ÖZETİ Yine Yargıtay’a göre, tanık ifadeleri tek başına karara esas alınmamalı, çelişkili tanık ifadeleri üzerinden hüküm kurulmamalıdır. Yani, Yargıtay sendikal nedenle fesih iddiasının salt tanık beyanlarıyla ispatlanamayacağını ortaya koymaktadır.
Tanık beyanlarından, sendika ve Bakanlık cevapları doğrultusunda hazırlanan bilirkişi raporundaki verilerden işyerinde sendikal hareketlilik bulunduğu, iş akdi feshedilen işçiler arasında sendikalı işçi oranının yüksek olduğu görülmekteyse de davacının, işveren tarafından savunma talep edilmesinden sonra sendikaya üyelik başvurusunda bulunduğu, tanıkların, davacının sendikal faaliyetlerine dair somut beyanının bulunmadığı görülmekle iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğinin, ispatla yükümlü davacı işçi tarafından kanıtlanamadığı sonucuna ulaşılmış ve sendikal tazminat talebinin reddine karar vermek gerekmiştir.
Taraflar arasındaki Tespit (İşe İade İstemli) davasının yapılan yargılaması sonunda mahkemece davanın reddine dair verilen karar davacı tarafça istinaf edilmesi üzerine dosyanın Dairemize geldiği görülmüş olup dosya üzerinden yapılan istinaf incelemesinde;
Davacı iddiası: Davacı vekilinin sunduğu dava dilekçesinde özetle: müvekkilinin davalıya ait işletmenin Karacabey’de bulunan işyerinde 07/11/2016 tarihinden iş sözleşmesinin haklı ve geçerli bir sebep olmadan feshedildiği 31/08/2022 tarihine kadar en son üretim elamanı olarak kesintisiz çalıştığını, davacının davalı işyerindeki hizmet süresinin 6 aydan fazla olduğunu, davalıya ait işletmede toplam 30’dan fazla işçi çalıştığını, davacının ücreti işyeri kayıtlarındaki gibi, yemek, servis, üç ayda bir yarım maaş ikramiye, yıl başlarında bir maaş ikramiye, dini bayramlarda bayram ikramiyesi, kurban bayramlarında 3 koli normal kumanya ve 2 koli de iş yeri mamulü süt ürünleri kumanyası yardımı, her ay başında 1 koli iş yeri mamulü süt ürünleri, yakacak yardımı sosyal yardım verildiğini, davacının iş sözleşmesinin 27/08/2022 tarihinde haklı ve geçerli bir sebep olmadan feshedildiğini, müvekkilinin iş sözleşmesinin feshedilmesinin asıl sebebinin sendikal faaliyetlerde bulunması ve sendika üyesi olmasından kaynaklandığını, müvekkilinin üyesi bulunduğu Tek Gıda-İş Sendikasının davalı işyerinde örgütlenme çalışmaları yürüttüğünü, davacının da örgütlenme çalışmalarına katıldığını, müvekkilinin sendika üyesi olduğunu ve son dönem hızlanan sendikal örgütlenme çalışmalarında aktif rol oynadığını, davacının iş sözleşmesinin sendika üyesi olması ve sendikal faaliyetlerde bulunması sebebi ile haklı geçerli bir neden olmadan feshedilmesi nedeniyle 7036 Sayılı kanunun uyarınca arabulucuya başvurulduğunu, davalı taraf ile anlaşma sağlanamadığını belirterek İş Sözleşmesinin geçerli olmayan nedenle feshi sebebi ile fesih işleminin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine, 4857 sK. nun 21/3 md.si gereğince 4 aylık ücret ve sosyal yardımları ile 4857 SK’nun 21/1 ve 6356 SK’nun 25. md.si gereğince 1 yıl 1 aylık ücretinden az olmamak üzere