında; çay ve yemek molalarına arkadaşları ile birlikte gidip geldiğini, iddiaların gerçek dışı olduğunu, ayrıca 15.09.2022 tarihinde MED birimine teslim ettiği rapora istinaden kısım amirleri ve MED birimi tarafından alınan karar doğrultusunda uzun süre ayakta çalışamaması ve her vardiyada 1 saat oturması (dinlenmesi) yönünde bilgi verildiği, bu doğrultuda her vardiya teslimata 1 saat eksik yazdığını, dolayısıyla mola saatleri dışında molada bulunmasının normal olduğunu belirtmiştir.
Sunulan; özel Medicana Sağlık Hastanesi tarafından düzenlenen 13.09.2022 tarihli belgede davacının sağ alt ekstremitede venös yetmezliği tanısı ile varis operasyonu yapıldığı, uzun süreli ayakta çalışmasının uygun olmadığının belirtildiği görülmüştür.
Sunulan e-postada işyeri hekimi M. K’in davacının sağlık sorunları nedeniyle 6 ay boyunca uzun süre ayakta çalışmaması gerektiğinin belirtildiği görülmüştür.
Hal böyle olunca davacının rahatsızlığı nedeniyle ara dinlenmesi dışında 1 saat daha mola hakkının olduğu bu mola hakkını aşan 12-13.09.2022 vardiyasında eylemi nedeniyle davacıya söz konusu olay nedeni ile öncelikle bir uyarı verilmesi mümkünken doğrudan fesih cezası müeyyidesine başvurulması feshin son çare olması ilkesine de uygun olmadığı, ortada geçerli bir fesih nedeni bulunmadığı, mahkemenin bu yöndeki tespit ve değerlendirmelerinin dosya içeriğine uygun olduğu, davalı vekilinin istinafının yerinde olmadığı anlaşılmıştır.
2-HMK 342/2-e maddesine göre istinaf dilekçesinde, istinaf başvuru sebepleri ve gerekçesinin gösterilmesi gerekmektedir. Diğer bir deyişle istinaf sebeplerinin açık ve kesin olarak belirtilmesi şarttır. Ancak, davalı taraf iş güvencesi ve boşta geçen süre alacağının miktarlarına genel ifadeler kullanarak itiraz etmiştir. Bilirkişi raporuna ve mahkeme hakiminin hesaplama yöntem ve tekniklerine ilişkin açık ve net bir istinaf sebebi de ileri sürülmemiştir.
3-Davacı, iş akdinin feshinin sendikal nedene dayandığını, yapılan seçimde en çok oyu alan 1. delege olduğu gibi ekibinden 47 kişiden 44 ünün seçildiğini, işverenin bu durumdan rahatsız olduğunu ileri sürmüştür.
A-İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİSİNİN GÖREVLERİ:
Toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendikalar, işyerinde sendika temsilcisi atama hakkına da sahip olurlar. Bir işyerinde sendika temsilcisi olarak atanabilmek için STİSK’nın 27. maddesinde de ifade edildiği gibi söz konusu işyerinin işçisi olmak gerekir.
STİSK m. 27/1 uyarınca toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendika; “işyerinde işçi sayısı elliye kadar ise bir, elli bir ile yüz arasında ise en çok iki, yüz bir ile beş yüz arasında ise en çok üç, beş yüz bir ile bin arasında ise en çok dört, bin bir ile iki bin arasında ise en çok altı, iki binden fazla ise en çok sekiz işyeri sendika temsilcisini işyerinde çalışan üyeleri arasından atayarak on beş gün içinde kimliklerini işverene bildirir”. Sendikanın atadığı temsilcilerden bir tanesi baş temsilci olarak görevlendirilebilir. Sendika işyeri temsilcilerinin görevi sendikanın yetkisi süresince devam edecektir (STİSK m. 27/1).
Sendika tüzüğünde işyeri sendika temsilcisinin seçimle belirlenmesine ilişkin hüküm bulunması halinde, se çilen üye temsilci olarak atanır(STİSK m. 27/2).
