İlgili Kanun / Madde
4857 S. İşK/11,25
1475 S. İşK/14
TC
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas No. 2017/3094
Karar No. 2021/1118
Tarihi: 30.09.2021
l USULÜ KAZANILMIŞ HAK
l GÜVEN İLKESİ
l İŞÇİYE KIDEM TAZMİNATI ÖDENECEĞİ İNANCININ YARATILMIŞ OLMASI
l KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİNE KARAR VERİLMESİNİN GEREKTİĞİ
ÖZETİ: Kazanılmış haklar Hukuk Devleti kavramının temelini oluşturan en önemli unsurlardandır. Kazanılmış hakları ortadan kaldırıcı nitelikte sonuçlara yol açan yorumlar Anayasanın 2.maddesinde açıklanan “Türkiye Cumhuriyeti sosyal bir hukuk devletidir” hükmüne aykırılık oluşturacağı gibi, toplumsal kararlılığı, hukuksal güvenceyi ortadan kaldırır, belirsizlik ortamına neden olur ve kabul edilemez.
Yargıtay içtihatları ile kabul edilen “usuli kazanılmış hak” olgusunun, birçok hukuk kuralında olduğu gibi yine Yargıtay içtihatları ile geliştirilmiş istisnaları bulunmaktadır: Mahkemenin bozmaya uymasından sonra yeni bir içtihadı birleştirme kararı (09.05.1960 tarihli ve 21/9 sayılı YİBK) ya da geçmişe etkili yeni bir kanun çıkması karşısında, Yargıtay bozma ilamına uyulmuş olmakla oluşan usulî kazanılmış hak hukukça değer taşımayacaktır.
Benzer şekilde; uygulanması gereken bir kanun hükmü, hüküm kesinleşmeden önce Anayasa Mahkemesince iptaline karar verilirse, usulî kazanılmış hakka göre değil, Anayasa Mahkemesinin iptal kararından sonra oluşan yeni duruma göre karar verilebilecektir (Hukuk Genel Kurulunun 21.01.2004 tarihli ve 2004/10-44 E., 2004/19 K.; 20.12.2013 tarihli ve 2013/23-131 E., 2013/1681 K. sayılı kararları).
Bu sayılanların dışında ayrıca; görev konusu, hak düşürücü süre, kesin hüküm itirazı ve harç gibi kamu düzeni ile ilgili konularda usulî kazanılmış haktan söz edilemez (Kuru,B.: Hukuk Muhakemeleri Usulü, İstanbul 2001, Cilt 5, s. 4738 vd).
Usulî kazanılmış hakkın hukukî sonuç doğurabilmesi için; bir davada, ya taraflar ya mahkeme ya da Yargıtay tarafından açık biçimde yapılmış olan ve istisnalar arasında sayılmayan bir usul işlemi ile taraflardan biri lehine doğmuş ve kendisine uyulması zorunlu olan bir hakkın varlığından söz edilebilmesi gerekir.
İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır (Kaplan Senyen E. T.: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, 2016, Sayı: 36, s. 23)
İşyeri uygulaması işyerinde bazı fiili davranışların tekrarlanmasıyla ortaya çıkar. İşveren tarafından bir menfaatin tek taraflı olarak devamlı şekilde sağlanması hâlinde, işçilerin de zımni kabulleriyle iş şartı hâline gelen bir işyeri uygulaması oluşur. Bu durumda da bağlayıcılık kazanır. Bu noktada bağlayıcı olması için işverenin bu uygulamayı yaparken bunun gelecekte bağlayıcı olmasını düşünmesi ve istemiş olması gibi bir şart aranmaz. İşçilerin, işverenin davranışından böyle bir isteği olduğu sonucu dürüstlük kurallarına uygun olarak çıkarmış bulunmaları yeterlidir (Süzek, S.: İş Hukuku, 18. Baskı, İstanbul 2019, s. 74).
Hukukun evrensel ve genel ilkelerinden olan “dürüst davranma ilkesi” bazı alt ilkelerin doğmasına sebep olmuştur. Bu ilkelerden birisi de “güven ilkesi”dir.