tazminatın ödenmesi gerektiğinin tespitine, masraf ve vekalet ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı savunması: Davalı vekilinin sunduğu cevap dilekçesinde özetle: Haksız ve hukuki mesnetten yoksun olan davanın reddini, davacının, müvekkili şirketin Karacabey adresinde kurulu fabrikasının kaymaksız yoğurt üretim ünitesi nezdinde 07/12/2016 tarihinden iş akdinin feshedildiği 31/08/2022 tarihine kadar üretim elemanı olarak çalıştığını, son ücretinin aylık brüt 7.009,00-TL olduğunu, davacının müvekkili şirket nezdinde çalıştığı süre boyunca davacı hakkında muhtelif sebeplerle çok sayıda tutanak tanzim edildiğini, bu tutanaklara konu eylemler sebebiyle davacının müteaddit kez uyarılmasına rağmen gerçekleştirdiği eylemlerin iş sözleşmesinin devamının müvekkili yönünden çekilmez hale geldiğini ve davacının iş akdine 26/08/2022 tarihinde fesih bildiriminde de detaylı şekilde belirtilen gerekçeler kapsamında haklı nedenle son verildiğini, sendikal tazminat talepli olarak ikame edilen işe iade davalarıyla ilgili olarak feshin nedenin ispat yükümlülüğünün işverene değil iddia eden işçinin bu hususu ispatla yükümlü olduğunu, davacının 27/08/2022 tarihinde sendikaya üye olduğunu, müvekkilinin durumu derhal öğrenip derhal fesih gerekçesi yatarak fesih işlemi gerçekleştirmesi iddiasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, davacının üyesi olduğu Tek Gıda İş Sendikası’nın müvekkili şirket aleyhine açmış olduğu sendikal tazminat talepli işe iade davalarına dayanak yaratma çabasıyla müvekkili şirket yetkilileri aleyhinde yaptığı savcılık şikayeti üzerine Aksaray 3. Asliye Ceza Mahkemesi’nin 2014/716 Esas sayılı dosyasıyla yapılan yargılama neticesinde tesis edilen Aksaray 3. Asliye Ceza Mahkemesi’nin 30.10.2017 tarih, 2014/716 Esas ve 2017/631 Karar sayılı ilamı ile müvekkili şirketin beraatine karar verildiğini, davacıyla aynı işyerinde çalışan dava dışı bir kısım işçilerin açmış oldukları davalar neticesinde yerel mahkemece tesis edilen işe iade ve sendikal tazminat yönündeki kararların Yargıtayca bozularak ortadan kaldırıldığını, buna karşılık sendikal tazminat taleplerinin yerel mahkemece reddedildiği ve verilen kararların Yargıtay’ca onanarak kesinleştiğini, bunun yanı sıra davacıyla aynı işyerinde çalışan bir kısım işçiler tarafından açılan iş ve sendikal tazminat talepli davalar neticesinde İstanbul Anadolu 6. İş Mahkemesi’nin 2018/593 Esas, 2018/595 Esas, İstanbul Anadolu 1. İş Mahkemesi’nin 2015/573 Esas, İstanbul Anadolu 13. İş Mahkemesi’nin 2014/498-499-500-501-502-503 Esas sayılı dosyalar kapsamında verilen sendikal tazminat talebinin reddine dair kararlara karşı davacı tarafın temyiz veya istinaf başvurularının Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemesi tarafından reddedilerek kesinleştiğini belirterek haksız ve hukuki mesnetten yoksun olarak ikame edilen davanın reddine ile yargılama masrafları ile vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece: “Davacının davasının reddine” şeklinde karar verilmiştir.
