İlgili Kanun / Madde
4857 S. İşK/18-21, 25
6356 S. STK/25
T.C
BURSA
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
12. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2022/1232
Karar No. 2022/1540
Tarihi: 06/09/2022
lSENDİKAL NEDENLERLE FESİH
lSENDİKANIN YETKİ ALMA SURECİNİ ENGELLEMEK ÇİN İŞÇİ ÇIKARTILMASI
lSENDİKAL TAZMİNAT
ÖZETİ: Somut olayda; davacının 24.09.2018 tarihinde Öz İplik İş Sendikası'na üye olduğu, ilgili sendikanın bu tarihlerde davalı işyerinde sendikal örgütlenmeye devam ettiği, üye sayısının 82'ye kadar çıktığı, yapılan baskılar sonucu 32 çalışanın üyelikten istifa ettiği, yine sendika üyesi çalışanlardan toplamda 27 kişinin iş akdinin feshedilmesi ve devam eden süreçte yeni üyeliklerin önüne geçilmesi ve işveren tarafından yapılan baskılar nedeniyle sendikal örgütlenmenin akamete uğradığı, bunun neticesi olarak sendikanın yetki prosedürünü başlatamadığı, yine yargılama sırasında dinlenilen tanık beyanlarıyla da, işyerinde çalışanlara sendika üyeliğinden ayrılmaları konusunda baskı yapıldığı, davalı tarafından yapılan feshin işyerindeki sendikal örgütlenmenin engellenmesine yönelik ve geçersiz olduğu, mahkemece işe iadenin kabulü ile sendikal tazminata hükmedilmiş olmasında isabetsizlik bulunmadığı görülmüştür.
Davacı iddiası; Davacı vekili, davacının davalı iş yerinde 04/02/2009 tarihinde çalışmaya başladığını, davacının iş akdinin 17/12/2018 tarihinde ihbar ve kıdem tazminatı ödenmek suretiyle" fabrikamızın üretimle ilgili kısımlarında 2018 yılı Ağustos ayı başından beri yurdumuzu da etkileyen ekonomik şartlar ve imalat sanayinde yaşanan dar boğaz, şirketimizin aldığı siparişlerin ve dolayısıyla iş hacminin düşmesi ve son olarak da devletten aldığımız Eti Maden ihalesinin iptal edilmesi sebebiyle işçi azaltılması zarureti doğduğundan" şeklinde gerekçe gösterilerek önce 13 sendikalı arkadaşı ve ardından davacı ile birlikte 11 sendikalı arkadaşının ile birlikte feshedildiğini, davacının davalı iş yerinde 9 yılı aşkın kıdeminin olduğunu, sendikaya dava açılması için müracaat eden sayısının bugüne kadar 24 kişi olduğunu, davalı işverenin öncelikle fazla çalışma ve genel tatil çalışmalarını düşürmesi, vardiyaların azaltılması, yıllık izinlerin kullandırılması, gerekirse işçilerin ücretsiz izne çıkarılması ve kısa çalışma uygulamasına gidilerek kısa çalışma ödeneği talebinde bulunulması gibi tedbirleri fesihten önce uygulaması gerektiğini ancak uygulamadığını, davacının iş akdinin feshedildiği tarihe kadar hafta sonları da yani haftanın 7 günü tatil izni kullanmaksızın çalıştığını, pazar mesailerinin davacının işten ayrıldıktan sonra dahi devam ettiğini, siparişi olmayan ya da azalan iş yerlerinde hafta sonu çalışması ve fazla mesai yapılmasının söz konusu olmayacağını, siparişlerin azaldığı iddiasının doğru olmadığını, davacıya geçmiş yıllardan birikerek gelmiş kullandırılmayan yıllık ücretli izinlerinin olduğunu, davacının ve işten çıkarılan diğer 23 sendikalı çalışanın yapılan ödemelerin açıklamasında bu durumun sabit olduğunu, davalı iş yerinde çalışan ve iş akitleri feshedilen hemen hemen bütün işçilerin yıllık izinleri bulunmasına rağmen bu izinler kullandırılmadan sendikaya üye olmalarının işveren tarafından öğrenilmesi sonrası işten çıkarıldıklarını, iş yerinde sendikal örgütlenmenin olduğunun duyulması ile üyeliklerinin üzerinden henüz 1 ay geçmeden "Eti Maden" sipariş iptalinin bahane edilerek sendikaya üye olduğu bilinen/düşünülen sendika üyesi çalışanların işten çıkarıldığını bu sebeplerle davalı işveren tarafından yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, davacının iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespiti ile 4857 sayılı yasanın 21.Maddesine göre davacı işçinin başvurusu işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın davacının 1 yıllık ücret tutarından az olmamak üzere6356 sayılı yasanın 25/5 maddesi gereği sendikal tazminat ödenmesine, kararın kesinleşmesine kadar davacıya çalıştırılmadığı süre için 4 aylık ücret ve doğmuş bulunan diğer haklarının ödenmesine, yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalı tarafa yüklenilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı savunması; Davalı vekili, davanın müvekkili şirket aleyhine haksız ve hukuki dayanaksız olarak açıldığını, Davacı vekilinin, dava dilekçesinin 1. sayfasının 1. paragrafında, müvekkilinin (16 sendika üyesi arkadaşı ile birlikte fesih edilmiştir) şeklindeki beyanının gerçeği aksettirmediğini, ekonomik şartlar, imalat ve sanayide yaşanan darboğaz, müvekkili şirketin aldığı siparişlerin ve dolayısıyla iş hacminin düşmesi Eti Maden ihalesinin iptal edilmesi sebebiyle, işçi azaltılması zorunluluğu doğduğundan davacı İle birlikte 29 işçinin, iş akitlerinin kanundan ve iş akdinden doğan haklarının verilerek, iş akitlerinin sonlandırılması zaruretinin doğduğunu, davacının, dava dilekçesinde belirttiği "sendika üyesi" olduğu için iş akdinin fesih edildiğini belirtmesinin gerçeklere uymadığını, davacı vekilinin, müvekkilinin 16 sendikalı arkadaşın iş akitlerinin fesih edildiği iddiasının hukuki bir dayanağı bulunmadığını, 14/11/2018 tarihinde iş akdi feshedilen işçi sayısının 16 değil 29 kişi olduğunu, fesih bildiriminde nedenleri belirtilen dar boğaz nedeniyle iş akitleri sonlandırıldığını, müvekkili şirketin işyerinde 14.12.2018 tarihinde iş akitleri sona erdirilmesi zarureti duyulan 29 İşçi için, toplu İşçi çıkarılma prosedürü uygulanmadığını, işyerinde 14/12/2018 tarihinde toptu işçi çıkarma yoluna gidilmesi halinde, o tarihte işyerinde 302 işçi çalıştığını, 30 işçinin İş akitlerinin fesih edilmesi gerektiğini ve ancak bu takdirde davacı vekilinin dilekçesinde bahsettiği kıstasların uygulanması zarureti bulunduğunu, davacı vekilinin, davacının haftanın 7 günü hafta tatili izni kullanmaksızın çalışmıştır şeklindeki beyanlarının da gerçeği yansıtmadığını, iş yerinde bakım ve tamir ekiplerinin de görevlerini fabrikanın tatil günlerinde yapmalarının sanayide uygulanan en makul bir yol olduğunu, bakım ve tamir ekiplerinin fabrikanın çalışma günlerinde hizmet vermesinin üretimi aksatacağını, davacı vekilinin hafta tatili çalışıldığını ileri sürdüğü çalışmaların bu tip çalışmalar olduğunu, davacının çalışması ile alakası bulunmadığını, davacı ve işten çıkarılan diğer 26 işçinin yıllık izinlerinin kullandırıldığını ve kalan izinlerinde bedelinin 4857 sayılı İş Kanununun 59-maddesine göre nakden ödendiğini, davacının ve işten çıkarılan çoğunun yüksek kıdemli çalışan oldukları konusundaki beyan ve iddiaların gerçeği yansıtmadığını, davacı vekilinin, davacı ve diğer arkadaşlarının iş akitlerinin fesih gerekçesinin sendikaya üye olmaları sebebine dayandığı iddiasının gerçeği yansıtmadığını, bir İşyerinde hangi işçilerin sendika üyesi olduğu, hangilerinin olmadığını bilmenin toplu sözleşme imzalanıp, üye listesi taraf İşçi sendikası tarafından işverene verilmedikçe bilmenin mümkün olmadığını, sendikal tazminat talebinin haksız ve hukuka aykırı olduğunu, açıklanan nedenlerle davacı tarafından haksız ve hukuki dayanaksız açıldığı sübuta erecek olan davanın reddine, mahkeme masraflarının ve vekalet ücretinin davacıya yükletilmesine karar verilmesi gerektiğini beyan etmiştir.
Mahkemece: Davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.