İşyeri sendika temsilcileri, işyerindeki işlerini aksatmamak, iş disiplinine aykırı olmamak ve işyeri ile sınırlı olmak şatıyla işçilerin dileklerini dinlemek ve şikayetlerini çözümlemek, işçi ve işveren arasındaki iş birliğini, çalışma barışını ve uyumunu sağlamak, işçilerin hak ve çıkarlarını gözetmek ve iş kanunları ile toplu iş sözleşmelerinde öngörülen çalışma şartlarının uygulanmasına yardımcı olmakla görevlidir (STİSK m. 27lll). İşyerlerinde, sendika temsilcilerine görevlerini hızlı ve etkili biçimde yapmalarına imkan verecek kolaylıklar sağlanmalıdır (STİSK m. 27/IV).
Ayrıca;
4857 sayılı İş Kanununun, izinlere ilişkin düzenlemeler başlıklı 60. maddesi uyarınca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği90 çıkarılmıştır. Yönetmeliğin 15. maddesi işçi sayısının yüzün üzerinde olan işyerlerinde “izin kurulunun” oluşturulacağını düzenlemiştir. İzin kurulu işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşur. Kurula işveren temsilcisi başkanlık eder. İşyeri sendika temsilcisinin görevi kurula işçi üyeleri ve yedeklerini seçmektir. Ancak işyeri sendika temsilcisi, kendisini kurulda işçi üye olarak da görevlendirebilmektedir. Eğer işyerinde temsilci yoksa işçiler seçimle izin kuruluna üye seçerler. Çalışan temsilcisi, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 92 3. maddesinde, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmalara katılma, çalışmaları izleme, tedbir alınmasını isteme, tekliflerde bulunma ve benzeri konularda çalışanları temsil etmeye yetkili çalışan, olarak tanımlanmıştır.
Toplu işçi çıkarma, 4857 sayılı İş Kanununun 29. maddesinde düzenlenmiştir. Bu hüküm uyarınca, işveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. Toplu işçi çıkarılması halinde işverenle görüşmek işyeri sendika temsilcisinin görevidir.
İşyeri sendika temsilcilerinin görevlerine ilişkin hükümler, işçi sendikalarının tüzüklerinde de yer almaktadır. Örnek olarak bir sendika tüzüğüne göre, temsilciler, çalıştıkları işyerinde sendikanın amaç ve ilkelerinin gerçekleşmesine, sendikal görevlerin yerine getirilmesine çalışmakla, üyelerin, yasalar ve toplu iş sözleşmesiyle ilgili ve diğer her türlü konularla ilgili şikayetlerini işyerinde çözümlemeye çalışmakla ve bu amaçla işyerindeki işveren vekilleri ile sendika adına görüşmeler yapmakla, toplu iş sözleşmesinin kendilerine verdiği görevleri yerine getirmekle, işyerindeki tüm işçileri üye yapmaya çalışmakla görevlidirler. Ayrıca sendikanın almış olduğu kararların işyerinde uygulanmasından da sorumludurlar.
İşyeri sendika temsilcilerinin görevleri temsilci yönetmeliklerinde de sayılmıştır.
İşyeri sendika temsilcileri, işçilerin talep ve ihtiyaçlarını tespit etmek, çözümlenmesi için çaba harcamak; işyerinde mevzuat ve toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanması, işçilerin hak ve çıkarlarının korunması, çalışma barışının oluşturulup sürdürülmesi için çaba göstermek; sendikal politikaların saptanması ve belirlenen politikaların yaşama geçirilmesini işyerindeki üyelerin aktif katılımı ile işyerinde yapılacak çalışmaların yararlı ve amaca uygun olarak gerçekleşmesini ve iletişimin hızlı ve sağlıklı yapılmasını sağlamak; Şube Yönetim Kurulu ve ilgili sendika birimlerinin görüşlerini de alarak, üyelerin yasalar ve toplu iş sözleşmeleriyle ilgili her türlü şikayetlerini işyerinde çözümlemeye çalışmak ve bu amaçla işveren vekilleriyle sendika adına görüşmeler yapmak, görüşmeleri kayıt