Davacı İstinaf sebepleri: Davacı vekili istinaf dilekçesinde özetle; davacıya çalışma süresi içerisinde tebliğ edilmiş tek bir ihtar cezası dahi bulunmadığını, söz konusu fesih iddialarının ispat edilemediğini, fesihten çok önceki tarihlerde yaşandığı iddia edilen ve ihtar cezası dahi verilmemiş olayların fesih konusu yapılamayacağını, davalı tarafından dosyaya ibraz edilen işyeri kayıtları incelendiğinde Mesut Göbekli, Abdurrahman Carus ve Mesut Aydemir isimli çalışanlar tarafından yazıldığı iddia edilen üç adet şikayet yazısının bulunduğu söz konusu yazılarda tarih bulunmadığı, davalı tarafından dinletilen tek tanığın Abdurrahman olduğunu, fesihte ölçülülük ve son çare ilkesine uyulmadığını, tek taraflı olarak her zaman düzenlenebilecek tutanak içeriklerinin fesih iddialarının ispatı için tek başına yeterli olamayacağını, sataşma eyleminin bulunmadığını, davacının feshi gerektirecek bir geçimsizliğinin bulunmadığını, feshin sendikal nedenle yapıldığını belirterek davanın kabulüne karar verilmesini talep etmiştir.
İstinaf taleplerinin değerlendirilmesi ve gerekçe: 6100 sayılı HMK’nın 355. Maddesi gereğince kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleriyle bağlı olarak yapılan inceleme sonunda;
Taraflar arasında feshin geçerliğine ilişkin uyuşmazlık bulunmaktadır.
Dosyada bulunan 31.08.2022 tarihli fesih bildiriminde, “Sütaş Süt Ürünleri A.Ş” nin Karacabey BURSA adresinde kurulu fabrikasının Kaymaksız Yoğurt Üretim Ünitesinde, 07.12.2016 tarihinden itibaren, Üretim Elemanı göreviyle çalışmaktasınız. Tarafınızca da bilindiği üzere; 27.12.2016 tarihinde İş Güvenliği Kuralları gereğince yasak olduğunu bilmenize rağmen İş Güvenliği Kuralları’na aykırı bir şekilde transpaletin üzerine bindiğiniz tespit edilmiş olup konu ile ilgili sözlü olarak uyarıldınız. 07.03.2017 tarihinde GMP (İyi Üretim Uygulamalarına ilişkin Ürünün iç ve dış kaynaklardan kirlenme olasılığını önlemek veya azaltmak amacıyla alınmış olan iç ve dış şartlara ilişkin koruyucu önlemlerdir) ve İş Sağlığı Güvenliği kuralları gereği yasak olduğunu bilmenize rağmen üretim giriş merdivenlerinde hijyen / iş kıyafetleriniz üzerinizdeyken sigara içtiğiniz tespit edilmiş olup konu ile ilgili sözlü olarak uyarıldınız. 26.12.2017 tarihinde üretim alanında ambalaj malzemelerinin üzerine oturarak malzemelere zarar verdiğiniz tespit edilmiş olup Disiplin Kurulu Kararı gereğince yazılı olarak uyarıldınız. 01.06.2020 tarihinde amiriniz tarafından temizlik yapmanız ve malzeme açmanız konusunda görevlendirildiğiniz halde çalışma saati içerisinde 25 Kilogram Tereyağı ürünü açılan alanda uyuduğunuz tespit edilmiş olup Disiplin Kurulu Kararı gereğince yazılı olarak uyarıldınız. 09.06.2020 tarihinde, çalışma saati içerisinde, ilk amiriniz olan operatörünüz tarafından verilen görevi yerine getirmediğiniz, aynı görevi ve gerekçelerini Takım Liderinizin tarafınıza tekrar tebliğ etmesine rağmen itiraz ederek “bölümde bayan varken ben dolum başlıklarını yıkamam” diyerek verilen görevi yapmayacağınızı belirtmeniz üzerine Disiplin Kurulu Kararı gereğince yazılı olarak uyarıldınız. 27.08.2020 tarihinde, ön İşlemeye ayrılan iade sütleri tanımsız bir şekilde hızlı soğutmaya bıraktığınız tespit edilmiş olup konu ile ilgili sözlü olarak uyarıldınız. GMP Kuralları gereği yasak olduğunu bilmenize rağmen; 05.11.2020 tarihinde sevkiyata gidecek olan 450 gram Tava yoğurt ürününü açarak yediğiniz tespit edilmiş olup Disiplin Kurulu Kararı gereğince yazılı olarak uyarıldınız. 