Sosyal hayatın temelini oluşturan güven duygusu hukuk düzeninde de önemli bir ilke şeklinde kendini göstermektedir. Bu ilke, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun (TMK) 2. maddesinde düzenlenen “dürüst davranma” ilkesinden kaynaklanmaktadır.
Güven ilkesi, hukuken korunmaya değer bir çıkarını gerçekleştirmek üzere buluştuğu kişide bir güven olgusu yaratanın, bu güvenin sonuçlarına katlanması ve onun bir kez yaratmış bulunduğu güveni artık sarsmaması anlamını taşımaktadır. Aralarında karşılıklı güvene dayanak oluşturabilecek özel ve somut bir hukuksal bağ bulunan kişilerden her birinin, sözüyle ve eylemiyle karşı tarafta yarattığı korunmaya değer haklı güveni boşa çıkarmamasını gerektirmektedir.
Uyuşmazlık ile ilgili yasal düzenlemeler ve açıklanan usulî kazanılmış hak kavramı ışığında somut olay incelendiğinde; davacı vekili; bir dönem mühendis, sonrasında araştırma görevlisi olarak çalışan müvekkilinin davalı Üniversiteye verdiği dilekçe ile kıdem tazminatı ve diğer haklarının ödenmesi kaydıyla iş sözleşmesinin uzatılmamasını istediğini, dilekçesinin Bölüm Başkanlığının uygun görüşü ile Dekanlığa gönderildiğini, Dekanlık ve Rektörlüğün de uygun görmesi üzerine taraf iradelerinin karşılıklı birleşmesi ile iş sözleşmesinin sona erdiğini ancak kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmediğini ileri sürmüş, davalı vekili ise; davacının istifa ettiğini, dilekçe üzerine yazılan yazıların usulî bir işlem olup bağlayıcılığının bulunmadığını savunmuştur. Mahkemece davacının işyerine verdiği dilekçe üzerine “uygundur” görüşü yazan makamların istifayı kabul etme ve özlük haklarını ödeme yetkisinin bulunmadığı, davacının istifa etmek suretiyle iş sözleşmesini sona erdirdiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş, hükmün davacı vekilince temyizi üzerine Özel Daire tarafından işten ayrılma talebinin işçiden gelip haklı nedene dayanmadığı ancak dilekçesinin altında ilgili birim sorumlularının “işyeri uygulaması çerçevesinde işlem görmesi uygundur” açıklamasının yer alması sebebiyle işyeri kayıtları üzerinde inceleme yapılarak daha önceki tarihlerde benzer şekilde işten ayrılanlara tazminat ödemesi yapılıp yapılmadığının araştırılarak ödeme yapıldığının tespiti hâlinde de davanın kabulüne karar verilmesi gerektiği belirtilerek karar bozulmuştur.
Mahkemece bu bozma kararına uyulmasına karar verilerek yargılamaya devam olunmuş, bozma doğrultusunda araştırma yapılmak üzere bilirkişiye yerinde inceleme yetkisi de verilmek suretiyle alınan bilirkişi raporu kapsamında ve bozma kararı sınırları içinde değerlendirme yapılarak bazı işçilere ödeme yapıldığı tespitinin işyeri uygulaması hâline gelmediği, bozmada belirtildiği gibi benzer durumda istifa edenlere tazminat ödemesinin söz konusu olmadığı gerekçesiyle yeniden davanın reddine karar verilmiştir. Bu kararın yeniden davacı vekili tarafından temyizi üzerine hüküm Özel Daire tarafından davacının işten ayrılmak üzere işverene