İlgili Kanun / Madde
4857 S. İşK/18-21,25
T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2022/14710
Karar No. 2022/16732
Tarihi: 14.12.2022
lİŞYERİNDE GÖNÜL İLİŞKİSİ NEDENİYLE HAKLI FESİH
lÖZEL HAYATA VE AİLE HAYATINA SAYGI
lÖZEL HAYAT VE AİLE HAYATINA SAYGI HAKKININ SINIRLARI
lHAKLI NEDENE BAĞLI DERHAL FESİH HAKKI
lİKİ İŞÇİ ARASINDA GÖNÜL İLİŞKİSİ YAŞAN-MASININ ÖZEL HAYATA SAYGI KAPSAMINA GİRDİĞİ VE FESHİ GEREKTİRMEYECEĞİ
lGÖNÜL İLİŞKİSİNİN İŞYERİNE VE İŞ İLİŞKİSİNE ETKİSİNİN UYGUNSUZ DAVRANIŞ BOYUTUNA GELMESİ HALİNDE İŞVERENİN HAKLI MENFAATLERİNİN KORUNACAĞI
lSADAKAT BORCUNUN SINIRLARI
lAMİR KONUMUNDA OLAN İŞÇİ İLE BU KONUMDA OLMAYAN İŞÇİNİN FESİHTE EŞİT İŞLEM BORCUNA TABİ OLMAYACAĞI
lAMİR KONUMUNDAKİ İŞÇİNİN BİR BAŞKA İŞÇİYLE GİRDİĞİ GÖNÜL İLİŞKİSİNİN İŞYERİNDE GÜVEN İLİŞKİSİNİN NİTELİĞİNE AYKIRI OLDUĞU
ÖZETİ: Anayasa'nın 20 nci maddesine göre herkes özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Bu hak ancak millî güvenlik, kamu düzeni, suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlâkın korunması veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması gerekliliği hâlinde sınırlandırılabilir.
İşçi, işyeri sınırları dahilinde de özel hayatına saygı gösterilmesini talep etme hakkına sahiptir. İşyeri kuralları bu hakkın özünü zedeleyecek nitelikte olmamalıdır.
Diğer taraftan işçinin ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hâle gelmişse diğer bir anlatımla taraflar arasındaki güven temeli çökmüşse işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı doğar.
Şüphesiz iki işçi arasında gönül ilişkisi yaşanması kural olarak özel hayata saygı kapsamında olup iş sözleşmesinin feshini gerektirmez. Burada sınır gönül ilişkisinin işyerine, işe ve iş sözleşmesine etkisidir. Çünkü işverenin de işyerindeki haklı menfaatlerinin korunmasını isteme hakkı bulunmaktadır. Somut olayda davacı ile dava dışı evli kadın işçinin işyerinde fiziksel yakınlaşma şeklindeki davranışlarının gönül ilişkisi boyutunu aşan ve uygunsuz olarak nitelenebilecek davranışlar olduğu ispat edilmiştir. İşyerinde üretimden sorumlu üretim müdürü olarak çalışan davacının hem genel ahlâka hem de iş ahlâkına aykırı davranışı karşısında işveren açısından iş sözleşmesini sürdürmenin çekilmez hâle geldiği kabul edilmelidir.
Bu noktada belirtmek gerekir ki kişisel ilişkinin oldukça yoğun olduğu iş ilişkisinde işçinin sadakat borcunun sınırları da kişisel ilişkinin yoğunluğuna göre biçim değiştirir. İşçi ile işveren arasındaki ilişki ne kadar sıkı olur ve işçinin işyerindeki pozisyonu ne kadar önemli olursa sadakat borcunun kapsamı da o oranda genişler (Şükran Ertürk, İş İlişkisinde Temel Haklar, Ankara, 2002, s.115).