altına almak, görüşmelerden çıkacak olumlu veya olumsuz sonuçları Şube Yönetim Kuruluna yazılı ya da sözlü olarak bildirmek, gerektiğinde şubenin devreye girmesini sağlamak; sendikanın ve üyelerin nitelik ve nicelik olarak gelişip güçlenmesi için çaba harcamak, işyerinde ve işyeri dışında sendikanın amaç ve ilkelerinin yaşama geçmesi için çalışmak; sendikanın yeni üyeler kaydetmesi ile üyelerin vatandaş ve işçi olarak bilinç düzeylerinin yükseltilmesini sağlayıcı faaliyetlerde bulunmak; sözleşme türlerine bakılmaksızın işyerinde çalışanların tümünün üyeliği için çalışma yapmak; yıllık ücretli izin kuruluna katılacak asil ve yedek üyeleri belirleyerek Şube Yönetim Kuruluna bildirmek ve atanmalarını sağlamak, kurulun toplantı tutanaklarını Şube Yönetim Kuruluna ulaştırmak; İşyeri Disiplin Kuruluna atanacak üyeler konusunda Şube Yönetim Kuruluna yazılı olarak öneride bulunmak, kurulan toplantı tutanaklarını Şube Yönetim Kuruluna ulaştırmak; toplu iş sözleşmesi teklif metninin hazırlanmasında, uyuşmazlığa gitmede ya da anlaşmaya varmada, üyelerin istemlerinin saptanmasında Genel Merkez ve Şube yöneticileri ve sendikanın diğer görevlileriyle birlikte faaliyet göstermek; işyeri kurul ve komisyonlarının zamanında kurulması ve amaçlarına uygun faaliyetlerde bulunmaları için yönlendirici olmak, kurullar arasında koordinasyonu sağlamak; mevzuat, sendika ana tüzüğü, yönetmelikler ve yetkili organlarca alınan kararlar ile toplu iş sözleşmesinin verdiği görevleri yerine getirmek; işyeri komiteleri yönetmeliğine göre, işyeri komitesinin oluşturulmasını ve çalışmalarının düzenli bir biçimde yürütülmesini sağlamak; işyerinin tüm bilgilerini toplamak, değişiklikleri izlemek, işverenin işyerindeki tüm uygulamalarını takip etmek ve raporlamakla görevlidirler.
İşyeri Sendika Temsilcisinin Toplu İş Sözleşmesinden Doğan Görevleri:
İşyeri sendika temsilcilerinin toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkinin alınmasından toplu iş sözleşmesinin imzalanmasına kadar bir takım görevleri vardır.
İşçiler imzalanacak olan sözleşmede kendilerine tanınacak olan hakların neler olacağına ilişkin olarak temsilciye soru sorarlar ve beklentilerini dile getirirler. Temsilciler işçilerin sorularına yeterli ve açık bir biçimde yanıt verip, sosyal ve ekonomik olarak beklentilerini sendikaya iletmekle görevlidirler. Ayrıca işçilerin beklentilerinin ekonomik ve toplumsal yaşama aykırı ve çok aşırı olmayacak biçimde taslağa geçirilmesini sağlamalıdırlar. Temsilciler işçilerin yasal, ekonomik ve toplumsal olarak imkansız olan taleplerini üye beklentisi olarak sendikaya iletmemeye, işçilerin sorunlara çözüm önerisi de getirmelerine ve işçilerin sorunlarının gerçekten yaşanmış olaylardan kaynaklanıp kaynaklanmadığına dikkat etmelidirler. İkinci aşama toplu pazarlık görüşmelerinin sürdürüldüğü aşamadır. Bu dönemde bütün üyeler gelişmelerden haberdar olmak isterler. Temsilciler, sendikanın düzenlediği bilgilendirme toplantılarına katılmalı ve sendikanın görüşmelere ilişkin ilettiği yayınları ve duyuruları takip etmelidir. Temsilciler edindikleri bilgileri çok hızlı bir şekilde üyelere iletip, toplu görüşmelerin gidişatı ile ilgili üyelerin sorularını cevaplamalıdırlar. Toplu sözleşme görüşmelerinin durması halinde üyelere gerekli açıklamaları yapıp görüşmeler aşamasında bir eylem yapmak gerekirse sendikanın almış olduğu karar doğrultusunda üyelerin katılımı için gerekli çabayı sarfetmelidirler.