sunduğu dilekçesinin doğrudan istifa olmayıp ikale yapma yönünde icap olduğu, bu icabında işveren vekili konumunda olan bölüm başkanlığı ve dekanın oluru ile verildiği, işyerinden bazı ayrılan işçilere de tazminat ödendiği olguları gözetilerek belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan davacıya ikale nedeni ile tazminat ödenmesi gerektiği belirtilerek bozma kararı verilmiştir. Mahkemece Özel Dairenin ilk bozma kararına uyulmakla usulî kazanılmış hak oluştuğu gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Bu durumda yukarıda yapılan açıklamalar ile somut olaya ilişkin maddi ve hukukî olgular bir arada değerlendirildiğinde; mahkemece verilen ilk kararın Özel Daire tarafından işten ayrılma iradesinin işçiden geldiği ve haklı nedene dayanmadığı da belirtilerek davacının işverene verdiği dilekçesinin altındaki ilgili birim sorumlularının açıklaması kapsamında işyeri kayıtları üzerinde inceleme yapılarak benzer şekilde işyerinden ayrılan işçilere tazminat ödemesi yapıldığının belirlenmesi hâlinde davanın kabulü gerektiği gerekçesiyle araştırmaya yönelik bozma yapılmış olması ve bu bozmaya mahkemece uyulması ile davalı lehine usulî kazanılmış hak oluştuğu dikkate alınmadan bu sefer farklı bir gerekçe ile davacının dilekçesinin ikale yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmesi gerektiği yönünde verilen bozma kararının yerinde olmadığı sonucuna varılmıştır. Davacının iş sözleşmesinin sona ermesine yönelik 25.07.2011 tarihli verdiği dilekçesinin nitelendirmesi bir maddi hukuk sorunu olması sebebiyle mahkemece ilk Yargıtay bozma kararına uyulması ile bozma kararı lehine olan yararına usulî kazanılmış hak oluşmuştur. Bu şekilde Özel Dairece görüş değişikliğinin usulî kazanılmış hakkın istisnası olarak kabulü de mümkün değildir.
Davacı işçinin işten ayrılma iradesi işçiden gelmesine rağmen kıdem tazminatı ödenerek işten ayrılan işçiler olduğunu bilmesi üzerine işverene verdiği dilekçesinde açıkça kıdem tazminatının tarafına verilmesi ile sözleşmesinin uzatılmamasını talep etmiştir.
Öte yandan işten ayrılmak üzere verdiği dilekçesi bölüm başkanlığı tarafından “uygun görüşle Dekanlığa arz” ibaresi ile 25.07.2011 tarihinde paraflanmış ve bu aşamadan sonra da Dekan tarafından “Üniversitemiz uygulamaları çerçevesinde işlem görmesi uygundur” ibaresi ile de Dekan imzası ile 26.07.2011 tarihinde imzalanmıştır. Ayrıca, davacının işten ayrılma dilekçesini sunduğu ve bölüm başkanı ile dekanın paraflarının atıldığı tarihte işçinin çalışması devam etmektedir.
Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde; davacıda sunmuş olduğu dilekçesi sebebiyle talebine uygun olarak işveren tarafından kıdem tazminatı ödeneceği konusunda güven oluştuğu, davalının davacıya kıdem tazminatının ödeneceği noktasında güven telkin ettiği kabul edilmelidir.
Mahkemece her ne kadar ihbar tazminatı ödenmemesi yerinde ise de kıdem tazminatının mahkemece hüküm altına alınmamış olması hatalıdır.