Somut olayda Bölge Adliye Mahkemesince diğer işçinin iş sözleşmesinin feshedilmemiş oluşu eşit davranma borcuna aykırılık bağlamında ele alınarak bu hâlde salt davacının iş sözleşmesinin feshedilmesinin feshi haksız hâle getirdiği sonucuna ulaşılmıştır. Ancak somut olayda taraflardan biri işçi, diğer ise üretim müdürü konumunda olup eylemin işverende yarattığı etkinin aynı olmasını beklemek iş ilişkisinin doğasına aykırıdır. Davacının işyerindeki konumu dikkate alındığında, diğer işçinin göstermesi gereken özenin derecesi ve sadakat borcunun kapsamı ile davacının özen ve sadakat borcunun kapsamının aynı ölçüde olması mümkün değildir. Somut olayda davacı ile dava dışı işçi arasındaki iş ahlâkına ve genel ahlâka aykırı nitelikteki davranışın davacı ile işveren arasındaki güven ilişkisini, diğer işçi ile işveren arasındaki ilişkiye nazaran daha fazla sarsması öngörülebilir bir sonuçtur. Böyle bir durumda işverenin sözleşmenin feshinde eşit davranma borcunu ihlal ettiğinden söz edilemeyeceğinden Bölge Adliye Mahkemesinin aksi yöndeki gerekçesi yerinde görülmemiştir.
Feshe konu eylemin dosya kapsamı ile sabit olduğu, diğer işçinin amiri konumunda olan davacının işyerindeki işi, işveren ile işveren arasındaki güven ilişkisinin niteliği dikkate alındığında, iş sözleşmesinin işverence 4857 sayılı Kanun'un 25 nci maddesinin (II) numaralı bendi uyarınca ahlâk ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebebiyle feshi yerindedir.
DAVA: Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararın davacı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalıya ait işyerinde 23.09.1997-02.08.2017 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin işyerinden başka bir işçiyle samimi davranışlarda bulunduğu iddiasıyla haklı nedenle feshedildiğini, ancak fesih gerekçesinin gerçeği yansıtmadığını, diğer işçinin iş sözleşmesinin feshedilmediğini, iddia edilen davranışların ne zaman olduğunun açıklanmadığından fesih için gerekli hak düşürücü süreye uyulup uyulmadığının anlaşılamadığını, müvekkili2001 yılının Aralık ayında emekli olduğu hâlde çalışmaya devam ettiğini,2002 yılında kıdem tazminatı avansı ödemesi yapıldığını, ancak yol ve yemek yardımları dikkate alınmadan ödeme yapıldığından ödenmeyen kıdem tazminatı alacağı olduğunu, ödenmeyen yıllık izin alacağının bulunduğunu, fazla çalışma yapmış olmasına rağmen karşılığının ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının iş sözleşmesinin işçilerden biriyle uygunsuz şekildeki davranışından dolayı haklı nedenle feshedildiğini, davacının ilk ifadesinde olayı ikrar ettiğini ancak yazılı olarak savunmasında kabul etmeyeceğini beyan ettiğini, olaya karışan diğer işçinin evli olması ve kocası tarafından olayın öğrenilmemesi sebebiyle hassas davranıldığını, bu iki işçinin Şirket telefonlarıyla gece geç saatlerde görüşmeler yaptıklarını, çalışanlardan M.Ü. isimli kişinin feshe konu olayı gördüğünü, tutanak tuttuğunu, olayın davalı Şirket yönetimince öğrenilmesi üzerine hak düşürücü sürede davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını, davacının "muvâfakatname" başlıklı belgede yıllık izin alacağının taksitlerle ödenmesine muvafakat ettiğini, buna göre yıllık izin ödemelerinin düzenli olarak yapılmaya devam edildiğini, davacı yönetici pozisyonunda çalıştığından çalışma saatlerini kendisi belirlediğini, fazla çalışma alacağının olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile davalı tarafından davacıdan 27.07.2017 tarihinde savunma talep edildiğinden davalı tarafça en geç bu tarihte olaydan haberdar olunduğu, 02.08.2017 tarihli feshin 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 26 ncı maddesi uyarınca 6 iş günlük hak düşürücü sürede yapıldığı bu sebeple davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığı, yıllık izin alacağı bakımından davalı tarafından yapılan ödemelerin mahsubu ile bakiye yıllık izin alacağı bulunduğu ve davacının ödenmeyen fazla çalışma alacağı bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulünekarar verilmiştir.
IV. İSTİNAF
A. İstinaf Yoluna Başvuranlar
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
B. İstinaf Sebepleri
Davacı vekili istinaf başvuru dilekçesinde; Mahkeme gerekçesindeki hak düşürücü sürenin geçmediği yönündeki tespitin hatalı olduğunu, işverenin feshinin hangi gerekçelerle haklı olduğunun açıklanmadığını, asılsız iddiaya ilişkin davalı tanığı M.Ü. isimli işçinin tarihsiz el yazılı dilekçesi dışında delil bulunmadığını, fesih yazısında iş sözleşmesinin feshine gerekçe gösterilen doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışın ne olduğu, ne zaman ve ne şekilde olduğunun açıklanmadığını ve iddia edilen olayın diğer tarafı işten çıkartılmayıp çalıştırılmaya devam edildiğinden eşitlik ilkesine de aykırı davranıldığını belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasına ve davanın kabulüne karar verilmesini istemiştir.