08.04.2021 tarihinde GMP ve İş Sağlığı Güvenliği kuralları gereği yasak olduğunu bilmenize rağmen cep telefonunuz ile üretim alanına giriş yaptığınız kamera kayıtları ile tespit edilmiş olup konu ile ilgili sözlü olarak uyarıldınız. Son olarak, ekibinizde bulunan çalışanların İnsan Kaynakları Müdürlüğüne ilettiği yazılı şikayetlerinde; yeni işe giren çalışanları daha zor işlere yönlendirdiğiniz, küfürlü konuştuğunuz, el şakaları yaptığınız, mesaiye kalma konusunda zorladığınız, yeni işe giren çalışanlara baskı uyguladığınız tespit edilmiştir. İşyeri çalışma düzenine ve kurallarına açıkça aykırılık teşkil eden ve tarafımızca kabul edilemez nitelikteki söz konusu eylem ve davranışınız nedeniyle iş sözleşmenizin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/ll-d “İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması” hükmü gereğince 31/08/2022 tarihi itibariyle haklı nedenle feshedilmesine karar verildiğini bildiririz. Bundan sonraki çalışma hayatınızda başarılar dileriz.” denilmektedir.
Dosyaya sunulan fesih bildiriminden ve işveren tarafından SGK’ya ibraz edilen işten ayrılış bildirgesinde davacının işten ayrılış nedeninin kod – 45 (sataşma) şeklinde bildirilmesinden davacının iş akdinin 4857 sayılı Kanunun 25/II-d bendi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır.
4857 sayılı Kanunun 25/II- d bendinde “İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması” haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kısım kararında, sataşma fiili, tehdit ve hakaret içeren sözlerle, etkili eylemde (darp) bulunma gibi davranışlarla açıklanmıştır. ( Y.9.HD., 07.04.2016T., 2014/36381E., 2016/8731K.; aynı yönde ayrıca bkz. Y.9.HD., 15.06.2017T., 2017/5148E., 2017/10578K)-Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, sataşmanın sadakat borcuna aykırılığın özel bir hali olduğunu, sataşmanın sözlü veya fiili saldırı anlamına gelen bir eyleme karşılık geldiğini belirtmektedir. (Y. 22. HD., 17.01.2012T., 2011/5013E., 2012/122K.;aynı yönde Y. 22. HD., 24.03.2015T., 2015/7794E.,2015/11301K.,s.)
Türk Borçlar Kanunu md. 435/II’ye göre, “Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.” Sataşmanın bir haklı neden teşkil edebilmesi için sözleşmeyi fesheden tarafın dürüstlük kurallarına göre sözleşmeyi devam ettirmesinin beklenememesi gerekmektedir. Ancak haklı nedenle derhâl feshe yol açacak ağırlıkta bulunmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen, işgörme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen hâllerde geçerli nedenle fesih söz konusu olabilecektir. Yüksek Mahkeme kararları incelendiğinde de işçinin sataşmasının bazı durumlarda haklı neden olarak değil; geçerli neden olarak değerlendirildiği görülmektedir. Özellikle işyerinde kavga edilmesi ve işçinin geçimsizliği, dedikodu yapılması, saygı sınırlarını aşan söz veya davranışlarda bulunulması bir haklı neden olarak değil; geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmektedir. Dolayısıyla işçinin sataşmasının hangi hâllerde haklı nedenle feshe yol açacağının belirlenmesinde geçerli nedenle feshe yol açan hâllerin de incelenmesi gereği doğmuştur. …İşyerinde işçilerin kavga etmeleri, çalışma barışına zarar verip işyerindeki düzeni bozmaktadır. Ancak bu davranışın ne zaman haklı neden ne zaman geçerli neden olarak kabul edilebileceği belirsizdir. İşçilerin işyerinde kavga etmeleri çalışma barışına zarar vereceği, işyerindeki düzen ve disiplini bozacağından, bu gibi davranışların geçerli fesih sebebi oluşturduğunun kabul edilmesi mümkün gözükmektedir. İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin gerekçesinde belirtildiği gibi “amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi” davranışlarda bulunması hâlinde geçerli nedenle fesih söz konusu olacaktır. Ancak işçinin söz veya davranışı sataşma kapsamında darp, hakaret gibi daha ağır bir nitelikteyse, bu durumda feshin haklı nedene dayanması söz konusu olacaktır.