O hâlde direnme kararı yukarıda belirtilen bu değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı kıdem tazminatının reddine karar verilmesi yönünden yerinde değildir
DAVA: Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 21. İş Mahkemesince verilen davanın reddine ilişkin karar davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
Direnme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
Davacı vekili dava dilekçesinde; 01.03.2007-31.07.2008 ve 01.08.2008-31.08.2011 tarihleri arasında davalı Üniversitenin Mühendislik Fakültesi Elektrik – Elektronik Mühendisliği Bölümünde başlangıçta mühendis ve sonrasında araştırma görevlisi olarak çalışan müvekkilinin 25.07.2011 tarihli dilekçesi ile kıdem tazminatı ile diğer haklarının ödenmesi kaydıyla iş sözleşmesinin uzatılmamasını istediğini, bu dilekçesinin Bölüm Başkanlığının uygun görüşü ile Dekanlığa bildirildiğini ve Dekanlık ile Rektörlüğün uygun görmesi ile iş sözleşmesinin sona erdiğini, taraf iradelerinin fesih konusunda karşılıklı birleşmesine rağmen kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının istifa dilekçesinin üzerine Bölüm Başkanlığı tarafından yazılan “uygun görüşle Dekanlığa arz” ibaresinin dilekçenin verildiğini, tarihini ve ilgili birime havale edildiğini belirtmeye yönelik usulî bir işlem olduğunu, Bölüm Başkanlığının işçilik alacaklarının ödenmesine yönelik yetkisinin de bulunmadığını, iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın istifa etmek suretiyle fesheden davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmayacağını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemenin Birinci Kararı:
Ankara 19. İş Mahkemesinin 11.07.2012 tarihli ve 2011/1247 E., 2012/612 K. sayılı kararı ile; davacının işverene verdiği dilekçesinin istifa dilekçesi olduğu, istifa dilekçesinin şarta bağlı olmayıp istifa ile birlikte kıdem tazminatı ve diğer özlük haklarının ödenmesi talep edilmesinin mümkün olmadığı gibi “uygundur” görüşü yazan makamın da istifayı kabul ve diğer özlük haklarını ödeme yetkisi ile görevli olmadığından yazılan görüşün ödemeyi kabul anlamına gelmediği, buna göre de iş sözleşmesini istifa ile sonlandıran davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Özel Dairenin Birinci Bozma Kararı:
Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesince 30.09.2014 tarihli ve 2012/27732 E., 2014/28679 K. sayılı kararı ile; “…“İşçi, 25.07.2011 tarihli dilekçe ile 31.08.2011 tarihinde sona erecek olan sözleşmesinin uzatılmamasını yönünde talepte bulunmuş ve bu tarihte de işten ayrılmıştır.
İşten ayrılma iradesinin işçiden geldiği ve haklı bir nedene dayanmadığı gözetildiğinde, davacının kıdem ve ihbar tazminatları talep edemeyeceği açık ise de; dilekçenin altında ilgili birim sorumlularının iş yeri uygulamaları çerçevesinde işlem görmesi uygundur açıklaması yer almaktadır.
Mahkemece; iş yeri kayıtları üzerinde gerekli inceleme yapılarak, işverence daha önceki tarihlerde benzer şekilde işten ayrılan işçilere tazminat ödemesi yapılıp yapılmadığı araştırılmalı, ödeme yapıldığının tespiti halinde davanın kabulüne karar verilmelidir. Eksik araştırma ile yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesi ile karar bozulmuştur.
Mahkemenin İkinci Kararı:
Bozma sonrası dosyanın tevzi edildiği Ankara 21. İş Mahkemesinin 06.10.2016 tarihli ve 2015/755 E., 2016/587 K. sayılı kararı ile; bozma ilamına uyulmasına karar verildikten sonra, davacı ile benzer şekilde işten ayrılıp tazminat ödemesi yapılan emsal işçiler olup olmadığının tespiti için bilirkişiye yerinde inceleme yetkisi verilerek davalı işverenin kayıtlarının incelenmesinin yapılması sağlandığı, davalı işverenin istifa ederek işyerinden ayrılan ve özel durumu olan sadece sekiz kişiye kıdem tazminatı ödediği, istifa eden diğer üç yüz yirmi iki kişiye herhangi bir ödeme yapmadığı, bir uygulamanın işyeri uygulaması hâline gelebilmesi için devamlı olmasının, diğer bir deyişle istikrarlı şekilde ve benzer durumdaki her çalışana uygulanmasının şart olduğu, işyeri uygulamasının herhangi bir koşula bağlı olmaması gerektiği, bozma ilamında belirtildiği gibi benzer durumda istifa eden çalışanlara kıdem, ihbar tazminatının ödenmesinin veya bir işyeri uygulamasının da söz konusu olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Özel Dairenin İkinci Bozma Kararı:
Mahkemenin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesince 17.01.2017 tarihli ve 2016/36009 E., 2017/148 K. sayılı kararı ile; (1) numaralı bentte davacının sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra, “…(2). Dosya içeriğine göre davacı işyerinde araştırma görevlisi olup, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmaktadır. Davacı işçi 25.07.2011 tarihli dilekçesi ile 31.08.2011 tarihinde sona erecek olan sözleşmesinin ailevi nedenlerle uzatılmamasını, hakettiği kıdem tazminatı ve özlük haklarının ise tarafına verilerek, gerekli işlemlerin yapılmasını talep etmiştir. Bu talebi bölüm başkanlığı tarafından “uygun görüşü ile” dekanlığa arzedilmiş, dekanlık tarafından ise “Üniversitemiz uygulamaları çerçevesinde işlem görmesi uygundur” şerhi verilmiştir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.
Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinde "İşyerinde işveren adına hareket eden ve işin ve işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı muamele ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
Somut uyuşmazlıkta, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan davacı süre bitiminde iş sözleşmesinin uzatılmamasını ve kıdem tazminatı ile özlük haklarının verilmesini talep etmiştir. Bu doğrudan istifa değildir. İkale yapma yönünde bir icaptır. Davacının bu icabına işveren vekili konumunda olan bölüm başkanlığı ve dekanlık olur vermiştir. Diğer taraftan işyerinde bazı ayrılan işçilere işverence tazminat ödendiği olgusu da dikkate alındığında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan davacıya oluşan ikale nedeni ile kıdem tazminatı ödenmelidir. Belirli süreli olması ve davacının ikaledeki talebinin kıdem tazminatı ve özlük hakları ile sınırlanması nedeni ile ihbar tazminatı isteminin reddi doğru ise de kıdem tazminatının yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır….” gerekçesiyle bozma kararı verilmiştir.
Direnme Kararı:
Ankara 21. İş Mahkemesinin 30.05.2017 tarihli ve 2017/74 E., 2017/470 K. sayılı kararı ile; ilk bozma kararına uyulmasına karar verilmesi ile bozma lehine olan taraf yönünden usulî kazanılmış hak oluştuktan sonra ikinci bozma kararının davalı lehine oluşan usulî kazanılmış hak ilkesine uygun düşmediği, ayrıca dilekçe altında oluru olan dekanlığın istifayı kabul veya kıdem tazminatı ödeme görev ve yetkisinin olmadığı, ilk bozma ilamı doğrultusunda işyeri kayıtları üzerinde yapılan incelemede; istifa ederek ayrılanlara kıdem tazminatı ödeneceğine ilişkin bir işyeri uygulaması olmadığı, davalı işyerinden beş yılda istifa eden üç yüz yirmi iki çalışana ödenmediği, sadece özel durumu olan sekiz işçiye kıdem tazminatı ve istifası işverence istenen bir kişiye ihbar tazminatı ödendiği, ayrıca davacı ile aynı gün, aynı nedenle istifa eden, davacı konumundaki çalışanlara da kıdem tazminatı ödenmediği, böyle olunca davalı işyerinde benzer şekilde istifa edenlere kıdem tazminatı ödeneceğine ilişkin devamlı, istikrarlı ve benzer durumdaki her çalışana uygulanması şart olan ve herhangi bir koşula bağlı olmayan işyeri uygulamasının söz konusu olmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
Direnme kararı süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
II. UYUŞMAZLIK
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; mahkemece ilk bozma kararına uyulması ile davalı lehine usulî kazanılmış hak oluşup oluşmayacağı; buradan varılacak sonuca göre davacının 25.07.2011 tarihli dilekçesinin ikale yapma yönünde icap olarak mı yoksa istifa olarak mı kabul edilmesi gerektiği; buna göre de işyerinden ayrılan bazı işçilere işverence tazminat ödendiği olgusu da dikkate alındığında davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktalarında toplanmaktadır.
III. ÖN SORUN
Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında; işin esasına geçilmeden önce Vakıf Üniversitesinde öğretim üyesi (araştırma görevlisi) olarak istihdam edilen davacının açtığı işçilik alacağına ilişkin eldeki davada adli yargının mı yoksa idari yargının mı görevli olduğu hususu ön sorun olarak tartışılıp değerlendirilmiştir.