Davalı istinaf sebepleri; Davalı vekili istinaf dilekçesi ile, dava konusu işçi çıkarma hadisesinin iktisadi ve ticari sebeplerden dolayı gerçekleştirildiğini, sendikal nedenle olmadığını, esas mahkemesinin kararına dayanak yaptığı Kepsut Asliye Hukuk Mahkemesi'nde müvekkili şirket aleyhine 25 işçi tarafından açılmış olan sendikal tazminat davalarında dinlenen kendileri de davacı sıfatını haiz davacı tanıklarının ifadeleri ile karar oluşturulmasının kanuna ve yerleşik Yargıtay içtihatlarına aykırı olduğunu, hükme esas alınan bilirkişi raporunu kabul etmediklerini, sendikalar hukukunda deneyimi ve bilgisi bulunmayan bilirkişilerden rapor alındığını, müvekkili şirkette ekonomik daralma, alınan siparişlerin ve iş hacminin daralması sebebiyle oluşan fazla işçi mevcudunun azaltılması gerektiğini, bu hususta gerekli idari kararların alındığını, yerel mahkemenin sunmuş oldukları delilleri, verileri, raporları ve tanıklarının ifadelerini dikkate almadığını, eksik inceleme ve değerlendirme ile karar verdiğini, işçi sendikası tarafından toplu sözleşme yetkisi alınıp, toplu sözleşme imzalanmasından ve yetkili sendika tarafından üye aidatı kesilecek işçilerin işverene bildirilmesinden evvel hangi işçilerin sendikalı olduğunu bilmesine hukuken ve maddeten imkan bulunmadığını, gerekçeli kararda yer alan sendikalı işçi sayısının sembolik düzeyde ve yetki prosedürünün işletilemeyeceği sayıda tutulduğu iddiasının da yerinde olmadığını belirterek ilk derece mahkemesince verilen kararın kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İstinaf taleplerinin değerlendirilmesi ve gerekçe: 6100 sayılı HMK'nın 355. maddesi gereğince kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleriyle bağlı olarak yapılan inceleme sonunda;
Taraflar arasında, iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 2. fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Davacı vekili, işçinin iş akdinin sendikal nedenlerle feshedildiğini, davalı işveren ise ekonomik şartlar, imalat sanayiinde yaşanan darboğaz, siparişlerin ve iş hacminin düşmesi nedeniyle feshedildiğini ileri sürmektedirler.
Dosyaya sunulan 17.12.2018tarihli fesih bildiriminde "…iş sözleşmenizin, çalışmakta olduğunuz fabrikamızın üretimle ilgili kısımlarında 2018 yılı ağustos ayı başından beri yurdumuzu da etkileyen ekonomik şartlar ve imalat sanayiinde yaşanan darboğaz, şirketimizin aldığı siparişlerin ve dolayısıyla iş hacminin düşmesi ve son olarak da devletten aldığımız Eti Maden ihalesinin iptal edilmesi sebebiyle işçi azaltılması zarureti doğduğu …" gerekçesiyle iş akdinin davalı işveren tarafından feshedildiği görülmüştür.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararları, yönetim hakkı kapsamında alabilir.
Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır. İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı veya amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz; kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğü takdirde öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi – feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İşletme gerekleri sebebiyle fesihte, iş yerinde bir işgücü fazlasının bulunmalıdır. İşgücü fazlasından söz edebilmek için işçinin bugüne kadar yaptığı işi sürdürmesi imkanı ortadan kalkmış olmalı, işçinin başka türlü çalıştırılması imkanı da bulunmamalıdır. Girişim özgürlüğüne dayanan işverenin ekonomik güçlükler sebebiyle veya verimlilik amacıyla aldığı yeniden yapılanma kararı ve bu kararın uygulanması sonucunda bir veya birden çok işçinin o güne kadar yaptıkları iş ortadan kalkar ve bu işçilerin fesih dışında önlemlerle bir başka şekilde çalıştırılması mümkün olmazsa işletme gereği doğar ve işveren fesih kararı alabilir.
İşletmesel kararın sebebi ne olursa olsun feshin geçerli olması için, işverence alınan tedbirin fesih anında gerçekleştirilmiş işyerinde gözle görülür bir değişikliğin meydana gelmiş ve işçinin edimine ihtiyaç kalmadığının kesinleşmiş olması gerekir. İşveren öncelikle, işletmesel kararın tutarlı biçimde uygulandığını ve işçinin o güne kadar gördüğü işin ortadan kalktığını ispatlamak zorundadır.