Davalı tanığı Abdurrahman C. İlk derece mahkemesince dinlenmiş ve beyanında, “Olay günü ben başka bir vardiyada çalışıyordum. Davacının çalıştığı vardiyada olay olmuş. Davacı Mesut isimli arkadaşımızı fazla mesai de kalması için zorlamış. Kendisinin saatinde ayrılacağını belirtmiş. Bunun üzerine her ikisi de birbirleriyle tartışmışlar. Bunun üzerine olay şirket yönetimine ulaşmış. Davacı ertesi gün işe gelmedi. Ben tartışmalara şahit olmadım. Bana Mesut söyledi. Ayrıca davacı bizlere emrivaki konuşuyordu. İşyerinde huzursuzluk yaratıyordu. Daha önce de benzer olay olmuştu. Benimle işe giren başka bir arkadaşım işten ayrılırken davacıyı işyerine şikayet etmişti.” sözlerini dile getirmiştir. Davalı tanığının anlatımları, sataşma iddiasının kanıtlanması bakımından yeterli görülmemiştir. Davacı hakkında beyanda bulunan diğer işçilerin dilekçelerinde tarih bulunmadığı gibi tanık olarak dinlenmemişlerdir. Davacı, fesih öncesinde alınan savunmasında, “Evet hakkımdaki iddaların çoğu olumsuzdur ben kimseye küfürlü konuşmadım insanlar herşeyi biryere çekiyor ben kendi adıma kalacaz demedim. İşler bitmedi hep çıkaralım yine mi kovaya geçicez öyle sorunlarla yaklaşımları var yani elemanların yeni yeni başlayan elemanların çoğu işten kaçıyor ben buraya 7 senemi vericem nasipse evet el kol şakaları yapıyoduk yapmıyoduk değil ama herşey karşılıklıydı. Ben kimseye ne sövdüm ne de baskı uyguladım benim yaptığım tek şey işlerin yürümesiydi beni bölümümdeki eski arkadaşlarıma sorun ben böyle biri değilim hele ki ben 2 kişilik makinaya tek kişi idare ederken sepet getir kelimesinin neresi yanlış veya bugün işler bitmez mecbur kacaz dememin neresi yanlış iş öğretiyoruz insanlara karşılıksız iş öğretiyoruz zor makinalara ben geçmem diyorlar ama biz kimseyi şikayet etmiyoruz operatörler zamanında bize de işi öğrenmeniz için yüklendiler ben bi insan şahsına küfür hakaret edecek kadar aşşalık bir insan değilim ben aslen İstanbul Gaziosmanpaşa doğummluyum ben 7 sene oldu buraya geleli ilk fabrikan Sütaş benim 2 tane çocuğum var ben kimsenin ekmeğiyle oynamam yemek yediğim kaba pislemem ben bu iddalara yenik düşmüycem çünkü hespi asılsız benim kimseye kendim için dediğim birşey yok herşey işler yürüsün diye oldu ben fazla çalışırken başkaları kurnazlık yapıp işten kaytaramaz ben bu fabrikaya emek verdim vermeyede devam edicem biz dışarda yanlışları düzeltmessek kim düzeltecek buranın yani kaymaksızın işi bilenleri bizleriz benim söyleyeceklerim bu kadar karar sizin beni olmadığım şeklide sizlere ileten kişilerdende Allah sorsun Saygılarımla arz ederim.” şeklinde açıklama yapmıştır. Bu durumda, işverenin sataşma iddiasını kanıtlayamadığı sonucuna ulaşılmakta olup ilk derece mahkemesince haklı fesih iddiasının kanıtlandığının kabulü hatalı olmuştur.