Öncelikle yasal düzenlemeler üzerinde durulmasında yarar bulunmaktadır.
2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 128. maddesinin 1. fıkrasına göre; “Devletin, kamu iktisadî teşebbüsleri ve diğer kamu tüzelkişilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdiği aslî ve sürekli görevler, memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle görülür”. Kamu görevlilerinin kim olduğu ise 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun (DMK) 4. maddesinde açıklanmış, “Kamu hizmetlerinin; memurlar, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler eliyle gördürüleceği” belirtilmiştir.
Öte yandan 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın “Yükseköğretim Kurumları” başlıklı 130. maddesinin 1. fıkrasında “Çağdaş eğitim-öğretim esaslarına dayanan bir düzen içinde milletin ve ülkenin ihtiyaçlarına uygun insan gücü yetiştirmek amacı ile; ortaöğretime dayalı çeşitli düzeylerde eğitim-öğretim, bilimsel araştırma, yayın ve danışmanlık yapmak, ülkeye ve insanlığa hizmet etmek üzere çeşitli birimlerden oluşan kamu tüzelkişiliğine ve bilimsel özerkliğe sahip üniversiteler Devlet tarafından kanunla kurulur.” hükmü ile Üniversitelerin kanunla kurulacağı düzenlenirken, 2. fıkrasında “Kanunda gösterilen usul ve esaslara göre, kazanç amacına yönelik olmamak şartı ile vakıflar tarafından, Devletin gözetim ve denetimine tâbi yükseköğretim kurumları kurulabilir.”, 5. fıkrasında “Üniversiteler ve bunlara bağlı birimler, Devletin gözetimi ve denetimi altında olup, güvenlik hizmetleri Devletçe sağlanır.”, aynı maddenin son fıkrasında ise “Vakıflar tarafından kurulan yükseköğretim kurumları, mali ve idari konuları dışındaki akademik çalışmaları, öğretim elemanlarının sağlanması ve güvenlik yönlerinden, Devlet eliyle kurulan yükseköğretim kurumları için Anayasada belirtilen hükümlere tabidir.” şeklindeki düzenlemeler ile de vakıf üniversitelerinin tabi olacağı kurallar belirtilmiştir.
2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu Ek 2. maddesine göre “Vakıflar; kazanç amacına yönelik olmamak şartıyla ve mali ve idari hususlar dışında, akademik çalışmalar, öğretim elemanlarının sağlanması ve güvenlik yönlerinden bu Kanunda gösterilen esas ve usullere uymak kaydıyla, Yükseköğretim kurumları veya bunlara bağlı birimlerden birini veya birden fazlasını ya da bir üniversite veya yüksek teknoloji enstitüsüne bağlı olmaksızın, ekonominin ihtiyaç duyduğu alanlarda yüksek nitelikli işgücü yetiştirmek amacıyla, bu Kanun hükümleri çerçevesinde kalmak şartıyla meslek yüksekokulu kurabilir. Bu meslek yüksekokulu, kamu tüzel kişiliğini haiz olup, Cumhurbaşkanı kararı ile kurulur. Kurulacak meslek yüksekokullarına, meslek ve teknik eğitim bölgesinde gereksinim duyulması esastır”.
2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu Ek 5. maddesi uyarınca da; “Vakıflarca kurulacak yükseköğretim kurumlarının, vakıf yönetim organı dışında en az yedi kişiden oluşan bir mütevelli heyeti bulunur. Mütevelli heyet üyeleri, vakıf yönetim organı tarafından dört yıl için seçilir, süresi biten üyeler yeniden seçilebilir. Mütevelli heyet üyelerinin yaş sınırlaması hariç Devlet memuru olma niteliklerine sahip bulunmaları ve en az üçte ikisinin lisans düzeyinde yükseköğrenim görmüş olması gerekir. Mütevelli heyet üyeleri kendi aralarından bir başkan seçer.