C. Gerekçe ve Sonuç
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile fesih bildiriminde ve cevap dilekçesinde feshe gerekçe yapılan eylemin ne olduğu ve ne zaman gerçekleştiği konusunda açıklık bulunmadığı, davacıdan alınan savunma talebine ilişkin yazının davacının Ş.K. isimli işçiyle samimi davranışlarda bulunduğu yönünde olduğu, tutanak tanığı olan M.Ü. isimli kişinin tarihsiz yazılı ifadesinde davacıyla diğer çalışanı umuma aykırı ve edep dışı bir şekilde gördüğünü beyan etmiş olmasına rağmen bu davranışlarının ne şekilde olduğunun belirtilmediği, davalı tarafça da feshe sebep olan olayın içeriği ve ne zaman gerçekleştiğinin açıklanmadığı, "ahlâka aykırı vaziyet" şeklinde yoruma açık ve soyut beyanların haklı fesih nedeni olarak kabul edilmeyeceği, tanık M.Ü. duruşmada, davacı ve diğer çalışanı elleşirken oynaşırken gördüğünü beyan etmişse de cevap dilekçesinde açıklanmayan ve sadece soyut ifadelerle anlatılan haklı feshe dayanak yapılan olayın içeriğinin tanık beyanıyla ispatlanmaya çalışılmasının savunmanın genişletilmesi yasağı kapsamında olduğu, tanık M. Ü.'nün olaydan birkaç ay sonra M.K. isimli vardiya amirinin davacı ve diğer çalışan Ş.K.'yı aynı şekilde görmesi üzerine tutanağa döküp personel yöneticisine bildirdiğini beyan ettiği, gördüğü durumdan çok sonra tutanak düzenlediğini ifade eden M.Ü.'nün beyanlarının doğruluğunun teyit edilmesi ve taraflar arasında iddia edilen ilişkinin boyutunun belirlenmesi kapsamında ismi geçen M.K. isimli vardiya amirinin ifadesine başvurulmadığı, cevap dilekçesinde aynı yerde görev yapan başkaca çalışanlar tarafından da davacı ve diğer çalışanın davranışlarından şüphelenenler olduğunun belirtilmesine rağmen, dosyada bu kişilerin kim olduğuna yönelik açıklık bulunmadığı, ifade tutanaklarının da yer almadığı, bu kapsamda olayın aydınlatılmasına yönelik işverenin kendisinden beklenebilecek bütün çabayı göstermediği, her ne kadar Şirket telefonları ile yapılan arama dökümlerinin incelendiği belirtilmişse de sunulan telefon dökümlerinden aranan numaranın kime ait olduğunun anlaşılamadığı, tüm aramaların iddia edildiği şekilde geç saatte yapılmadığı, birçoğunun uzun süreli olmadığı, gündüz aramalarının da mevcut olduğu, konuşma içeriklerine ilişkin hiçbir veri bulunmadığı, feshe sebep ilişkinin diğer tarafı olduğu iddia edilen işçi Ş.K.'nın iş sözleşmesinin feshedilmediği, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığı, işveren tarafından haklı fesih sebebi somut bir şekilde ortaya konulup ispatlanamadığından davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerektiği gerekçesiyle davacının istinaf başvurusunun kabulüyle İlk Derece Mahkemesi kararı kaldırılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
V. TEMYİZ
A. Temyiz Yoluna Başvuranlar
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
B. Temyiz Sebepleri
Davalı vekili, savunmanın temelini oluşturan vakıaların cevap dilekçesinde ayrıntılı şekilde somutlaştırıldığını, cevap dilekçesinde somutlaştırılan olayın tanık delilli ile ispat edileceğinin belirtildiğini, feshe konu olayı bizzat gören tanık tarafından olayın somut şekilde anlatıldığını, böylece cevap dilekçesinde yer verilen olayın tanık beyanıyla tahkikat aşamasında doğrulandığından savunmanın genişletilmesi yasağının ihlal edilmediğini, yeni vakıa ileri sürülmediğini ya da vakıaların değiştirilmediğini, davacının işyerinde evli bir kadınla birliktelik yaşadığını sözlü olarak ikrar etmesi ve işyerindeki huzuru bozacak şekilde fiziksel ilişkide bulunması genel âhlakla bağdaşmadığından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, kadın işçinin eşinin alkolik ve saldırgan olması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmediğini, davacının kusurunun sabit olması nedeniyle kendisine farklı muamelede bulunulmasına ilişkin iddiasının dürüstlük kuralına aykırı olduğunu, diğer yandan yıllık izin ve fazla çalışma ücreti alacağı yönünden davanın derdest olduğu aşamada protokol hükümleriyle borç sona erdirildiğinden bu alacaklar bakımından davanın konusuz kaldığını belirterek Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılması ve davanın reddine karar verilmesi istemi ile temyiz yoluna başvurmuştur.