Bununla birlikte, tanık Abdurrahman’ın beyanından davacının diğer işçilere yönelik davranışlarının olumsuzluklara yol açtığı sabittir. Ayrıca, dosyada bulunan, Mesut Göbekli isimli işçi tarafından imzalanan dilekçede, “İşi bırakmam sebebi Bilal vermiş sebebim içinde yeni gelen elemanlara çok yükleniyor takım liderlik yapıyor ve yeni gelen elemanları zor yere veriyor. Kendi kolay yerlere kaçıyor bide küfürlü konuşuyor el kol şakası yapıyor insanın canını acıtıyo uyardığım halde gene yapıyo. Sen diyor daha yenisin diyor benim burda 5 senem geçti diyor bak işine diyor. Zorla beni mesaiye bırakıyo. Kendi çıkıyor. Kendi kemal paşalı olduğu için çıkmayınca benide çıkarmıyor. Benle beraber çıkınca diyor bu şekil yaparsa orda hiçbir eleman durmaz. Çalışmaz anatacam bukadar.” denilmektedir. SGK kaydı incelendiğinde ismi geçen işçinin 26.08.2022 günü, davacı işçinin savunmasının talep edildiği tarihte işten ayrıldığı anlaşılmaktadır. Fesih bildirimindeki davalı iddiaları ile davacının geçmiş tarihteki eylemlerine ilişkin olgular davacı tarafından işverene sunulan savunmada da tevilli olarak doğrulanmaktadır. Bu olgu ve olaylar nazara alındığında davalı işverenden davacıyla çalışmayı sürdürmesi beklenemeyecektir. Bu durumda, işveren feshinin haklı nedene dayanmasa da geçerli nedene dayandığının kabulü gerektiğinden ilk derece mahkemesi kararı sonucu itibariyle doğru olmuştur.
Davacı tarafından iş akdinin sendikal nedenle feshedildiği ileri sürülmektedir.
Sendikal tazminat 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinde düzenlenmiş, işçilerin işe alınmalarının, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği korumaları veya üyelikten istifa etmeleri şartına bağlı tutulamayacağı ilk fıkrada hükme bağlanmıştır. Sözü edilen maddenin ikinci fıkrasında ise, işverenin, sendika üyesi olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamayacağı kuralı getirilmiştir. İşverenin, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesini sendikal nedenlerle feshetmesi halinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez. Sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.
Yargıtay, işçinin salt sendika üyesi olmasını, yapılan feshin sendikal nedenle olduğunu göstermeyeceğini de kabul etmektedir. Yargıtay , gerçek maddi olayların kronolojik sırayla incelenmesi ve diğer işçilerin durumlarına bakılması gibi hususların irdelenmesi gerektiğini belirtmektedir.
Sendikal fesih karinesi; iş ilişkisinin devamında kronolojik olarak gerçekleşen olaylardan yola çıkarak, işveren tarafından yapılan fesih işleminin gerçek nedeninin işçinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyet olduğunun ortaya çıkarılmasıdır. Sendikal fesih karinesi, iş hukukuna özgü fiili karine olup, işçi ve işverenin iddialarının doğruluğu hakkında kanaat oluşmasına yarayan, çalışma yaşamı, sendikal yaşam, toplu görüşmeler, iş ilişkileri ve iş yargısı tecrübelerine dayanan değer yargılarıdır. Yapılan bu değerlendirmeler feshin sendikal nedenle yapıldığı iddiasını arttırıyorsa, sendikal fesih karinesinin varlığı kabul edilmeli; işverence feshin aslında başka bir nedenle yapıldığının ispatlanamaması halinde de uyuşmazlık işçi lehine çözümlenmelidir.