Feshin geçerliliği için, işverenin maliyetleri düşürmek amacıyla yüksek ücretli işçileri işten çıkararak yerlerine düşük ücretli işçi çalıştıramaması şarttır. İşletme gerekleri sebebiyle fesihlerde işverenin maliyetleri düşürme amacı tek başına feshi geçerli hale getirmez. Sözleşmeye bağlılık ilkesi gereği fesih hakkı ancak sözleşmeye devam beklenmez hale gelirse doğar. Buna göre işveren ancak, işçinin çalışmaya devamı için başka bir çare bulunamadığı takdirde fesih yoluna gidilebilir. İşverenin fesih dışında daha hafif bir tedbirle amaca ulaşması mümkün ve beklenebilirise fesih geçersizdir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının yaptığı iş ve çalışma süresi dikkate alındığında, istihdamının devamını engelleyen bir durumun bulunmadığı, işverence işletmesel karar alınmış ise de, işveren tarafından mahkemeye sunulmuş yetkili kurulları tarafından alınmış, gerekçeli, işletmesel karar ile ilgili uygulamanın nasıl yapılacağına, hangi kriterlerin uygulanacağına ilişkin geçerli bir karar bulunmadığı, iş akdinin feshinde objektif seçim kriterlerinin neler olduğunu, değerlendirmenin nasıl ve kimler tarafından yapıldığını, davacının hangi sebeplerle bu kriterleri geçemediğini somut bir biçimde ortaya koymadığı, davacıya başka görev teklif edilmediği, dolayısıyla işveren tarafından alınan işletmesel kararın tutarlı ve ölçülü olmadığı, “feshin son çare olması” olması ilkesine uygun bulunmadığı anlaşılmakla ilk derece mahkemesinin, işverenin ekonomik neden-işletmesel karar gerekçesi ile davacının iş akdini geçerli olarak feshedildiğini ispatlayamadığı yönündeki tespitlerinde isabetsizlik bulunmadığı görülmüştür.
İş akdinin fesih bildiriminde gösterilenin aksine sendikal nedene dayandığını ileri süren davacı işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş SözleşmesiKanunu'nun25. Maddesi uyarınca bu iddiasını ispat ile yükümlüdür.
Sendikal tazminat 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenmiş, işçilerin işe alınmalarının, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği korumaları veya üyelikten istifa etmeleri şartına bağlı tutulamayacağı ilk fıkrada hükme bağlanmıştır. Sözü edilen maddenin ikinci fıkrasında ise, işverenin, sendika üyesi olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamayacağı kuralı getirilmiştir.
İşverenin, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesini sendikal nedenlerle feshetmesi halinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21. madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21. maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun21. Maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.
Sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gereklidir.
Somut olayda; davacının 24.09.2018 tarihinde Öz İplik İş Sendikası'na üye olduğu, ilgili sendikanın bu tarihlerde davalı işyerinde sendikal örgütlenmeye devam ettiği, üye sayısının 82'ye kadar çıktığı, yapılan baskılar sonucu 32 çalışanın üyelikten istifa ettiği, yine sendika üyesi çalışanlardan toplamda 27 kişinin iş akdinin feshedilmesi ve devam eden süreçte yeni üyeliklerin önüne geçilmesi ve işveren tarafından yapılan baskılar nedeniyle sendikal örgütlenmenin akamete uğradığı, bunun neticesi olarak sendikanın yetki prosedürünü başlatamadığı, yine yargılama sırasında dinlenilen tanık beyanlarıyla da, işyerinde çalışanlara sendika üyeliğinden ayrılmaları konusunda baskı yapıldığı, davalı tarafından yapılan feshin işyerindeki sendikal örgütlenmenin engellenmesine yönelik ve geçersiz olduğu, mahkemece işe iadenin kabulü ile sendikal tazminata hükmedilmiş olmasında isabetsizlik bulunmadığı görülmüştür.
Açıklanan nedenlerle, HMK 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleri ile sınırlı ayrıca kamu düzenine aykırılık yönünden yapılan inceleme sonucu; İlk derece mahkemesinin olay ve hukuki değerlendirilmesinde usul ve yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla istinaf başvurusunun reddine dair aşağıdaki hüküm kurulmuştur.
HÜKÜM:
1-Davalıtarafın istinaf başvurusunun 6100 sayılı HMK’nın 353/1-b-1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,
2-İstinaf nedeniyle alınması gereken harç peşin alındığından başkaca harç alınmasına yer olmadığına,
3-İstinaf yargılama giderinin davalı üzerinde bırakılmasına,
4-7036 sayılı Kanun uyarınca arabuluculuk ücreti olan 680,00 TL'nin davalıdan alınarak hazineye irat kaydına,
5-Harç tahsil ve kararın tebliği işlemlerinin ilk derece mahkemesince yerine getirilmesine,
Dair dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere, dosya üzerinde yapılan inceleme sonucunda OY BİRLİĞİ ile karar verildi.06/09/2022