C. Gerekçe
1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme
Uyuşmazlık, davacı işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedilip feshedilmediği hususundadır.
2. İlgili Hukuk
1. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 369 uncu maddesinin birinci fıkrası ile 371 inci maddesi.
2. 4857 sayılı Kanun'un işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 25 inci maddesinin (II) numaralı bendi.
3. 2709 sayılı T.C. Anayasası'nın (Anayasa) 20 nci maddesi.
3. Değerlendirme
1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2. Anayasa'nın 20 nci maddesine göre herkes özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Bu hak ancak millî güvenlik, kamu düzeni, suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlâkın korunması veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması gerekliliği hâlinde sınırlandırılabilir.
3. İşçi, işyeri sınırları dahilinde de özel hayatına saygı gösterilmesini talep etme hakkına sahiptir. İşyeri kuralları bu hakkın özünü zedeleyecek nitelikte olmamalıdır.
4. Diğer taraftan işçinin ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hâle gelmişse diğer bir anlatımla taraflar arasındaki güven temeli çökmüşse işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı doğar.
5. Somut olayda, iş sözleşmesi davacının işçilerden biriyle uygunsuz şekildeki davranışından dolayı haklı neden iddiası ile feshedilmiştir. İlk Derece Mahkemesince feshin haklı nedene dayandığı sonucuna varılmış ise de Bölge Adliye Mahkemesince tutanak tanığı olan M.Ü'nün duruşmada, davacı ve diğer çalışanı elleşirken oynaşırken gördüğünü beyan ettiğini, ancak bu beyan içeriğine cevap dilekçesine yer verilmediği hâlde soyut savunmanın içeriğinin tanık beyanıyla ispatlanmaya çalışılmasının savunmanın genişletilmesi yasağı kapsamında olduğu, davacı ile diğer işçi arasındaki telefon konuşmalarının iddia edildiği şekilde geç saatte yapılmadığı, birçoğunun uzun süreli olmadığı, konuşma içeriklerine ilişkin hiçbir veri bulunmadığı, feshe sebep olan ilişkinin diğer tarafı olduğu iddia edilen işçi Ş.K.'nın iş sözleşmesinin feshedilmemesinin işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını gösterdiği gerekçesiyle feshin haklı nedene dayanmadığı sonucuna ulaşılmıştır.
6. Dosya kapsamının incelenmesinde davacı ile dava dışı işçi arasındaki ilişkinin tanık M.Ü'nün beyanında "…Bir gün ben öğlen yemek paydosunda üretimhanede işim olduğundan buraya girdiğimde çalışanlardan Ş. isimli bayan ile bayan tuvaletinin önünde uygunsuz vaziyette elleşirken ve oynaşırken gördüm, onlar da beni görünce toparlandılar. Sonrasında hafif bir tebessümleşme oldu ben işime devam ettim. Sonrasında ne onlar bana ben de onlara bu konudan bahsetmedim, olaydan birkaç ay sonra vardiya amiri benim davacı ile Ş. isimli bayanın gördüğüm şekilde görmüş, bana söyledi. Ben de işyeri temsilcisi olduğumdan tutanağa döküp personel yöneticimize durumu bildirdim, bundan sonraki durumun işveren tarafından nasıl takip edildiğini bilemiyorum…" şeklinde ifade edildiği görülmektedir. İşveren de cevap dilekçesindeki savunmaları kapsamında aynı vakıayı genel bir şekilde ifade etmiş, vakıanın ispatı için tanık deliline dayanmıştır. Savunmanın ispatı için önemli olan vakıanın ortaya konulması olup vakıanın tüm detayları ile ortaya konulması zorunlu bir unsur olarak görülmemelidir. Bu sebeple tanığın söz konusu beyanının işveren yönünden savunmanın genişletilmesi yasağı kapsamında değerlendirilmesi yerinde değildir.