Mütevelli heyet vakıf yükseköğretim kurumunun tüzelkişiliğini temsil eder. Vakıf yükseköğretim kurumlarının yöneticileri Yükseköğretim Kurulunun olumlu görüşü alınarak mütevelli heyet tarafından atanır. Mütevelli heyet; vakıf yüksek öğretim kurumu yöneticilerine uygun gördüğü ölçüde yetkilerini devredebilir. Yükseköğretim kurumunda görevlendirilecek yöneticiler ve öğretim elemanları ile diğer personelin sözleşmelerini yapar, atamalarını ve görevden alınmalarını onaylar, yükseköğretim kurumunun bütçesini onaylar ve uygulamaları izler, ayrıca vakıfca hazırlanan yönetmelik hükümlerine göre diğer görevleri yürütür.
Mütevelli heyetin toplantı nisabı ve karar alınması ile ilgili hususlarda bu Kanunun 61 inci maddesi hükmü uygulanır”.
2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu’nun Ek 11. maddesine 6745 sayılı Yatırımların Proje Bazında Desteklenmesi ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun (6745 sayılı Kanun) ile 20.08.2016 tarihinde eklenen 10. fıkrasına göre; “Kurucu vakıflarına kayyım tayin edilen veya faaliyet izni kaldırılan vakıf yükseköğretim kurumu mütevelli heyet başkanı ve üyeleri ile tüm yöneticilerinin görevleri kendiliğinden sona erer. Bu vakıf yükseköğretim kurumunda çalışmakta olan akademik ve diğer personelin hizmet sözleşmeleri hakkında 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanır”. Bu düzenleme bir anlamda vakıf yükseköğretim kurumlarında çalışmakta olan akademik ve diğer personelin sözleşmelerinin İş Kanunu hükümlerine tabi olduğuna dair var olan boşluğu doldurmaya yönelik bir belirleme de içermektedir.
2547 sayılı Yükseköğretim Kurumu Kanunu 22. maddesinde öğretim üyelerinin görevleri; 23. maddesinde doktor öğretim üyesi; 24. maddesinde doçent ve 26. maddesinde profesör kadrolarına atanma, 31. maddesinde kadrosu bulunmayan öğretim üyeleri olan doçent, profesör yerlerine öğretim görevlisi ataması ile 33 ve maddelerinde ise araştırma görevlisi istihdamına yönelik hükümlere yer verilmiştir.
Öte yandan Vakıf Yükseköğretim Kurumları Yönetmeliğinin “Öğretim elemanları” başlıklı 23. maddesinde; “Öğretim elemanlarının seçimi, değerlendirilmesi, seçilenlerin uygun görülen akademik unvanlarla görevlendirilmeleri ve yükseltilmeleri yürürlükteki kanun ve yönetmelik hükümlerine uyularak vakıf yükseköğretim kurumunun yetkili akademik organlarınca yapılır. Öğretim elemanlarının atamalarında, devlet yükseköğretim kurumlarındaki atamalarda aranan şartlara ilaveten vakıf yükseköğretim kurumunun akademik yönden gerekli gördüğü şartlar da aranabilir. Vakıf meslek yüksekokullarında özellikle uygulamalı derslerde görevlendirilecek öğretim elemanlarının atanmasında çalışma deneyimine sahip olması gözetilir.
Vakıf yükseköğretim kurumlarında görev alacak olan akademik ve idari personelin çalışma esasları 2547 sayılı Kanunda devlet üniversiteleri için öngörülen hükümlere tabidir. Bu personelin aylık ve diğer özlük hakları bakımından ise 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanır.” kuralına yer verilmiştir.
Vakıf Yükseköğretim Kurumları Yönetmeliğinin yukarıda belirtilen 23. maddesinin 2. fıkrasının 1. cümlesinde, vakıf yükseköğretim kurumlarında görev alan akademik ve idari personelin çalışma esaslarının, 2547 sayılı Kanun’da devlet üniversiteleri için öngörülen hükümlere tabi olduğu belirtilerek Anayasa'nın 130. maddesine ve 2547 sayılı Kanun'un ilgili hükümlerine uygun bir düzenleme yapılmıştır. Diğer bir ifadeyle, vakıf yükseköğretim kurumlarında görev alan akademik personelin mesleki güvenceleri ile devlet yükseköğretim kur