Yargıtay içtihatlarında, fesih işleminin yapıldığı tarihe yakın tarihlerde, işyerinde çalışan işçilerin sayısı, sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, çekilenlerin işyerinde çalıştırılmaya devam edilip edilmediği, işyerinde çalışmakta olan sendika üyesi işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı hususlarının araştırması gerektiği belirtilmektedir. Ayrıca, Yargıtay tüm bu olayların açık, kesin ve hiçbir kuşkuya yer vermeyecek şekilde tespit edilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Yine Yargıtay’a göre, tanık ifadeleri tek başına karara esas alınmamalı, çelişkili tanık ifadeleri üzerinden hüküm kurulmamalıdır. Yani, Yargıtay sendikal nedenle fesih iddiasının salt tanık beyanlarıyla ispatlanamayacağını ortaya koymaktadır.
Tanık beyanlarından, sendika ve Bakanlık cevapları doğrultusunda hazırlanan bilirkişi raporundaki verilerden işyerinde sendikal hareketlilik bulunduğu, iş akdi feshedilen işçiler arasında sendikalı işçi oranının yüksek olduğu görülmekteyse de davacının, işveren tarafından savunma talep edilmesinden sonra sendikaya üyelik başvurusunda bulunduğu, tanıkların, davacının sendikal faaliyetlerine dair somut beyanının bulunmadığı görülmekle iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğinin, ispatla yükümlü davacı işçi tarafından kanıtlanamadığı sonucuna ulaşılmış ve sendikal tazminat talebinin reddine karar vermek gerekmiştir.
Sonuç olarak 6100 sayılı HMK 353/1-b-2 maddesi uyarınca yerel mahkemenin kararının kaldırılarak yeniden aşağıdaki hüküm kurulmuştur.
HÜKÜM:
1-Davacı tarafın istinaf başvurusunun kabulü ile Karacabey 1. Asliye Hukuk (İş) Mahkemesinin 2022/541 Esas – 2023/648 Karar sayılı ilamının 6100 sayılı HMK’nın 353/1-b-2 maddesi gereğince KALDIRILMASINA,
2-Feshin geçerli nedenle yapıldığı kabul edildiğinden, davanınREDDİNE,
3-Alınması gereken 427,60 TL harçtan peşin alınan 80,70 TL harç ile harç tahsil müzekkeresine konu edilen 189,15 TL harcın mahsubuyla bakiye 157,75 TL harcın davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4-Davalı davada kendisini vekille temsil ettirmiş olduğundan reddedilen miktar dikkate alınarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca 17.900,00 TL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya ödenmesine,
5-Davalı tarafça yapılan 950,00 TL yargılama giderinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-6325 Sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu ve Arabuluculuk Kanunu Yönetmeliği tarife hükümleri uyarınca 800,00 TL arabuluculuk ücretinin davacıdan alınarak hazineye irat kaydına,
7-HMK’nın 333. Maddesi uyarınca taraflarca yatırılan ancak kullanılmayan gider avanslarının karar kesinleştiğin detaraflara ya da taraf vekillerine iadesine,
8-İstinaf nedeniyle davacı taraftan peşin alınan 269,85 TL istinaf karar harcının karar kesinleştiğinde ve talep halinde adı geçene iadesine,
9-Davacı tarafça yatırılan 738,00 TL istinaf kanun yoluna başvurma harcının davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
10-Harç tahsil ve kararın tebliği işlemlerinin ilk derece mahkemesince yerine getirilmesine,
Dair dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda 7036 sayılı Kanunu’nun 8/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere, OY BİRLİĞİ ile karar verildi.14/03/2024