7. Diğer taraftan feshe konu eylemin tanık M.Ü. tarafından görüldüğü, bu hususta tutanak tutulduğu, tanığın beyanında da somut olarak olayı anlattığı, diğer davalı tanığı H.B.'nin beyanlarının da gerek M.Ü.'nün beyanı gerekse dosya kapsamındaki belgelerle örtüştüğü tespit edilmektedir. Şüphesiz iki işçi arasında gönül ilişkisi yaşanması kural olarak özel hayata saygı kapsamında olup iş sözleşmesinin feshini gerektirmez. Burada sınır gönül ilişkisinin işyerine, işe ve iş sözleşmesine etkisidir. Çünkü işverenin de işyerindeki haklı menfaatlerinin korunmasını isteme hakkı bulunmaktadır. Somut olayda davacı ile dava dışı evli kadın işçinin işyerinde fiziksel yakınlaşma şeklindeki davranışlarının gönül ilişkisi boyutunu aşan ve uygunsuz olarak nitelenebilecek davranışlar olduğu ispat edilmiştir. İşyerinde üretimden sorumlu üretim müdürü olarak çalışan davacının hem genel ahlâka hem de iş ahlâkına aykırı davranışı karşısında işveren açısından iş sözleşmesini sürdürmenin çekilmez hâle geldiği kabul edilmelidir.
8. Bu noktada belirtmek gerekir ki kişisel ilişkinin oldukça yoğun olduğu iş ilişkisinde işçinin sadakat borcunun sınırları da kişisel ilişkinin yoğunluğuna göre biçim değiştirir. İşçi ile işveren arasındaki ilişki ne kadar sıkı olur ve işçinin işyerindeki pozisyonu ne kadar önemli olursa sadakat borcunun kapsamı da o oranda genişler (Şükran Ertürk, İş İlişkisinde Temel Haklar, Ankara, 2002, s.115).
9. Somut olayda Bölge Adliye Mahkemesince diğer işçinin iş sözleşmesinin feshedilmemiş oluşu eşit davranma borcuna aykırılık bağlamında ele alınarak bu hâlde salt davacının iş sözleşmesinin feshedilmesinin feshi haksız hâle getirdiği sonucuna ulaşılmıştır. Ancak somut olayda taraflardan biri işçi, diğer ise üretim müdürü konumunda olup eylemin işverende yarattığı etkinin aynı olmasını beklemek iş ilişkisinin doğasına aykırıdır. Davacının işyerindeki konumu dikkate alındığında, diğer işçinin göstermesi gereken özenin derecesi ve sadakat borcunun kapsamı ile davacının özen ve sadakat borcunun kapsamının aynı ölçüde olması mümkün değildir. Somut olayda davacı ile dava dışı işçi arasındaki iş ahlâkına ve genel ahlâka aykırı nitelikteki davranışın davacı ile işveren arasındaki güven ilişkisini, diğer işçi ile işveren arasındaki ilişkiye nazaran daha fazla sarsması öngörülebilir bir sonuçtur. Böyle bir durumda işverenin sözleşmenin feshinde eşit davranma borcunu ihlal ettiğinden söz edilemeyeceğinden Bölge Adliye Mahkemesinin aksi yöndeki gerekçesi yerinde görülmemiştir.
10. Feshe konu eylemin dosya kapsamı ile sabit olduğu, diğer işçinin amiri konumunda olan davacının işyerindeki işi, işveren ile işveren arasındaki güven ilişkisinin niteliği dikkate alındığında, iş sözleşmesinin işverence 4857 sayılı Kanun'un 25 nci maddesinin (II) numaralı bendi uyarınca ahlâk ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebebiyle feshi yerindedir.
11. Yukarıda açıklanan maddi ve hukuki açıklamalara göre işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davacının kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin taleplerinin reddi gerektiği hâlde yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi isabetsiz olup kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.
VI. KARAR
Açıklanan sebeplerle;
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının BOZULMASINA,
Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine,
Dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
14.12.2022 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.