Toplu iş sözleşmeleri, kanundaki düzenlemeye uygun olacak şekilde temsilcilere başka görevler de vermiştir. Bu görevler, işyerlerinde, sendika üyeleriyle ilgili yasaların, yürürlükteki toplu iş sözleşmesinin amaç ve ruhuna uygun bir biçimde uygulanıp uygulanmadığını izlemek, bu konularda saptadıkları eksiklik ve aksaklıkları sözlü veya yazılı olarak işyeri yöneticisine bildirmek, gerekli önlemlerin alınmasını önermek, bu amaçla veya daha verimli bir çalışma düzeni sağlamak amacıyla, işyeri yöneticileriyle haftalık görüşmeler yapmak, bu görüşmelerden bir sonuç alınamazsa mevcut olan aksaklık, eksiklik veya sorun giderilmezse durumu bir raporla sendikaya bildirmektir.(BAĞCI Ayberk, Türk İş Hukukunda İşyeri Sendika Temsilciliği ve İşçi Kuruluşu Yöneticiliği, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı)
B-İncelenen Dosyada;
Davacı tanıkları; davacının sendikal nedenle işten çıkarıldığını, zira sendika delege seçimlerinde liste oluşturulduğunu ve açık ara birinci olduğunu, davacının sendika işyeri temsilcisi ve görevli olarak atanması beklenirken iş akdinin feshedildiğini, önceki sendika yönetiminin işçilerin kazanımları hakkında mücadele etmediğini, davacının bu konulara vakıf olduğunu, davacının delege seçimlerinde çalışanların haklarının iyileştirileceği ve arttırılacağı konusunda vaatte bulunduğu için 47 delegeden 44 tanesinin davacının ekibinden seçildiğini, kalan 3 tanesinin önceki ekipten olduğunu, önceki ekibin işverene yakın olduğunu, işverenin bu nedenle bu ekibin seçilmesini istediğini, davacının göreve gelmesini istemediğini, davacının fazladan mola kullanmadığını, molaya toplu bir şekilde gidip geldiklerini, davacının işyeri hekimi tarafından sağlık nedeni ile ekstradan dinlenme hakkı verildiğini, bu durumdan amirlerinin bilgisi ve onayı bulunduğunu, davacının verimliliğine ilişkin herhangi bir olumsuz tutanak tutulmadığını, seçimler nedeniyle Bosch 1 fabrikasında R. T. isimli calışanın delege secildikten sonra işten çıkarıldığını beyan etmişlerdir.
Sunulan 23.11.2022 tarihli Genel Kurul Delege Seçimlerinde davalı işyerinde 47 delege seçildiği, davacının 503 oyla birinci sırada yer aldığı görülmüştür.
Davacının işyeri sendika temsilciliği için yapılan seçimde 1.sırada seçilerek işyeri sendika temsilcisi atanma haklarına kavuştuğu sabittir. Kabul gören uygulama itibariyle davacının bu seçim sonucuna uygun olarak genel merkezce işyeri sendika temsilcisi olarak atanması beklenen hallerdendir. Ancak işyerinde mevcut işyeri sendika temsilcileri ve sendika yönetimi davacının yeni temsilci olarak atanmasına eğilim göstermedikleri tanıklarca ve dosya kapsamından bilinmektedir. İşyeri sendika temsilciliğinde davacının 1.seçilmesinin temel sebebi de mevcut temsilcilerin işçilerin haklarını gereği ve yeterli şekilde savunmamaları bu konuda mücadele etmemeleri esasına dayandığı tanıklarca ifade edilmiştir. Anlaşıldığı üzere davacının işyeri sendika temsilcisi olarak atanması halinde işçi hakları yönünden işverenle daha yoğun bir mücadeleye gireceği gibi mevcut işyeri sendika temsilcilerinin konumlarını kaybedeceği malumdur. Buna bağlı olarak davacının sendika temsilcisi olarak atanmamasında hem işverenin hem de işyeri sendika temsilcilerinin ortak menfaati bulunmaktadır. Söz konusu seçimden 1 ay sonra davacının iş akdinin, objektif neden olmaksızın göreceli değerlendirmeye dayalı nedenlerle mola süresini uzattığı iddiasıyla herhangi bir ihtar olmaksızın, seçim sonuçlarını bertaraf edecek şekilde feshedilmesinin tesadüf olmadığı kabul edilmiştir. Feshin sendikal nedenle yapıldığı belirgin bulunduğundan, sendikal tazminat talebinin reddi hatalıdır.
Fesih nedeni ve davacının kıdemi, delil durumu itibariyle sendikal tazminatın takdiren davacının 1 yıllık brüt ücreti tutarında belirlenmesi uygun bulunmuş mahkemece iş güvencesi tazminatı yönünden itibar edilen bilirkişi raporunda belirtildiği üzere brüt 205.094,00TL miktara, boşta geçen süre ücreti olarak mahkeme hakiminin delil durumu ve dosya kapsamına uygun hesaplamasına itibar edilerek104.121,60 TL brüt tutarın belirlenmesi yerinde bulunmuştur.
Sonuç olarak, davalı tarafın istinaf başvurusunun esastan reddine, davacı tarafın istinaf başvurusunun ise sendikal tazminat yönünden kabul edilerek6100 sayılı HMK 353/1-b-2 maddesi uyarınca yerel mahkemenin kararının kaldırılarak yeniden aşağıdaki hüküm kurulmuştur.
HÜKÜM :
A-Davalı tarafın istinaf başvurusunun 6100 sayılı HMK’nın 353/1-b-1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,
1-İstinaf nedeniyle alınması gereken harç peşin alındığından başkaca harç alınmasına yer olmadığına;
2-İstinaf yargılama giderinin davalı üzerinde bırakılmasına,
B-Davacı tarafın istinaf başvurusunun KABULÜ ile, Bursa 2.İş Mahkemesi’nin 2023/48 – 2024/255 E- Karar sayılı ilamının 6100 sayılı HMK’nın 353/1-b-2 maddesi gereğince KALDIRILMASINA,
1-Davanın KABULÜ ile,
2-Davalı işverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının başvurusu ve davalı tarafça işe başlatılması veya başlatılmaması şartına bağlı olmaksızın, davacıya 6356 sayılı yasanın 25/5 maddesi gereğince takdiren davacının 1 yıllık brüt ücreti tutarında ödenmesi gereken sendikal tazminat miktarının 205.094 ,00TL olarak TESPİTİNE,
4-Davacının, işe iade için 10 günlük yasal süre içinde işverene başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşeceği tarihe kadar gerçekleşen en çok 4 aylık ücreti ve diğer haklarının tutarı olan brüt 104.121,60 TL’nin davalıdan tahsilinin gerektiğinin TESPİTİNE,
5-Alınması gerekli 427,60 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 179,90 TL harcın indirilerek eksik olan 247,70 TL karar ve ilam harcının davalıdan alınarak Hazine’ye gelir kaydına, ( ilk derece mahkemesince harç tahsil müzekkeresi yazıldığından mükerrer harç tahsil yazımına yer olmadığına)
6-Davacı vekille temsil edildiğinden karar tarihinde yürürlükte olan A.A.Ü.T.’ne göre 17.900,00 TL maktu vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7-Davacı tarafından dava açılırken yapılan 385,40 TL ilk dava gideri ile tebligat gideri 239,50 TL, tanıklık ücreti 65,00 TL, posta gideri 66,00 TL, dosya alım ücreti 7,50 TL,bilirkişi ücreti 1.500,00 TL olmak üzere toplam 2.263,40 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
8-Davalının yaptığı yargılama giderinin kendi üzerinde bırakılmasına,
9-Hazineden karşılanan 1.600,00 TL arabuluculuk ücretinin davalıdan alınarak hazineye gelir kaydedilmesine, ( ilk derece mahkemesince harç tahsil müzekkeresi yazıldığından mükerrer harç tahsil yazımına yer olmadığına)
10-HMK’nın 333. Maddesi uyarınca taraflarca yatırılan ancak kullanılmayan gider avanslarının karar kesinleştiğinde ve talep halinde taraflara ya da taraf vekillerine iadesine,
11-İstinaf nedeniyle davacı taraftan peşin alınan427.60 TL maktu istinaf karar harcının karar kesinleştiğinde ve talep halinde adı geçene iadesine,
12-Davacı tarafça yatırılan 1169.40 TL İstinaf kanun yoluna başvurma harcının davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
13-Harç tahsil ve kararın tebliği işlemlerinin ilk derece mahkemesince yerine getirilmesine,
Dair dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere, OY BİRLİĞİ ile karar verildi. 19/09/2024